`Focus niet op haantje de voorste'

Annelies van Vianen is sinds 1 september hoogleraar loopbaancompetenties. ,,Een carrière plan je niet met een grand design op basis van één persoonlijkheidstest.''

De loopbaan van de kersverse hoogleraar Annelies van Vianen is het levende bewijs van een van haar eigen theorieën. Een paar jaar geleden werd zij door de redactie van een vooraanstaand wetenschappelijk tijdschrift min of meer bij toeval gevraagd een speciale editie te verzorgen. Iets wat goed op haar cv staat en dus niet nadelig is geweest bij het verkrijgen van haar huidige positie, zoals zij zelf erkent. Zij zag haar stelling bevestigd: ,,Persoonlijke kwaliteit is belangrijk voor een succesvolle carrière, maar factoren in je omgeving zijn minstens zo belangrijk.''

Met ingang van 1 september is Van Vianen (52) voor vijf jaar aangesteld als bijzonder hoogleraar loopbaancompetenties in arbeids- en leerloopbaan. Een dag per week gaat zij bij de Universiteit van Amsterdam onderzoeken welke eigenschappen vereist zijn voor een goede loopbaan. Het hoogleraarschap wordt gefinancierd door de Nederlandse stichting voor psychotechniek. Deze stichting zet zich in voor een optimale benutting door werknemers van hun eigen capaciteiten. Voor dit doel betaalt zij de komende vijf jaar ongeveer een kwart miljoen euro aan de leerstoel van Van Vianen. Dat bedrag is ook bestemd voor één assistent in opleiding (aio) die door Van Vianen zal worden begeleid.

Wat houdt dat in, loopbaancompetentie?

,,Kort gezegd komt het neer op de mate waarin mensen erin slagen zelf richting te geven aan hun loopbaan. Dat bepaalt de `competentie' van een werknemer. Met dit laatste ben ik het trouwens niet helemaal eens.''

Waarom niet?

,,Ik denk dat de mate waarin mensen zelfregulerend zijn, wordt overschat. De tendens is dat werknemers steeds sneller van functie veranderen. Daarmee groeit ook het idee dat werkgevers niet langer verantwoordelijk zijn voor baanzekerheid. Werknemers moeten nu zelf op hun kansen letten. `Als je carrière misloopt, is dat jammer, maar ja – dan had je maar tijdig zelf stappen moeten ondernemen', is de redenering. Ik denk dat organisaties best dingen kunnen doen om zelfontwikkeling in gang te zetten.''

Zoals?

,,Uitdagende taken moeten bewuster worden toebedeeld aan werknemers die zulke taken uit zichzelf niet zo snel oppakken. De ene persoon is nou eenmaal veel meer georiënteerd op de gedachte: laat ik nou de dingen in mijn carrière kiezen die me vooruit kunnen brengen. Terwijl de ander denkt: ik mag niet falen, dus laat ik die klus voor alle zekerheid maar niet doen. Terwijl die laatste misschien minstens zo getalenteerd is, alleen komt dat er nooit uit omdat hij of zij niet wordt gestimuleerd om over de zelf gestelde grenzen te kijken. Dwing je dat als bedrijf met zachte hand af, dan komen misschien wel onvermoede competenties aan het licht.''

Kunt u een voorbeeld geven?

,,Ik heb het openbaar ministerie bezocht. Daar erkende men dat er een self-fulfilling prophecy is waarbij casussen altijd worden toebedeeld aan de officier van justitie die een vergelijkbare casus al eerder heeft gedaan. Zo'n zaak gaat weer die kant op, en zo blijft het balletje in dezelfde cirkel rollen. Dat is zonde, want zo krijg je een inflexibel OM. Zij zouden dus de casussen eens anders kunnen verdelen over de officieren.''

Moeten organisaties vaker loopbaancoaches inschakelen?

,,Loopbaanadviesbureaus, assessment centers en dergelijke zijn goed hoor, voor het achterhalen waar iemands kwaliteiten liggen. Maar de lessen die daar worden geleerd beklijven niet. De échte loopbaansturing is een continu proces van kleine stapjes, van steeds moeilijker opdrachten uitvoeren. Een carrière plan je niet met een grand design op basis van één persoonlijkheidstest.''

Is sturing van bovenaf wel nodig? Een werkgever mag toch eigen initiatief van zijn werknemers verwachten?

