`Neem mij, ik ben de beste'

Solliciteren naar je eigen baan komt steeds vaker voor bij reorganisaties. Niet langer geldt het `last in, first out' principe; werknemers moeten zich opnieuw bewijzen. Voor werkgevers een goede manier om de organisatie op te schudden. Wie niet meedoet, brengt zichzelf in een hachelijke situatie.

Mevrouw Jonkers is overstuur. Snikkend hangt ze aan de telefoon. Het is de ontlading van een half jaar spanning en onzekerheid. Haar man Kees (53) heeft zojuist gehoord dat hij niet langer welkom is bij Philips Semiconductors in Nijmegen (PSN), waar hij sinds 1995 werkt. Ze is bang dat hij nooit meer een baan zal vinden.

De directie van PSN besloot tot een reorganisatie van de vier onderhoudsdiensten tot één overkoepelende dienst om de concurrentie met China het hoofd te bieden. Van de 1400 banen moeten er 350 verdwijnen. Philips wil een `grotere synergie bereiken' en `verder met de beste mensen', aldus een woordvoerder van Philips. Jonkers en zijn collega's kregen te horen dat ze met elkaar de concurrentie moeten aangaan voor een betrekking bij het bedrijf waar sommigen al tientallen jaren werkten. Het verbaasde Jonkers dat hij opnieuw moest solliciteren: ,,Jarenlang ben ik beoordeeld op mijn functioneren. Dat ging altijd goed. Waarom zou ik me opnieuw moeten bewijzen?''

Solliciteren naar je eigen baan is in Nederland een betrekkelijk nieuw fenomeen. Bij reorganisaties geldt sinds jaar en dag het principe `last in, first out' (lifo). Nadeel hiervan is dat jonge, ambititeuze werknemers en zwakkeren op de arbeidsmarkt, zoals allochtonen en herintredende vrouwen, als eerste de laan uitvliegen. Het `meubilair' daarentegen, dat al jaren op kantoor zit, geniet op die manier ontslagbescherming, waardoor de doorstroming op de arbeidsmarkt ernstig wordt belemmerd. Om dat probleem te ondervangen, passen grote bedrijven als Philips, maar ook ABN Amro en Océ bij een reorganisatie het `last in first out principe' niet langer toe. In plaats daarvan worden functies opnieuw gedefinieerd. Werkgevers stellen dat het altijd om `niet-uitwisselbare' functies gaat: de inhoud is zodanig veranderd dat er sprake is van een nieuwe baan. Maar vertegenwoordigers van de vakbonden en arbeidsdeskundigen hebben daar hun twijfels over.

Op welke schaal het solliciteren naar de eigen functie gebeurt, is niet bekend. Noch het CWI, noch Sociale Zaken, noch de vakbonden beschikken over cijfers. Een rondgang leert echter dat het fenomeen zich niet alleen voordoet bij multinationals, maar ook bij gemeenten en onderwijsinstellingen, zoals de Erasmusuniversiteit in Rotterdam.

Om tot een flexibeler arbeidsmarkt te komen, wil het kabinet werkgevers en bonden meer ruimte geven om onderling afspraken te maken bij ontslag. Eerder liet minister De Geus (Sociale Zaken) weten het anciënniteitsbeginsel uit het Ontslagbesluit te willen halen. Daarvoor in de plaats komt het afspiegelingsbeginsel, waarbij na een reorganisatie uit elke leeftijdscategorie mensen verdwijnen. Daarnaast mogen de sociale partners onderling afspraken maken over selectiecriteria bij ontslag.

Als alle plannen van het kabinet doorgaan, is volgens Irene Asscher-Vonk, hoogleraar sociaal- en arbeidsrecht aan de Radbouduniversiteit en Kroonlid van de Sociaal Economische Raad, sprake van ,,een enorme sociale omwenteling''.Over de nieuwe reorganisatiemethode waarbij werknemers opnieuw moeten solliciteren is ze duidelijk: de positie van de werknemer wordt ernstig verzwakt. ,,Je ondervindt rechtstreekse concurrentie van je collega's. En je hebt nauwelijks een wet die je beschermt. De keerzijde van de individualisering is dat je het ook alleen moet opknappen. Dat maakt het zo bitter.'' Dat de werkgevers de nieuwe methode kunnen toepassen, illustreert volgens Asscher-Vonk de teruglopende macht van de vakbonden. ,,Traditioneel was het collectief de grote kracht van de werknemers. Nu speelt de werkgever ze uit elkaar.''

Eind maart werden de werknemers van Philips voor het eerst op de hoogte gesteld van de plannen van de directie om 1400 mensen boventallig te verklaren en te laten solliciteren. Het bedrijf onderstreept dat de ondernemingsraad instemde met de procedure en dat sprake was van een ,,objectief, toetsbaar en transparant proces''. Een uitzondering werd gemaakt voor het management. De bovenste twee lagen werden opnieuw benoemd in hun oude functie. Onderhoudstechnicus Jonkers: ,,Daardoor nam de actiebereid af. We hebben nog wel petities georganiseerd bij de poort, maar de mensen die al benoemd waren, tekenden niet. We kregen ook preken van het management uit Eindhoven. Wie het niet eens was met de gang van zaken kon vertrekken.''

De vakbonden hadden grote bezwaren tegen de gebeurtenissen bij Philips. ,,De oude en de nieuwe functie-omschrijvingen waren vaak identiek'', zegt Joke Hubert van FNV-bondgenoten. ,,We stonden voor een voldongen feit. Philips had alles al geregeld voordat we werden geïnformeerd over de reorganisatie. De communicatie met het bedrijf was minimaal. Als dit bij de NS was gebeurd, hadden we de boel plat gegooid. Maar onze achterban zit traditioneel ín de fabrieken. Deze reorganisatie gold de `indirecten': lagere leidinggevenden als teamleiders en groepsleiders. Die krijg je niet zo makkelijk op straat.''

