Soepel ontslag werkt averechts voor innovatieve bedrijven

De publieke discussie heeft ten onrechte weinig aandacht voor de invloed van het ontslagrecht op innovatie en kennisbeheer in bedrijven. Er worden vaak twee argumenten aangevoerd om aannemelijk te maken dat een sterke ontslagbescherming een negatieve invloed heeft op innovatie. Ten eerste zou lastig ontslag de invoering van arbeidsbesparende vernieuwingen kunnen frustreren. En ten tweede zouden goed beschermde, machtige werknemers wel eens met hogere looneisen de winsten uit innovatie kunnen afromen.

Tegenover het eerste argument staan twee tegenargumenten. Allereerst is het natuurlijk verloop in Nederland vrij groot. Gemiddeld vertrekt per jaar 12 tot 16 procent van de werknemers vrijwillig. Arbeidsbesparende vernieuwingen hoeven dus niet gefrustreerd te worden doordat men de mensen niet kwijt kan. Natuurlijk verloop kan veel opvangen.

Maar er is nog een belangrijker tegenargument. Veel werknemers weten door hun dagelijkse ervaring hoe hun werk efficiënter zou kunnen. Indien ze zeker zijn van hun baan, dan zouden ze deze kennis met het management kunnen delen, ten bate van het bedrijf. Maar als ze bang zijn voor ontslag, dan houden ze deze kennis liever voor zichzelf – het zou ze hun baan kunnen kosten!

Dan het tweede argument: kunnen goed beschermde werknemers (‘insiders’) met extra looneisen de winsten uit innovatie afromen, waardoor de prikkel verdwijnt tot het nemen van innovatieve risico’s? Daar zijn militante vakbonden voor nodig die op bedrijfsniveau onderhandelen. Geen zorg: Nederlandse vakbonden zijn lief en de meeste CAO’s worden (nog) op brancheniveau afgesloten. Iedereen in de branche krijgt dezelfde CAO. Geen afroming dus bij de innovatieve koplopers en dat is goed voor innovatie.

In Angelsaksische landen zou dit argument overigens wel relevant kunnen zijn, want daar zijn loononderhandelingen veelal decentraal. De les: Nederland moet op dit punt niet (verder) naar het Angelsaksische model opschuiven.

De statistieken leren dat de arbeidsproductiviteit in landen met flexibele arbeidsmarkten meestal langzamer groeit dan in landen met starre arbeidsmarkten (een uitzondering zijn de VS in recente jaren). Daar zijn goede redenen voor. De twee belangrijkste hebben te maken met (1) het dominante innovatiemodel en (2) met de lerende organisatie.

In de literatuur worden twee innovatiemodellen onderscheiden: het ‘ondernemersmodel’ en het ‘routinematige’ model. De twee modellen onderscheiden zich in het soort kennis dat er aan te pas komt. Het ‘ondernemersmodel’ van innovatie stoelt sterk op wetenschappelijke kennis die in redelijk korte tijd verworven kan worden. Zo kan een slimme ICT-student met de kennis uit een afstudeerscriptie een eigen bedrijf starten. Dit model doet het goed in de Angelsaksische landen. Soepel ontslag en een groot personeelsverloop zorgen in jonge ICT-bedrijven voor ‘vers bloed’: nieuwe ideeën, nieuwe netwerken, kortom: creativiteit.

Bij het routinematige model zit dat anders. ‘Routinematig’ betekent dat er stukje bij beetje kennis wordt verzameld, voor soms kleine verbeteringen in producten, processen of in de organisatie. De kennis achter een succesvol automerk is een puzzel met heel veel kleine stukjes. Een Volkswagen is beter dan een Kia omdat Volkswagen al veel langer met kennisaccumulatie bezig is. Een deel van deze kennis is gedocumenteerd in boeken, handleidingen of octrooischriften. Echter, een belangrijk deel is ook persoonsgebonden ervaringskennis. Het zit tussen de oren van mensen en is lastig overdraagbaar.

De hoge flexibiliteit in de Angelsaksische arbeidsmarkten pakt voor het managen van deze kennis nadelig uit. Flexibele arbeidsverhoudingen met veel personeelswisselingen maken accumulatie van kennis lastig, vooral van persoonsgebonden ervaringskennis. Daar komt bij dat kortere dienstverbanden niet bevorderlijk zijn voor de loyaliteit van mensen. Kennis lekt dan makkelijker weg naar concurrenten en dit vermindert de bereidheid om in nieuwe kennis te investeren. Bovendien maken kortere dienstverbanden investeringen van bedrijven in scholing minder aantrekkelijk, want de terugverdientijd wordt korter.

Veel van onze klassieke industrieën (zo u wilt: de ‘oude economie’) draaien op het ‘routinematige’ innovatiemodel, waar scholing, vakmanschap en geleidelijke accumulatie van kennis veel gewicht hebben. Helaas voor de VS: ook de Amerikaanse economie wordt nog altijd gedomineerd door de ‘oude economie’. Het niet goed functioneren van dit innovatiemodel in hoog flexibele arbeidsmarkten verklaart mede waarom de VS op een breed front een ronduit miserabele internationale concurrentiepositie hebben, ondanks grote successen in de ICT en met innovatieve starters.

Een groter personeelsverloop is ook slecht voor het historische geheugen van een organisatie. Soms hebben mensen wilde ideeën over hoe het allemaal anders moet. Leuk als er dan nog iemand is die kan vertellen dat deze ideeën al eens eerder zijn uitgeprobeerd – en waarom ze sneuvelden. Juist langdurige verbintenissen staan borg voor een ‘lerende organisatie’. Iedereen kent voorbeelden van belabberde dienstverlening: verkeerde rekeningen, onterechte afboekingen, beroerd telefonisch doorverbinden etc. Het zit hem vermoedelijk in flexwerkers die het bedrijf niet goed kennen of er gewoon niet echt bij betrokken zijn.

Ten slotte, met soepeler ontslag wordt de baas weer echt baas. Misschien dat mensen dan harder lopen, maar ze worden ook banger en durven hun baas minder tegen te spreken. Machtige mannen aan de top hebben toch al de neiging om ja-knikkers om zich heen te verzamelen. Krijgen ze almaar minder tegenspraak, dan geloven ze op den duur echt in hun onfeilbaarheid als visionaire leiders.

En de ‘outsiders’ op de arbeidsmarkt dan? Die zijn vermoedelijk meer geholpen met beter onderwijs en een strengere aanpak van schooluitval, dan met soepeler ontslag. Vanuit het oogpunt van innovatie, kennisaccumulatie en organisatorisch leren heeft soepeler ontslag geringe voordelen en zwaarwegende nadelen.

Alfred Kleinknecht is hoogleraar economie van innovatie in Delft. www.eci.tbm.tudelft.nl.