Niet gewoon even bijpraten

Een functioneringsgesprek is vooral nuttig voor de werkgever.

Het verslag kan gebruikt worden om aan te tonen dat je niet goed functioneert.

'Mijn manager liet tijdens mijn functioneringsgesprek weten dat hij het gevoel had dat ik te veel weg was', zegt een medewerkster van uitzendorganisatie Randstad, die niet met haar naam in de krant wil. 'Ik had nooit eerder signalen gekregen dat ik te vaak weg was. Ik had een ongeluk gehad en moest in die tijd vaak naar het ziekenhuis. Er waren veel dingen die ik opeens moest regelen. Daarvoor nam ik vakantiedagen en atv-uren op, zoals het hoort.'

Het gebeurt vaker dat werknemers tijdens een functioneringsgesprek verrast worden door de kritiek van hun leidinggevende, zegt Bep Stevens. Als loopbaanbegeleider werkt ze voor GOC, een organisatie voor werknemers en werkgevers in de grafische sector. 'Kritiek mag nooit als een verrassing komen. Als je als werknemer iets niet goed doet, hoort je directe leidinggevende dat tussendoor bij te sturen. Gebeurt dat niet, dan laat het bedrijf je doormodderen.'

Over de status van functioneringsgesprekken bestaan veel misverstanden. Het is geen vrijblijvend gesprek om bij te praten met je chef. Verslagen van functioneringsgesprekken komen in persoonlijke dossiers terecht en werkgevers kunnen die op een later moment tegen je gebruiken.

'Een werkgever kan pas ontslag aanvragen als hij kan aantonen dat iemand niet goed functioneert', zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. Hij is initiatiefnemer van de website Ontslag.nl, waarop juridische aspecten van ontslag worden besproken. Functioneringsgesprekken zijn volgens Van Gelderen vooral nuttig voor leidinggevenden. 'Een werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat hij met de werknemer heeft gesproken over wat er niet goed gaat en dat hij heeft geprobeerd hier iets aan te doen.' Als hier tijdens een functioneringsgesprek afspraken over zijn gemaakt, kan hij de werknemer daar later aan houden.

Bij veel bedrijven hebben werknemers in elk geval één keer per jaar een gesprek. 'Wij houden meerdere keren per jaar functioneringsgesprekken met ons personeel', zegt personeelsmanager Tom Neumeier van Randstad. 'De gesprekken zijn vooral bedoeld om de communicatie te stimuleren. Er worden aan het begin van het jaar prestatie-afspraken gemaakt, daaraan wordt dan aan het eind van het jaar, tijdens het beoordelingsgesprek, een beloning gekoppeld. Als halverwege het jaar blijkt dat de afspraken niet haalbaar zijn, kijken manager en werknemer naar de oorzaak daarvan en worden de doelen eventueel bijgesteld.'

Beoordelingsgesprekken zijn in tegenstelling tot functioneringsgesprekken eenzijdig. Toch kan je best een dialoog aangaan met je baas, vindt Van Gelderen. 'Werknemers zijn mondiger geworden. Een eenzijdige beoordeling is in deze tijd bijna ondenkbaar.' Volgens Stevens maakt het ook niet zoveel uit hoe een gesprek genoemd wordt. 'Van alle gesprekken komen verslagen in het personeelsdossier.' En daar gaat het uiteindelijk om, met die papieren kan een werknemer aantonen dat zijn personeelslid niet goed functioneert.

Bij veel bedrijven vervaagt het onderscheid tussen functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De meeste bedrijven wagen zich overigens niet aan beoordelingsgesprekken, zegt Stevens. 'Leidinggevenden vinden het eng omdat ze niet objectief kunnen vaststellen hoe een werknemer functioneert. Ze voeren wel functioneringsgesprekken en zogenaamde ontwikkelingsgesprekken, maar verbinden daar geen financiële consequenties aan.'

Het is moeilijk om objectief vast te stellen of een werknemer goed

functioneert, zegt Neumeier. 'Maar je kunt in het algemeen goed meten of gestelde doelen zijn gehaald. Bovendien is het voor werknemers veel bevredigender om aan het eind van het jaar in je portemonnee te merken dat je het goed hebt gedaan.'

Maar wat doe je als je het niet eens bent met het commentaar van je baas? 'Reageer tijdens het gesprek op de kritiek', adviseert Van Gelderen. 'Ook is het verstandig om na het gesprek schriftelijk te reageren.'

Om moeilijke situaties te voorkomen, is een goede voorbereiding essentieel, zegt Stevens. 'Mensen hebben niet het idee dat ze invloed kunnen uitoefenen op hun werkomstandigheden en bereiden het gesprek niet voor.' Vaak heeft een werkgever tijdens ook niet zo veel te bieden. 'Een functioneringsgesprek is niet echt een loopbaaninstrument. Tenzij je bij een groot bedrijf werkt, biedt het gesprek in de regel geen gouden kansen voor de carrièreplanner.'

    • Brenda Peeters