Rouwverwerking op maat

Rouwen is geen ziekte. Toch meldt 40 procent van de werknemers die een familielid of partner hebben verloren zich ziek. Zeven procent verliest uiteindelijk zijn of haar baan. Oorzaak: weinig bedrijven hebben speciaal beleid voor rouwende medewerkers ontwikkeld. ,,Collega's kunnen heel fout en plomp reageren.''

In april 1999 overleed de 24-jarige zoon van Frits Buddenberg. Van de ene op de andere dag. Buddenberg werkte als hoofd veiligheid en milieu bij SAPPI, een grote papierproducent in Limburg. Van zijn werkgever kreeg hij volgens de CAO-afspraken die gelden bij een `eerstelijns' overlijden vrij tot de dag na de uitvaart. ,,Daarna moest ik in beginsel weer aan het werk'', zegt hij. ,,Maar dat is geen rouwverlof, dat is régelverlof. Je moet in een keer zoveel regelen, dat je geen tijd hebt voor andere dingen.''

Gelukkig kon Buddenberg rekenen op begrip en steun van zijn werkgever. Ruim een half jaar werkte hij halve dagen en het bedrijf wees iemand aan om Buddenberg waar nodig te assisteren. ,,Er werd niet tegen mij gezegd dat ik twee maanden de tijd kreeg om me te herpakken en dat ik daarna weer aan de slag moest. Maar ik merkte wel dat collega's en leidinggevenden niet goed wisten hoe ze met mijn situatie om moesten gaan. Velen voelden een hoge drempel om met me te praten, zo nu en dan kreeg ik bijna het gevoel alsof ik een besmettelijke ziekte had. Mensen meden me. Ik kon de hele dag op mijn kamer zitten zonder dat er iemand binnenkwam.'' Hij werd vanuit het bedrijf wel goed opgevangen, zegt hij, maar toch waren er dingen die ,,beter hadden gekund''.

Buddenberg ging zich wat meer in het onderwerp rouw en verliesverwerking verdiepen en schreef uiteindelijk een rouwprotocol, een draaiboek voor de eerste dagen na een overlijden en voor de langere termijn. In het protocol geeft hij een aantal handvatten voor de omgang met collega's die met een verlies te maken hebben gehad. ,,Met zo'n protocol ben je in ieder geval voorbereid. Het is goed om het onder de aandacht te brengen van leidinggevenden, zodat zij weten dat het bestaat.'' Soms gaat het om triviale zaken, zegt Buddenberg, zoals het maken van een aantekening in je agenda: vraag hoe het met die en die werknemer gaat, óók na twee jaar.

,,Als teamleider kun je je mensen bij elkaar roepen en bespreken hoe je met de rouwverwerking van een collega om moet gaan. Je kunt begrip vragen voor het feit dat iemand misschien niet goed functioneert en zeggen dat collega's het niet moeten negeren, maar met de persoon moeten praten, ook al is het een moeilijk onderwerp om zomaar over te beginnen.'' Een open vraag als `hoe gaat het?' kan volgens hem wonderen doen. ,,En als iemand geen zin heeft om erover te praten, merk je dat wel.''

Jaarlijks krijgen meer dan 235.000 werknemers te maken met een sterfgeval in de nabije omgeving. Volgens cijfers van de Landelijke Stichting Rouwbegeleiding (LSR) meldt 40 procent van de medewerkers zich na een overlijden ziek. Zo'n 7 procent verliest uiteindelijk zijn of haar baan. Van de mensen die hun partner verliezen, keert slechts 50 procent volledig in de oude functie terug. Het gaat jaarlijks om enkele duizenden mensen. Naast al die persoonlijke drama's betekent dat ook een flinke WAO-last voor de werkgevers. Vandaar dat werkgevers behalve uit `goed werkgeverschap' ook uit welbegrepen eigenbelang baat hebben bij een volwaardig rouwbeleid.

Dat er nog veel verbeterd kan worden, bleek uit de soms schrijnende voorbeelden die Buddenberg ter ore kwamen tijdens het opstellen van het rouwprotocol. ,,Mensen kregen een half jaar nadat hun partner was overleden te horen dat het nu wel mooi was geweest. Dat ze `maar weer gewoon' aan het werk moesten. Er leeft op de werkvloer ook het merkwaardige idee dat de rouw wel `over' is als alle feestdagen een keer gepasseerd zijn. En wat te denken van opmerkingen als `gelukkig heb je nog een dochter'. Er kan heel fout en plomp gereageerd worden.''

Onwetendheid en onbegrip zijn de grootste oorzaken van het niet of verkeerd omgaan met rouw op de werkvloer. Dat vindt Annemieke van der Sterren van de LSR. Vier jaar geleden vroeg de stichting met de grote conferentie `Werken met verlies' voor het eerst uitgebreid aandacht voor rouw op het werk. ,,Rouw laat je niet thuis, als je om negen uur aan het werk gaat'' zegt Van der Sterren. ,,Rouw bestrijkt alle gebieden van je leven, 24 uur per dag. Als je fulltime werkt, zie je je collega's 40 uur per week. Daar zou je heel wat steun aan kunnen hebben. Maar het tegendeel is vaak waar.''

