Laat de grijze werkkracht oprukken!

Een verouderende samenleving vormt geen probleem maar biedt juist kansen. Vele ouderen willen graag doorwerken. Dat vergt wel een fundamentele verandering van de houding van werkgevers, meent Dick van der Laan.

Nederland verwaarloost zijn menselijk kapitaal, de belangrijkste bron van welvaart. Het bedrijfsleven plaatst oudere medewerkers in de 'comfort zone', investeert nauwelijks in hun vitaliteit en schrijft ze vervroegd af.

In ons land zijn leeftijd- en vitaliteitsbeleid nauwelijks ontwikkeld. Het wordt hoog tijd dat werkgevers en werknemers daarover in CAO's afspraken maken. Een volgend regeerakkoord dient een paragraaf te bevatten over vitaliteitsbeleid als onderdeel van sociale innovatie. Een verouderende samenleving biedt kansen en vraagt om keuzes. Bij ongewijzigd beleid worden de komende jaren de nadelige gevolgen van de vergrijzing in ons land snel zichtbaar.

De continuïteit van ons onderwijs staat bijvoorbeeld op het spel door de mogelijke uittreding van grote groepen oudere leraren. Onderwijs is de meest vergrijsde arbeidssector met het hoogste burn-outrisico. In diverse regio's kampen bedrijven nu al met de opgave oudere vaklieden langer vast te houden omdat in de lokale arbeidsmarkt geen goede, jongere vervanging te krijgen is.

Uit internationale vergelijkingen blijkt dat Nederlanders graag en goed werken. Onze arbeidsmotivatie en uurproductiviteit liggen op een hoog niveau. Maar de arbeidsparticipatie per jaar is minder geslaagd. Het percentage werkenden tussen 55 en 65 jaar hoort tot de laagste binnen de EU, hoewel dit de laatste jaren wel stijgt. In 2003 lag het werkgelegenheidscijfer voor ouderen nog onder het OECD-gemiddelde en met 39% ruim onder het niveau van de best presterende OECD-landen zoals Zweden (69%), de VS (59%) en Engeland (53%). Wij verspillen dus in vergelijking met belangrijke industrielanden 15 tot 30% van ons menselijk kapitaal in de groep van oudere werknemers.

Gegeven onze hoge uurloonkosten zijn innovatie, kwaliteit en flexibiliteit de kritische concurrentiefactoren. Mensen spelen daarin de sleutelrol. Optimalisering van het rendement op het menselijk kapitaal, ook van oudere werknemers, is dan ook een sleutelvoorwaarde voor onze welvaart. Daarom moet het recht op opleiding en scholing voor jongere én oudere werknemers nadrukkelijk worden overwogen.

Wat is eigenlijk oud? 'Oud is vijftien jaar ouder dan je zelf bent', was de uitkomst van een CBS-enquête. Dat geeft aan dat er naast de gezondheidskundige kant ook een belevingskant aan het begrip veroudering zit. Fysieke en psychische vermogens nemen echter geleidelijk af. Boven de dertig verouderen mensen gemiddeld 1% per jaar. Of veroudering tot problemen leidt in het werk, zoals de beeldvorming doet geloven, is maar zéér de vraag. In veel functies zijn de fysieke beperkingen van ondergeschikt belang. En dergelijke functies nemen toe in onze moderne economie. Verder kunnen oudere werknemers fysieke of mentale beperkingen compenseren door hun grotere ervaring, betere sociale vaardigheden en slimmere leersstrategieën.

Met dat laatste wordt in de werkomgeving echter nauwelijks wat gedaan. Oudere werknemers doen te lang hetzelfde werk, worden niet meer betrokken bij overleg, bouwen een kennisachterstand op en verstarren op den duur. Geleidelijk veranderen ze van cultuurdrager in dissident. De oplossing wordt meestal gezocht in een nog lagere belasting en het nog verder uitkleden van de functie, in plaats van het zoeken naar een nieuwe uitdaging en het uit de 'comfort zone' halen van de medewerker. Gebruikelijk is het bieden van werktijdverkorting (leeftijddagen) en het niet langer aanbieden van opleidingen.