Uiteindelijk besloot ook Jonkers om maar te solliciteren. Een keuze had hij niet. Aanvankelijk zag het er gunstig uit. Zijn diploma's waren in orde, hij was goed op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op zijn vakgebied en doorliep met succes het assessment. Het gesprek daarentegen verliep slecht. Jonkers: ,,Ik moest een vraagstuk oplossen. Maar door de herhaalde onderbrekingen van de interviewer kwam ik niet aan mijn verhaal toe.'' Hij werd afgewezen middels een standaardbriefje zonder nadere motivering. Ook kreeg hij niet te horen hoe zwaar de verschillende onderdelen van het sollicitatietraject hadden gewogen. Jonkers denkt dat hij niet is aangenomen wegens zijn leeftijd. Hij overweegt een gang naar de rechter om zijn ontslag aan te vechten.

Bij de redactie van het Haarlems Dagblad ligt het solliciteren op eigen functies ook nog vers in het geheugen. Door de fusie met het Leidsch Dagblad en de Gooi- en Eemlander, in combinatie met de structurele problemen in de regionale dagbladmarkt, moesten vijfenzestig van de 227 mensen in juni 2003 het pand verlaten. Volgens Maaike Oppenkamp (30), onderwijsverslaggever en voorzitter van de redactieraad, was de sfeer ten burele niet te harden. ,,Mensen probeerden zich te profileren, zo van: néém míj! Andere collega's waren bang om hun mond open te trekken. Die redeneerden: als ik maar niets zeg, dan zien ze me ook niet.''

Ondanks de haken en ogen die er aan kleven, koos de redactie unaniem voor de oplossing van solliciteren naar de eigen functie. Oppenkamp: ,,Anders waren alle jongeren er meteen uitgevlogen.'' Onlangs kondigde de directie een sanering aan waarbij nog eens vijfenveertig mensen moeten vertrekken. Eindredacteur Wim Bank (50) is als lid van de ondernemingsraad bij de onderhandelingen over de ontslagvolgorde betrokken. Bank: ,,De ouderen begrijpen heus wel dat er jongeren nodig zijn op een redactie, om voeling te houden met je lezers. Alleen: door het solliciteren los je de wèrkelijke problemen niet op. Maar daaraan wordt geen aandacht besteed. De boekhouders zijn aan de macht.''

De meeste reorganisaties waarbij werknemers opnieuw moeten solliciteren, zijn er op gericht om de efficiëntie en productiviteit te verhogen. Joep Bolweg, hoogleraar Human Resource Managment aan de Vrije Universiteit en directeur bij Berenschot-HRM, ziet vooral de voordelen van het nieuwe HRM-instrument, namelijk het `opschudden van de organisatie'. Bolweg: ,,Het is een manier om uit een groep mensen de beste te selecteren. De zesjes mogen ook nog mee. Maar van de minder goeden wil je als werkgever toch liever afscheid nemen.'' Bolweg is desondanks kritisch over werkgevers. ,,Het beoordelen van mensen in organisaties gebeurt zelden heel grondig. Leidinggevenden denken al snel: laat ik maar een goede beoordeling geven, dan hoef ik dat vervelende gesprek niet te voeren. Maar als je ze dan feitelijk vraagt wat ze van diezelfde medewerker vinden, zijn ze aanzienlijk kritischer. Dus goed beoordelen en feedback geven is menselijk gesproken heel moeilijk en dat komt in dit soort reorganisatieprocessen feilloos naar boven.''

Daar kan onderhoudstechnicus Kees Jonkers over meepraten. Beoordelingsgesprekken bij Philips werden ,,afgeraffeld'' en aan afspraken over bijvoorbeeld opleidingen die hij mocht volgen, werd door leidinggevenden geen gehoor gegeven. Jonkers: ,,Als je ze er dan op aansprak, hadden ze er geen tijd voor gehad, of geen geld.'' Wat als de werknemer besluit uit principe niet te solliciteren? Volgens arbeidsjurist Asscher-Vonk is dat een risicovolle onderneming. ,,Om de rechter te overtuigen van onredelijk ontslag, moet je een dossiertje hebben opgebouwd waarin je aangeeft: dit is falend HRM-beleid. Alleen het aanleggen van dat dossiertje maakt al dat je slecht functioneert, omdat die wrok in je ziel gaat rafelen. Bovendien kan de rechter erop wijzen dat de werknemer er niet alles aan heeft gedaan om binnen de baan tot verbetering te komen en daarmee een lagere ontslagvergoeding toekennen.'' Maar ook in het sociaal zekerheidsstelsel heeft de werknemer weinig poot om op te staan. Asscher-Vonk: ,,Als de consequentie van niet `naar jezelf solliciteren' is dat je geen werk meer hebt, kan het UWV zeggen: dit is `door eigen toedoen' geen arbeid behouden en wij korten je uitkering of je krijgt helemaal geen uitkering. Al met al een hachelijke situatie.''

Hoewel zijn ziel en zaligheid in de journalistiek liggen, is voor Wim Bank het plezier in zijn werk de laatste tijd ver te zoeken. Als hem bij de komende reorganisatie gevraagd wordt opnieuw te solliciteren, zal hij zich wel twee keer bedenken: ,,Het dossier van de vorige keer ligt er nog. Daar is anderhalf jaar eindredactie bijgekomen en voor de rest moeten ze maar aan mijn chef vragen hoe dat is gegaan. In het ergste geval ga ik met een grote zak geld op een taxi rijden. Maar aan die poppenkast doe ik niet meer mee.''

Om privacy-redenen is de naam Kees Jonkers gefingeerd.