Beeld van ouderen moet anders

Deze week kondigde staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken aan dat hij bedrijven die hun best doen om oudere werknemers in dienst te houden een bonus wil geven. Wat zijn de ervaringen met dit `leeftijdsbewust personeelsbeleid'? En waarom worden 50-plussers zo snel afgeschreven? ,,Het draait allemaal om beeldvorming.''

De eerste jaren na de oprichting van metaalbedrijf Braakhuis in Borne, in 1984, was de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand nog tamelijk evenwichtig. ,,Behalve ouderen werkten hier redelijk wat jongeren'', vertelt hoofd personeelszaken Wilma Otten. ,,Maar met name de afgelopen vijf jaar is hun aanwas stevig geslonken. De meeste afgestudeerden gaan op zoek naar een kantoorbaan en voelen weinig voor wat zij `vies en vet productiewerk' noemen – zich niet realiserend dat 80 procent van de machines tegenwoordig wordt aangestuurd door computers.'' De gemiddelde leeftijd bij Braakhuis is nu 40,8 jaar. ,,Als we daar niets aan doen, hebben we over tien jaar een probleem'', erkent Otten.

Braakhuis is een van de elf bedrijven die deelnemen aan het project `Leeftijdsbewust Personeelsbeleid' van het MKB in Twente. Het project heeft een looptijd van een jaar, wordt gefinancierd door de provincie Overijssel en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en moet bedrijven bewuster maken van de gevolgen van de vergrijzing binnen hun sector. Want dat die gevolgen groot zijn, staat vast, zo maakte de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) maandag bekend. Uit cijfers van het adviesorgaan van het ministerie van Sociale Zaken blijkt dat de pensionering van babyboomers al in 2006 op gang komt. Als gevolg daarvan zal er in bepaalde sectoren en beroepsgroepen, zoals in het onderwijs en onder ambtenaren, een personeelstekort ontstaan. Staatssecretaris van Sociale Zaken Henk van Hoof maakte diezelfde dag bekend dat hij bedrijven die oudere werknemers langer aan het werk houden, een bonus wil geven (zie kader). ,,We hebben straks iedereen nodig'', zei Van Hoof in een toelichting.

Bij Braakbuis is niet alleen het vergrijsde personeelsbestand een probleem,legt Otten uit. ,,De jongeren díe bij ons werken, hebben vaak een ander arbeidsethos dan hun oudere collega's. Ze gaan onzorgvuldig om met hun gereedschap, verslapen zich en klieren in de kantine. Kritiek van een jonge leidinggevende ligt gevoelig; oudere werknemers daarentegen kunnen op een subtiele manier iets over het voetlicht brengen. Coaching op mentaliteit, noemen we dat.''

Sinds het project `Leeftijdsbewust Personeelsbeleid' vorig jaar mei van start ging, is de vakbekwaamheid van jonge werknemers van Braakhuis BV groter geworden, vindt het hoofd personeelszaken. Ook hun werkmentaliteit is verbeterd. ,,Alleen de lage instroom van jongeren blijft een probleem. Ons streven is om de gemiddelde leeftijd op termijn terug te brengen naar 30 of 35 jaar.''

Leeftijdsbewust personeelsbeleid, het is volgens arbeidsmarktanalisten dé manier om de voortschrijdende vergrijzing en de daarmee gepaard gaande kostenstijging voor sociale zekerheidsregelingen als de WAO, AOW en VUT, een halt toe te roepen. Bedrijven die zo'n beleid voeren, delen hun werknemers niet op in categorieën, maar gaan evenmin voorbij aan de karakteristieken die een bepaalde leeftijd met zich mee kan brengen. ,,Een oudere werknemer die minder wil gaan werken: het kan. Maar het hoéft niet'', zegt Ronald Peters, auteur van het boek Leeftijdsbewust personeelsbeleid. ,,De ene werknemer is op zijn veertigste opgebrand, de ander op zijn 55ste. Er is geen standaard.'' Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid, aldus Peters, staat de werknemer centraal – binnen de door het bedrijf gestelde randvoorwaarden.