,,Tuurlijk, maar je heb in groepen altijd mensen die haantje de voorste zijn of meer risico durven te nemen. Terwijl er misschien andere mensen in de groep zitten die dezelfde talenten hebben – zo niet grotere – maar minder aan ellebogenwerk doen en daardoor minder snel een uitdagende taak krijgen toegeschoven. Ik zeg: focus niet te veel op de groep mensen die kennelijk zelfsturend is. Uit onderzoek weten we dat de eigen competentiegevoelens makkelijk ontwikkelbaar zijn door uitdagende taken domweg op te leggen. Als ik als universitair onderzoeker bijvoorbeeld nooit uitdagend onderzoek hoef te doen, tja, dan zal ik er niet achter komen of ik een goed onderzoeker ben.''

Waarom zou een bedrijf eigenlijk al die moeite voor zijn werknemers doen?

,,Organisaties krijgen steeds meer behoefte aan flexibel personeel. Neem 55-plussers, daar gaan we steeds sterker afhankelijk van worden, omdat we langer moeten gaan werken en de samenleving vergrijst. Wil je oudere werknemers langer laten werken, dan zul je ze gevarieerder werk moeten bieden. En dus moet je ze laten wennen aan het idee dat competenties ook later nog ontwikkeld kunnen worden. Nu denkt men nog: ach, hij zit daar al zo lang, laat hem de laatste jaren maar lekker doen wat hij altijd heeft gedaan.''

Bent u voorstander van positieve discriminatie?

Van Vianen denkt even na. ,,Ja. Ik geloof dat ik daar uiteindelijk toch wel vóór ben. Mannen hebben in de leeftijdscategorie 20 tot 35 jaar bijvoorbeeld evident een voorsprong op vrouwen. Dat is de leeftijdscategorie waarbinnen vrouwen kinderen op de wereld moeten zetten. Daar moet op worden ingespeeld, bijvoorbeeld door vrouwen al eerder in hun loopbaan voor grote uitdagingen te stellen. Zodat ze later sneller weer kunnen aanhaken.''

Welke competenties zijn vereist voor een topfunctie?

,,Drie kenmerken. Ten eerste een evidente, persoonlijke doelstelling: weten wat je wilt en daar achteraan jakkeren. Ten tweede een realistisch zelfbeeld: ondanks alle ambitie je eigen beperkingen kennen. En ten derde een goed netwerk en de juiste begeleiding.''

Op de eerste twee punten kan een werkgever toch niet veel invloed uitoefenen?

,,Jawél, ook zelfvertrouwen en zelfinschatting zijn aan te leren! Natuurlijk zijn die kenmerken deels aangeboren, maar dat houdt niet in dat ze niet manipuleerbaar zijn. Alfastudenten bijvoorbeeld verliezen hun angst voor computertechniek of statistische berekeningen wanneer je ze op een makkelijk niveau laat beginnen dat ze net aankunnen, en dit stapsgewijs opvoert. Dan gaan ze erop vertrouwen dat ze de volgende stap ook wel aankunnen en zie je een sprong in hun zelfvertrouwen.''

De stichting die u heeft aangesteld wil praktisch toepasbare resultaten van uw onderzoek zien. Hoe denkt u dat ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid te voorkomen zijn?

,,Belangrijk is de zogeheten fit-perceptie, het gevoel van werknemers dat zij bij de cultuur van hun werkomgeving passen. Als dit gevoel er niet is, gaan mensen zich ziek melden. Voorbeeld: een arts die een sterke morele oriëntatie heeft op zorgvuldige behandeling en terughoudendheid met het uitdelen van medicijnen, knapt af op een ziekenhuis waar snel-snel en een hoog streefgetal van behandelde patiënten de norm is. Zulke verkeerde keuzes moeten worden voorkomen door goede personeelsselecties. Een bedrijf moet niet alleen kijken of een sollicitant qua intelligentie tegen de taak is opgewassen en de vereiste diploma's meebrengt, maar ook of hij bij het bedrijf past. Omgekeerd geldt hetzelfde voor werkzoekenden: staar je niet blind op de reputatie van een organisatie of op de functieomschrijving.

,,Mijn oog voor het belang van cultuur voor loopbaanontwikkeling ontstond toen ik voor KPN werkte. Dat was van 1988 tot 1990, ik was betrokken bij het opzetten van assessment centers voor nieuwkomers. KPN zat midden in de privatisering. Ik zag jonge, ambitieuze academici binnenkomen en na anderhalf jaar alweer vertrekken. Ze liepen stuk op de nog bestaande cultuur van het voormalige staatsbedrijf PTT. Die was ambtelijk, ondernemingszin werd de kop ingedrukt. Toen realiseerde ik mij: een succesvolle loopbaan hangt niet alleen af van de moeilijkheidsgraad van je werk, maar ook van de heersende normen en waarden.''