De deelname van oudere werknemers aan bedrijfsopleidingen in ons land is zéér laag vergeleken met andere industrielanden. Slechts 7% van onze werkende 55-plussers neemt deel aan door de organisatie aangeboden opleidingen. In Zweden worden meer oudere dan jongere werknemers geschoold. Het groeiend aantal vutters dat deelneemt aan opleidingen van het Hoger Onderwijs voor Ouderen (HOVO) tot de volksuniversiteit illustreert dat het in Nederland bij ouderen aan leergierigheid niet ontbreekt.

In de spreekkamers van bedrijfsartsen en bedrijfspsychologen melden zich vooral twee groepen: vijfentwintigers en veertigplussers. Vijfentwintigers worstelen met keuzes en het vinden van de juiste leef/werkbalans. Bij veertigplussers is dat vaak tegenovergesteld. Zij zitten al een tijd vast in dezelfde baan, weten waar ze goed in zijn en deze 'comfortabele' situatie lijkt ook voor de komende 20 jaar hun uitgangspunt te blijven. Slechts weinigen groeien door van een specialistische naar een managementfunctie. De 'psychische loopbaan' van veel mensen speelt zich dus als het ware af tussen een teveel aan mogelijkheden op hun 25ste en het perspectief van te veel versmalling van gedragskeuzes vanaf hun veertigste.

Veel medewerkers boven de veertig zijn al begonnen met 'aftellen' naar de pensioengerechtigde leeftijd. Voor werkgevers lijkt de vergrijzing van hun werknemers dus al bij veertig te beginnen. Bij vervroegde en volledige uittreding voor 65 gaat veel menselijk kapitaal en productiviteit verloren door gebrek opleiding, uitdaging en onderbelasting van oudere medewerkers.

Het kan anders en moet beter. Dat leren de goede voorbeelden in eigen land en de nationale programma's voor vitaliteit en mobiliteit in Scandinavische landen. Bij leeftijdsbeleid draait het om de match tussen mens en werk, tussen de belastbaarheid van de medewerker en de belasting van de functie. Uit die programma's blijkt dat mensen die regelmatig van functie wisselen, flexibeler zijn en langer belastbaar blijven. Meer verantwoordelijkheid en ontplooiingsmogelijkheden geven de oudere medewerker energie in het werk. Functies kunnen worden aangepast aan ergonomische beperkingen van oudere vaklieden. Bedrijven moeten zich afvragen hoe zij de sociale en leervaardigheden van ouderen kunnen benutten in service- en mentorfuncties. De deelname aan trainingen en bedrijfsopleidingen van ouderen moet fors omhoog. Vakorganisaties moeten meewerken aan het afschaffen van leeftijddagen. Oudere medewerkers kunnen in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg deelnemen aan workability programma's om de belasting van het werk te meten en de fysieke conditie op peil te houden. Dit wordt in Finland al enkele jaren met succes toegepast.

Maatschappelijk is langer doorwerken bij uitstek het middel om de verhouding actieven en inactieven te verbeteren. En daar zijn zeker mogelijkheden voor. Onderzoek wijst weliswaar uit dat de meeste ouderen niet langer door willen werken, maar dan gaat het over fulltime-werk. Het is zeer aannemelijk dat vele ouderen parttime wél graag willen doorwerken. Dat vergt echter een fundamentele verandering van de houding van werkgevers (inclusief de overheid als werkgever). Zij zullen meer moeten gaan investeren in talentontwikkeling, ook bij oudere medewerkers. Het wordt in Nederland hoog tijd voor een nationale leeftijd- en vitaliteitsagenda die met voortvarendheid zal moeten worden uitgevoerd.

www.nrc.nl/opinie:Artikel G.P.A. Braam 'Ouderen worden ten onrechte als 'grijze rijken' neergezet'

Dick van der Laan (voorzitter ArboUnie) is medeauteur van de bundel 'De vergrijzing leeft: kansen en keuzen in een verouderende samenleving', samengesteld Dolf van den Brink (Chief Economic Advisor ABN AMRO) en Frank Heemskerk (Tweede-Kamerlid PvdA) die deze week verschijnt.