Overspelig personeel

Het concurrentiebeding moet werkgevers beschermen tegen het uitventen van bedrijfsgeheimen door goed geïnformeerde werknemers. Maar hoe staat het met het recht van die werknemer om elders aan de slag te gaan?

De salesmanager, die anoniem op de foto wilde: „De last wordt bij de werknemer gelegd.” Foto Merlin Daleman Olaf Hendriks Leersum, 29-03-06 © Foto Merlin Daleman Daleman, Merlin

Het concurrentiebeding blijkt in veel arbeidscontracten een adder onder het gras, onzichtbaar en gevaarlijk.

In het concurrentiebeding kan een werkgever eisen dat de werknemer bij ontslag niet al zijn kennis en kunde bij een concurrerend bedrijf gaat uitventen. Die regel is soms beperkt tot specifieke werkzaamheden, maar kan ook zijn: “een jaar lang geen vergelijkbare werkzaamheden uitvoeren“.

In de wet staat dat de werkgever een concurrentiebeding mag instellen, schriftelijk, en dat de rechter dat kan vernietigen of matigen als de werknemer “onbillijk' wordt benadeeld. Meer wettelijke regels zijn er niet.

Misschien iets té algemeen, vinden werkgevers- en werknemersorganisaties: de werkgever heeft alle vrijheid om het beding zo ruim of krap te maken als hij wil en dat kan voor beide partijen nadelig uitpakken, mocht het tot een conflict voor de rechter komen.

Vijf jaar geleden is begonnen met het beter afbakenen van het concurrentiebeding. In het nog goed te keuren wetsvoorstel wordt de maximale geldigheidsduur van het beding vastgesteld, evenals de grootte van de schadevergoeding. Als een bedrijf eist van een werknemer dat hij niet bij een concurrent aan de slag gaat, moet daar een schadevergoeding tegenover staan.

Het wetsvoorstel over het concurrentiebeding ligt bij de Eerste Kamer, die advies heeft gevraagd aan de SER (Sociaal-Economische Raad). Dit advies- en overlegorgaan vindt de nieuwe regels nog steeds te onduidelijk.

In de praktijk is een concurrentiebeding beperkt in tijd en ruimte: de voorwaarde geldt een paar maanden, of een jaar; het kan gelden voor alle concurrenten in de regio van de toekomstige ex-werkgever of zelfs wereldwijd. Vaak is er een boete (voor de werknemer die het beding overtreedt) aan verbonden, of een schadevergoeding (om de beperkte vrijheid van de werknemer te compenseren). De hoogte van die bedragen staat niet vast.

De werkgever heeft nu alle vrijheid om de bepaling voor zichzelf zo gunstig mogelijk op te stellen. Volgens Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam, slaan werknemers in eerste instantie te weinig acht op het concurrentiebeding. Maar áls ze dan een overstap willen maken naar een ander bedrijf schrikken ze van de boetebepaling.

Omdat de boetebepaling hen onzeker maakt, zoeken ze geen andere baan. En dat is jammer: “Het is belangrijk om mobiliteit en vrijheid op de arbeidsmarkt te stimuleren. Als werknemers te veel beperkt worden is dat slecht voor de economie.“

Arbeidsrechtadvocate Kim Voordes merkt in haar praktijk dat een conflict over het concurrentiebeding meestal wordt uitonderhandeld. Ze benadrukt dat ruzie met de ex-werkgever nooit goed is voor iemands carrièrekansen. “Je speelt hoog spel als je een conflict over concurrentiebeding voor de rechter brengt.“ Het oordeel van de rechter kan soms strenger uitpakken dan het resultaat van onderlinge afspraken.

Het concurrentiebeding is niet alleen bedoeld om de werknemer aan banden te leggen, de werkgever kan veel schade oplopen als goed geïnformeerd personeel met vertrouwelijke informatie naar de concurrent stapt.

Leonard Verburg is partner bij advocatenkantoor Allen & Overy en vertegenwoordigt vaak werkgevers die bescherming zoeken tegen “overspelig' personeel. Volgens hem speelt een concurrentiebeding vooral een rol bij werknemers met een commerciële functie: “Zij kennen het product en de bedrijfsstrategieën tot in de finesses, dat zijn zaken waar de concurrent dolgraag kennis van zou nemen.“

Verhulp wijst op het risico dat werkgevers terughoudend kunnen worden om knowhow en bedrijfsgeheimen met werknemers te delen. “En als de werkgever heeft geïnvesteerd in een opleiding, heeft hij er de pest in als zijn personeel die kennis gaat gebruiken bij de concurrent.“

Verburg vindt dat het concurrentiebeding in de praktijk “zo rot nog niet' werkt. Wel vindt hij dat werkgevers in een contract meer maatwerk moeten toepassen. Nu gebeurt dat vaak pas bij de rechter, die belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar afweegt en vervolgens een compromis “figuurzaagt'.

Het belangrijkste advies aan werknemers: “Neem het serieus.“

    • Olga van Ditzhuijzen