Marktwerking voor topsalaris

Topmanagers zeggen dat ze in het buitenland veel meer kunnen verdienen. Wat doen ze hier dan nog, wil Alfred Kleinknecht weten. Probleem is dat hun salaris buiten de markt valt.

Dezer dagen verscheen van Xander van Uffelen een interviewboek over topinkomens. Het lijkt dat goed verdienende heren het moeilijk hebben met de discussie over hun inkomens. Men vindt de discussie ‘ongenuanceerd’ en ‘slecht geïnformeerd’. Een enkeling ervaart het zelfs als ‘discriminerend’. Sommigen zijn de discussie zo beu dat ze het liefst uit Nederland zouden vertrekken.

Wat zijn de argumenten voor hoge topinkomens? Het meest gehoord is ‘marktconformiteit’. Kijk naar het buitenland: in de VS zijn de topinkomens nog veel hoger! Als Nederland niet marktconform betaalt, dan dreigt een exodus! Inderdaad, als geniaal manager heb je in Nederland al een rel aan je broek voor een salarisje van 2 of 3 miljoen per jaar. In de VS had je in een soortgelijke functie zo 5 of 10 miljoen kunnen toucheren! Mijn vraag luidt dan: waarom bent u niet allang vertrokken? Bij zo’n salaris hoeft een verhuizing toch geen probleem te zijn?

Een andere dreiging is dat er straks hoofdkantoren verdwijnen. Moeten we ons daarover zorgen maken? Voor de werkgelegenheid zeker niet. Nederland heeft grote aantallen onvervulbare vacatures. Met onze extreem arbeidsintensieve economische groei zullen deze vacatures alleen maar toenemen. De huidige groeivertraging biedt naar verwachting slechts een kleine adempauze. Als straks de conjunctuur weer aantrekt, valt te verwachten dat in Nederland een stuk economische groei achterwege blijft, domweg door personeelstekort. Als dus enkele hoofdkantoren vertrekken, is dat een verademing voor ondernemers die blijven. Zij kunnen meer groeien.

Economen gaan ervan uit dat beloningen verband houden met productiviteit. Daarmee rijst de vraag: kan een topman zo productief zijn dat dit een miljoenensalaris rechtvaardigt? Dit kan wellicht in ouderwetse, hiërarchische organisaties. Daar kan een leider met grootse visies en veel detailkennis oekazes uitvaardigen en de troepen commanderen. Wellicht dat dit in de negentiende eeuw nog kon. Toen waren werknemers laagopgeleid. De kennis zat vooral in de hoofden van bedrijfsleiders.

Moderne managementtheorieën geven leiders aan de top een veel bescheidener rol. In een moderne, kennisintensieve organisatie zit het belangrijkste kenniskapitaal tussen de oren van professionals op de werkvloer. Goede managers moeten vooral faciliteren en goed luisteren. Ze moeten niet de generaal willen spelen die de lakens uitdeelt; ze moeten voorwaarden scheppen waaronder professionals hun werk goed kunnen doen. Uiteraard moeten af en toe ‘strategische’ keuzes gemaakt worden. Maar de kwaliteit van besluitvorming is vooral afhankelijk van het werk door stafafdelingen. Zonder een goede staf ben je als topmanager nergens.

Wat moet een topmanager verder kunnen? Je moet een beetje diplomatiek zijn als gezicht van de onderneming naar buiten. Je moet leuke toespraken kunnen houden en goed in de camera’s glimlachen bij het doorknippen van de lintjes. Sociale vaardigheden zijn ook handig. Bijvoorbeeld op het goede moment in de goede dosering slijmen, of naar boven buigen en naar beneden trappen. Ben ik nog iets vergeten? Ja, een vlotte babbel in de media is soms ook nuttig, maar mocht je dat niet zo goed afgaan, dan heb je een persvoorlichter. Als ik naar deze vereisten kijk, dan durf ik de gok aan dat tientallen procenten van de Nederlanders met minimaal HBO eraan voldoen, al of niet na een inwerktijd. Een goede leider is helemaal niet zo uniek of geniaal en zeker niet onmisbaar of onvervangbaar. Waarom dan de hoge salarissen?

Volgens mij ligt het aan het krakkemikkige stelsel van ondernemingsbestuur. Waar blijft de marktwerking bij het vaststellen van topsalarissen? Op een markt heb je twee partijen met tegengestelde belangen: de verkoper wil een hoge prijs, de koper wil gunstig inkopen. Na enig onderhandelen sluiten ze een compromis.

Dit soort spel en tegenspel is bij de salarissen van topmanagers meestal afwezig. De raad van commissarissen beslist. Ze geven niet hun eigen geld, maar dat van de aandeelhouders weg. Ze hebben weinig prikkels om daarbij zuinig te doen. Integendeel, als de salarissen van de bestuurders stijgen, dan krijgen de commissarissen meestal ook weer meer. Als je ‘zware’ jongens moet controleren, dan moet je zelf ook wat ‘zwaarder’ zijn. Met een hogere vergoeding ben je ‘zwaarder’.

De enige partij die tegenspel kan bieden zijn de aandeelhouders, maar bij een versplinterd aandelenkapitaal hebben deze zo weinig aandelen dat het niet echt loont om zich uit te sloven voor lagere salarissen aan de top.

Onlangs was er bij een groot bedrijf in Nederland wel verzet van grotere aandeelhouders. Eindelijk eens een beetje marktwerking! Maar dit was vermoedelijk vooral het gevolg van de maatschappelijke onvrede waar topmanagers zich in het boek van Xander van Uffelen zo over opwinden.

Alfred Kleinknecht is hoogleraar economie van innovatie aan de TU Delft.