‘War for talent’ alleen bij het grote geld

De financiële sector lijkt nieuw personeel nog belangrijker te vinden dan zijn financiële resultaten. Want tekorten dreigen. Al heet dat hier geen krapte, maar schaarste.

‘In de arbeidsvoorwaarden heb ik me niet verdiept’ Wie: Elselien Zelle (25) Baan: Fiscaal adviseur bij PricewaterhouseCoopers. Sinds: juli 2006 Daarvoor: Studies fiscale economie en fiscaal recht aan de universiteit van Tilburg Waarom bij PWC: „Ik heb me eerst geörienteerd of ik in het bedrijfsleven wilde werken of bij een van de grote advieskantoren. Ik kon nog voor mijn afstuderen kiezen tussen Ernst & Young en PWC, bij wie ik allebei al stage had gelopen. In de arbeidsvoorwaarden heb ik me niet verdiept, die zijn toch ongeveer gelijk. Alle vier grote accountantskantoren betalen hetzelfde. Ik vond de sfeer bij PWC leuker.” Nederland, Amsterdam, 22-02-2007 Elselien Zelle, medewerkster bij PriceWaterhouseCoopers. PHOTO AND COPYRIGHT ROGER CREMERS Cremers, Roger

Elselien Zelle was een paar maanden in dienst als fiscaal adviseur bij Pricewaterhousecoopers (PWC) toen ze een recruitmentcursus kreeg aangeboden. „Om meteen anderen te werven”, zegt de fiscaliste, die vorig jaar juli na haar afstuderen bij PWC kwam werken. „Het aantal afgestudeerde fiscalisten neemt af, de concurrentie is groot. Ik heb de cursus nog niet in praktijk hoeven brengen, maar ze zullen me nog wel een keer naar Tilburg sturen, waar ik van mijn studietijd nog mensen ken”, zegt Zelle.

Wegens een dreigend tekort wordt er hard en met succes geworven onder financieel specialisten. Volgens onderzoeksbureau Nielsen Media Research is er vorig jaar voor 152.000 vacatures geadverteerd in de media. Het aantrekken van nieuw personeel lijkt zelfs belangrijker geworden dan het financiële resultaat. Toen KPMG in december zijn jaarcijfers bekend maakte, noemde het kantoor allereerst dat het erin was geslaagd bijna tweehonderd mensen meer aan te nemen dan er waren vertrokken. Daarbij ging het vrijwel alleen om financiële specialisten. Concurrent PWC was niet minder trots. Er kwamen vorig jaar 900 nieuwe mensen bij, terwijl ‘maar’ 762 mensen de organisatie verlieten. „En die groei is hoger dan we voorzagen”, zegt PWC-bestuurder Robert Swaak.

Accountants, advieskantoren en banken jagen op talent dat van universiteiten en hogescholen afkomt, al of niet met hulp van professionele werving- en selectiebureaus.

En mensen vinden, blijkt te lukken. Dat zegt men in het veld tenminste. Omdat men daar het woord krapte niet graag in de mond neemt, spreekt men liever over schaarste. En waar schaarste heerst, gaan de prijzen omhoog. Dus ook de salarissen van de accountants, fiscalisten en financieel adviseurs. Met acht procent vorig jaar, ruim boven de gemiddeld cao-loonstijging van 1,7 procent in Nederland.

Omdat vrijwel elk kantoor deze salarisstijging volgt, is het lastig om mensen alleen op basis hiervan aan te trekken. Albert Hamminga van financieel advies- en detacheringsbureau Conquaestor: „Wij vergelijken onze primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden twee keer per jaar met onze concurrenten. Als we teveel betalen, vertaalt zich dat naar tarieven die onze klanten niet meer willen betalen. En als we te weinig betalen, krijgen we geen mensen meer. Wij betalen iets boven gemiddeld.”