Dat laatste is lang niet altijd het geval, zegt Henny Harkema, projectleider van `Leeftijdsbewust personeelsbeleid' in Twente. Het merendeel van de bedrijven die aan het project deelnemen, gaf te kennen in zijn oudere personeel te investeren. ,,Maar slechts een minderheid had daar daadwerkelijk beleid voor ontwikkeld. Bedrijven richten zich liever op de korte dan op de lange termijn.'' Als voorbeeld noemt Harkema het metaalbedrijf Braakhuis in Borne. ,,Daar was de leiding er gaandeweg van doordrongen geraakt dat de vergrijzing van het personeelsbestand gevaren met zich meebrengt. Dat als er de komende jaren niet wordt ingegrepen, de gemiddelde leeftijd naar 50 jaar kruipt. Maar als je dan vraagt `wat wilt u daar aan gaan doen' blijft het antwoord uit. Men wéét gewoonweg niet waar te beginnen.''

Volgens auteur Ronald Peters heeft die afwachtende houding voor een deel te maken met wat hij de ,,culturele discrepantie'' tussen ouderen óp en naast de werkvloer noemt. Peters: ,,,In de reclame worden ouderen afgeschilderd als vitaal, levenslustig. Ze rijden op motoren, gaan drie keer per jaar met vakantie. Maar op de werkvloer heerst vaak een heel ander beeld. Daar staan ouderen te boek als `inflexibel', `improductief', `mentaal zwak'. Allemaal stereotypen die voortspruiten uit de afspraken die in het verleden zijn gemaakt over de WAO en de VUT. Gaandeweg is het beeld ontstaan dat oudere werknemers voor problemen zorgen. Dat er `iets' met 50-plussers aan de hand is. Je kunt geen leeftijdsbewust personeelsbeleid invoeren als je aan die culturele discrepantie voorbijgaat.''

Het draait allemaal om beeldvorming'', vindt ook Sanne Hoogervorst van Hoogervorst & Ursem Senior Consultancy in Haarlem. Hoogervorst geeft sinds een half jaar workshops `ouderen in uw team' aan managers in de zorgsector, de culturele sector en het onderwijs. Daarbij vraagt zij een 50-plusser om de zaal in te lopen, zwijgend voor de cursisten te gaan staan en vervolgens weer het pand te verlaten. Hoogervorst: ,,Na afloop verzoek ik de deelnemers om hun indrukken en associaties te delen. Die zijn bijna altijd hetzelfde: ouderen zijn uitgeblust, minder capabel dan jongeren, minder productief, duur, vaak ziek.

Onderzoek van onder meer TNO heeft uitgewezen dat dat niet het geval is. Maar de vraag die ik deze mensen altijd stel is: wat heeft uw mening over deze groep werknemers voor gevolgen voor de omgang? Vindt u het vreemd dat ouderen zich niet verantwoordelijk voelen voor de toekomst van uw bedrijf, als u hen bij voorbaat afschrijft?''

Ook FNV Bondgenoten meent dat de positie van 40-plussers op de arbeidsmarkt niet kan worden verbeterd, zo lang de negatieve beeldvorming rond ouderen niet wordt doorbroken. Maar het is niet voldoende, aldus de vakcentrale. In de beleidsnota Prettig werken na je veertigste doet de FNV een aantal aanbevelingen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo zouden bedrijven leeftijdsgrenzen in wervingsadvertenties moeten schrappen en loopbaangesprekken, loopbaanverlof en bijscholingscursussen voor werknemers in het algemeen en oudere werknemers in het bijzonder moeten invoeren. Volgens de vakcentrale gebeurt het nu nog te vaak dat 40-plussers voor promoties automatisch worden overgeslagen en bij reorganisaties als eerste de laan worden uitgestuurd.

Jolande Sap, directeur van het expertisecentrum leeftijd en maatschappij: ,,In veel bedrijven wordt nu nog een seniorenbeleid gevoerd dat ouderen ontziet met bijvoorbeeld seniorendagen. Dat is op zich een loffelijk streven – en in sommige sectoren zelfs broodnodig – maar het zou beter zijn als ondernemingen op een andere manier in hun oudere personeel investeren.'' Sap vindt het ,,een goede zaak'' dat de overheid onderscheid naar leeftijd sinds 1 mei van dit jaar verbiedt, tenzij een leeftijdsgrens `objectief te rechtvaardigen is'. ,,Dat daagt bedrijven uit om op een creatieve manier met hun oudere personeel aan de slag te gaan. Maar het moet gezegd: die weg is nog lang.''