Bij het organiseren van de conferentie ontmoette Van der Sterren de nodige weerstand, vooral bij de werkgevers. ,,VNO/NCW bagatelliseerde het probleem. Werkgevers zouden `heus niet te beroerd zijn' om waar nodig iemand een dagje vrij te geven, zo werd er gesteld.'' Ook bij de vakbonden zag men weinig in het onderwerp, geeft Van der Sterren aan. ,,Eigenlijk wilde alleen het CNV vanaf het begin haar medewerking verlenen. De FNV is later bijgedraaid en heeft dit onderwerp opgenomen in het CAO-beleid.''

Aanvankelijk zette de LSR vooral in op een formeel rouwverlof, vanuit de overtuiging dat rouw geen ziekte is en dat rouwenden niet onder het regime van de ziektewet zouden moeten vallen. Van der Sterren: ,,Na een overlijden hebben mensen recht op een aantal dagen om de uitvaart te regelen. Daarna moeten ze weer aan het werk. Dat lukt natuurlijk niet, dus melden ze zich ziek. Bij de Arbo-arts moeten ze steeds uitleggen waarom het verdriet zo groot is dat ze niet kunnen werken en waarom ze hun aandacht niet bij het werk kunnen houden. Maar rouw hoort volgens ons niet thuis in het medische circuit.''

In een klein aantal CAO's is het rouwverlof inmiddels opgenomen. Maar met het huidige CAO-klimaat heeft dit onderwerp weinig prioriteit meer. De aandacht is verschoven van een rouwverlof naar een rouwprotocol, waarin flexibele verlofafspraken mogelijk zijn. Joost Veldt, beleidsmedewerker van CNV Publieke Zaak, merkt dat werkgevers regelmatig gebruikmaken van het rouwprotocol dat CNV vorig jaar beschikbaar stelde. ,,Meer dan 60 procent van onze leden gaf aan dat er behoefte was aan beleid op dit gebied. Daarom zijn we met het protocol gekomen. Wij brengen het nu in bij de onderhandelingen met werkgevers. Die staan daar welwillend tegenover. Rouwverlof is maatwerk, dat is heel lastig te regelen in een CAO. Maar met een protocol leg je dat neer op het niveau van de werknemer en de leidinggevende.'' Bij de CAO voor het Rijk is volgens Veldt sinds kort opgenomen dat het rouwprotocol onderdeel gaat uitmaken van opleiding en managementtraining. ,,Zo is het meer dan alleen een papiertje.''

Frits Buddenberg ziet weinig in een formele regeling als het rouwverlof. ,,Een rouwproces heeft wel een aantal kenmerken, maar het is geen programma. Ik zie het als een uniek, persoonlijk en onvoorspelbaar proces, waar je op een flexibele manier mee moet omgaan. Je kunt ook niet beoordelen welke verloftermijn passend is bij welk soort overlijden. Het is maatwerk.'' In een rouwprotocol daarentegen, kunnen goede afspraken worden gemaakt, vindt Buddenberg. ,,Je kunt bijvoorbeeld de afspraak maken dat iemand komt werken, maar vrij is om naar huis te gaan als het allemaal niet lukt, zonder dat er vragen worden gesteld. Na een maand of twee kan de afdelingsleiding vragen hoe het er voor staat. Maar je kan ook best na verloop van tijd tegen iemand zeggen `we missen je toch wel behoorlijk'. Dat kan inspireren om er een schepje bovenop te doen.''

Van der Sterren van de Landelijke Stichting Rouwbegeleiding: ,,Het grootste probleem met rouwverlof is de beantwoording van de vraag wanneer je de verlofdagen moet opnemen; vlak na een overlijden weet je nog niet hoe je er over een half jaar aan toe bent. Misschien heb je die verlofdagen dan wel harder nodig dan vlak na het overlijden. Wij krijgen vaak te horen dat na een jaar de pijn van het gemis heviger is dan vlak na het overlijden. Zelfs twee jaar na een ingrijpend verlies kunnen mensen kampen met concentratieproblemen. In een protocol kun je opnemen dat een rouwende een aantal verlofdagen naar eigen inzicht kan opnemen.'' Een protocol biedt de rouwende werknemer de gelegenheid naar vermogen te werken, vindt Van der Sterren, want sommige mensen ontlenen juist houvast aan de structuur die het werk kan bieden. ,,Maar het belangrijkste is dat het gesprek gevoerd wordt tussen een werknemer en diens leidinggevende. En daar ontbreekt het nu juist vaak aan.''

    • Jasper Enklaar