Verder worden ook met andere dingen kandidaten overtuigd. Zo richt Conquaestor zich op scholing. „Wij zijn onlangs onze eigen mastersopleiding Finance and Control begonnen, gericht op mensen met een paar jaar werkervaring”, vertelt Hamminga.

Kleinere accountantsfirma’s hebben de mogelijkheid van parttimewerken gebruikt om accountants weg te lokken bij de Big Four – de vier grootste accountantfirma’s: PWC, KPMG, Ernst & Young en Deloitte – die de reputatie hebben van hoge werkdruk en lange werkdagen. „Heel slim van ze”, geeft Swaak van PWC toe. „Maar bij ons is dat ook veranderd. De mogelijkheden om vier dagen te werken zijn veel ruimer geworden.”

Beperking van de uitstroom van mensen is belangrijk geworden in het personeelsbeleid.

[Vervolg ACCOUNTANTS: pagina 12]

ACCOUNTANTS

‘Wij van ABN nemen ook theologen aan’

[Vervolg van pagina 11] Veel mensen kiezen na verloop van tijd en na interne opleiding voor een carrière in het bedrijfsleven, vaak bij een klant. Toch ligt het verloop bij veel kantoren nog tamelijk hoog: een op de vijf vertrekt. En dat moet omlaag. „De krapte zit met name bij mensen met ervaring”, zegt Swaak.

Het personeelsbeleid van de financiële dienstverleners als PWC verandert dan ook drastisch. Het traditionele up or out-systeem heeft zijn langste tijd gehad. „Met het principe dat je partner moet worden of anders weg moet, verlies je veel talent”, legt Swaak uit. „Wij zijn sinds twee jaar veel meer bezig met wat mensen zelf echt willen.”

Ook Nederlandse banken hebben te kampen met een gespannen arbeidsmarkt, maar het lukt ze vooralsnog om voldoende mensen aan te trekken. Rob Charlier, als hoofd personeelszaken van ABN Amro verantwoordelijk voor 27.000 man, ziet wel een verschuiving. „Ons bankpersoneel in het kantorennet hoeft niet per se meer een financiële opleiding te hebben genoten. We halen hen overal vandaan, vooral ook uit de retailwereld, uit Pearle en Belcompany bijvoorbeeld. Onze filialen zijn immers meer winkel geworden.”

Op hoger niveau zoekt ABN Amro evenmin louter financiële genieën. Charlier: „We nemen elk jaar ongeveer 150 management trainees aan van hbo’s en universiteiten. Daar zitten niet alleen economen tussen, ook theologen en historici.”

De echte strijd op de arbeidsmarkt speelt zich voor banken af op het niveau waar het grote geld wordt beheerd of wordt verdiend: private banking, en vooral investment banking. Adviesbureau McKinsey omschreef het als de War for talent. „Iedereen die het een beetje goed doet, wordt wekelijks gebeld door een headhunter”, weet vermogensbeheerder Niek Huisma uit ervaring. Hij diende in zijn nu vijftienjarige loopbaan al vier banken. In november stapte hij over van Van Lanschot naar Fortis Mees Pierson. Inmiddels heeft hij al weer een headhunter aan de lijn gehad aan wie hij vriendelijk te kennen gaf niet beschikbaar te zijn. „Maar we blijven contact houden.” Zijn nieuwe baas, John Smeets, algemeen directeur van Fortis Mees Pierson, beaamt dat er altijd veel aan zijn personeel getrokken wordt. „Maar ik hoef niet elke week te kijken of mijn teams er nog wel zitten.” Volgens hem is geld niet het enige „bindmiddel” om personeel vast te houden. „Het is belangrijker om ervoor te zorgen dat iemand goed op zijn plek zit. Als men daar ontevreden over is, zijn ze vatbaar voor een overstap. Tussentijds over geld praten – ‘contracten openbreken’ zoals in de voetbalwereld gebeurt – doen wij niet. Als je daaraan begint, zitten ze na een half jaar weer aan je bureau.”

Geld, weet ook directeur Paul Gerla van vermogensbeheerder Kempen Capital Management, is echt niet alles voor getalenteerde bankiers. „Het is leuk natuurlijk, maar op een gegeven moment ben je daaraan gewend, dan is je boterham wel belegd.” Daarna gelden andere criteria om iemand voor jouw bedrijf te interesseren. Gerla: „Wij kunnen ons als kleiner bedrijf onderscheiden van de grote, logge banken. Bij ons kan een vermogensbeheerder nog echt zelf beleggen. Voor de mensen die wij vorig jaar hebben aangetrokken was geld nooit doorslaggevend.”

In het algemeen, zegt zowel Gerla van Kempen als Smeets van Mees Pierson, lopen de basissalarissen van banken in Nederland niet zo ver uiteen. Het verschil zit hem in de manier waarop de bonussen zijn samengesteld. Gerla: „Wij hebben vorig jaar een topbelegger van Mn Services overgenomen. Hij had daar 32 miljard euro onder beheer. Bij ons begon hij een nieuwe afdeling, waar inmiddels 1 miljard wordt beheerd. In basissalaris is hij ongeveer gelijk gebleven, maar hij deelt aantrekkelijker mee in het risico dat wij als bank lopen. Als het slecht gaat, blijft hij steken. Als het goed gaat, gaat hij er via zijn bonus flink op vooruit.

Volgens Per Insinger, partner bij headhunterkantoor Heidrick & Struggles, zijn de beloningen er bij banken de laatste jaren wel degelijk op vooruit gegaan. Hij houdt zich vooral bezig met het rekruteren van talent voor zakenbankiers „Vorig jaar hebben de zakenbanken een ontzettend goed jaar gedraaid, het aantal fusie- en overnametransacties is enorm gestegen. Ze hebben allemaal veel personeel kunnen aantrekken. En ja, als de vraag stijgt, bij een gelijk aanbod, stijgt de prijs. Aan de andere kant: als de markt even tegenzit, gaan de beloningen niet omlaag. Dan worden mensen gewoon ontslagen.”

Behalve een hoger salaris bestaan de geijkte lokkertjes bij Nederlandse banken volgens Insinger uit een gegarandeerde bonus („voor maximaal één jaar”) en tekengeld („om eventueel misgelopen bonussen bij de vorige werkgever te compenseren”). Het verloop van topbankiers hangt erg af van het seizoen, zegt Insinger. „Kort vóór de bonussen worden uitgekeerd is het tamelijk rustig, daarna wordt het druk.”

Voor het echte toptalent onder jonge bankiers concurreren de Nederlandse zakenbanken niet alleen onderling, ze voelen op dat niveau ook de adem in de nek vanuit de Londense City, waar beloningen en bonussen nog veel hoger zijn. Insinger: „De bankwereld werkt op dat punt hetzelfde als de voetbalwereld. Aan echt talent wordt voortdurend getrokken, in binnen- en buitenland, en er wordt flink voor betaald.”

Onder vermogensbeheerders is die buitenlandse concurrentie minder, zegt Paul Gerla van Kempen. Die strijden vooral met andere Nederlandse vermogensbeheerders. Met enige regelmaat steken hele teams over van de ene naar de andere bank. Beleefde Kempen een leegloop toen de bank onderdeel van Dexia werd, na de verzelfstandiging in 2004, trok dat weer aan. Mees Pierson zag veel mensen verdwijnen toen moederconcern Fortis besloot de aloude bank verder te integreren en voor sommige onderdelen naam en logo te vervangen. Inmiddels, zegt topman Smeets, heeft Mees Pierson ook weer teams van andere banken overgenomen, onder meer van Van Lanschot.

Concurrentie met andere financiële instellingen dan gespecialiseerde banken is er nauwelijks. Gerla van Kempen: „Van accountantskantoren hebben we geen last, want wat is voor een student nu leuker om te vertellen aan je vriendje: ik word investment manager bij Kempen & Co of ik ga twee jaar lang vinkjes zetten als boekhouder?”