Ontslag moet anders, maar kabinet is te bot

Voor het verminderen van de ontslagbescherming, zoals het kabinet wil, is iets te zeggen. Maar pak dan allereerst de omslachtige procedures aan, stelt Maurits Barendrecht voor.

Het kabinet wil ontslagvergoedingen korten op de WW-uitkering. Voor een modale werknemer met 15 dienstjaren, die na ontslag moeilijk weer aan het werk komt, scheelt dat een bedrag in de orde van een jaarsalaris. Daarnaast stelt de regering voor de vergoedingen te halveren, en het makkelijker te maken oudere werknemers te ontslaan ten gunste van jongeren. Ontslagbescherming moet anders, maar deze ingrepen zijn ruw en bot.

Tientallen studies zeggen dat ontslagbescherming zinvol is voor werknemers die veel specifieke investeringen doen in hun arbeidsrelatie, en dat ontslagvergoedingen het beste middel zijn om die bescherming te geven. Maar misschien is een luidruchtige eerste inzet nog niet zo gek om de polder te bewegen het heilig huisje van de ontslagbescherming opnieuw in te richten.

Vakbonden en arbeidsrechtjuristen heffen de handen ten hemel. We gaan terug naar de jaren '70, toen werknemers wel moesten proberen ontslagen te voorkomen: de tijd van massaal verzet tegen reorganisaties en van een garantie tegen gedwongen ontslagen als inzet van stakingen. Inflexibele ondernemingen en werknemers waren het resultaat. De geleidelijke introductie van ontslagvergoedingen heeft dit veranderd.

Werkgevers krijgen nu toestemming in meer dan 90 procent van de gevallen waarin zij ontslag aanvragen. De werknemer, zeker van een redelijke vergoeding, vecht zich niet meer kapot tegen het ontslag, en richt zich op zijn toekomst. Gevolg is dat ondernemingen hun bedrijfsvoering gemakkelijker kunnen aanpassen en de sociale onrust bij reorganisaties is verdwenen.

Deze terugblik laat zien hoe nauw het luistert hóé ontslagbescherming wordt gegeven. De bescherming voor de werknemer bestaat uit de totale `prijs' van het ontslag voor de werkgever. Die prijs, die drempel, heeft vier onderdelen: Een lastige procedure kost tijd, geld voor juridische bijstand en aandacht (in modern jargon administratieve lasten). Dan is er een kans dat geen toestemming voor het ontslag wordt gegeven (waarna de werknemer in dienst blijft of moet worden afgekocht). Een opzegtermijn kost ook geld, want de werknemer is niet meer goed gemotiveerd. Ten slotte het meest zichtbare onderdeel: de door de werkgever te betalen ontslagvergoeding (voor de werknemer aangevuld met een collectief verzekerd deel: de WW-uitkering).

Uit welke van deze vier onderdelen kan ontslagbescherming het beste worden opgebouwd? Het gezaghebbende onderzoeksnetwerk op dit terrein (zie www.iza.org) beveelt heel stellig aan ontslagprocedures en toestemmingsvereisten te vervangen door ontslagvergoedingen en opzegtermijnen. Waarom? Van een ontslagvergoeding of een (niet te lange) opzegtermijn heeft de werknemer voordeel. Een vergoeding is een soort uitgesteld loon, dat alleen bij eenzijdig ontslag hoeft te worden betaald.

Procedures en toestemmingsvereisten leveren weinig voordeel op. Beide partijen weten dat een werknemer geen poppetje is dat de werkgever op bevel van de rechter aan de lopende band zet of daar weghaalt. Een moderne, intensieve arbeidsrelatie lijkt meer op een huwelijk dan op de aankoop van een productiemiddel. Wanneer één van beide partijen er echt van af wil, dan is dat een gegeven. Neutraal vaststellen of de relatie voor beiden nog voldoende zal opbrengen, is vrijwel onmogelijk. Je kunt het beter over de gevolgen hebben, zonder elkaar verwijten te gaan maken, net als bij een echtscheiding.

Een aanwijzing dat vergoedingen het beste middel van ontslagbescherming zijn, is ook dat ontslagprocedures bijna altijd worden afgekocht. Het omgekeerde gebeurt niet. Werknemers kopen geen grotere kans om het ontslag tegen te houden, of een extra zorgvuldige procedure bij de rechter.

Welke mate van ontslagbescherming voor wie is wenselijk? Ook daar is veel onderzoek naar gedaan. Extra bescherming voor zwakke groepen op de arbeidsmarkt heeft weinig zin, want dat betekent dat zij nog minder snel een baan krijgen. Bescherming van werknemers in het algemeen klinkt aardig, maar gaat ten koste van toetreders op de arbeidsmarkt, en van werkgevers, die dan niet altijd de goede man of vrouw op de goede plek kunnen krijgen.

De beste reden voor ontslagbescherming is dat zij de werknemer stimuleert te investeren in kennis, vaardigheden en relaties die specifiek zijn voor het bedrijf van de werkgever. Zij leren dingen die alleen voor deze werkgever relevant zijn, of hooguit op een enkele andere werkplek van pas zouden komen. Mensen investeren in relaties op hun werk: rond de koffie-automaat en vergaderingen; of in de kroeg in het netwerk dat er voor hun werkkring toe doet. Zij passen hun intieme leefomgeving aan voor die unieke werkgever: door verhuizing of een lange reistijd. Werknemers doen meer van dat soort investeringen, als zij er op kunnen vertrouwen dat zij die over een redelijke periode terug kunnen verdienen. De prijs die een werkgever moet betalen voor een ontslag geeft de werknemer meer zekerheid. Is dat vertrouwen er niet, dan gaat de werknemer vooral in zichzelf investeren. De samenleving kan breed inzetbare mensen gebruiken, maar heeft ook superspecialisten nodig.

Het belangrijkste argument tegen ontslagbescherming is altijd geweest dat het werknemers duurder maakt, zodat het de werkgelegenheid zou verminderen. De vele studies daarnaar krijgen dat moeilijk hard. Wel krijgen jongeren en vrouwen minder gemakkelijk werk in landen met sterkere ontslagbescherming en ontstaat daar eerder langdurige werkloosheid. Werknemers wachten bovendien langer met nieuw werk zoeken als zij eerst een ontslagvergoeding kunnen opmaken. Maar wat is daar eigenlijk tegen, als de vergoeding `hun' uitgestelde loon is?

Als bescherming van `relatie-specifieke' investeringen een belangrijke reden voor ontslagbescherming is, geeft dat aan hoe verschillende groepen het beste kunnen worden beschermd. Werknemers in banen waarvan er veel zijn, hebben minder ontslagbescherming nodig. Wie werkt in een winkel, de horeca of als huisarts investeert ook in vaardigheden, maar kan de meeste daarvan breed inzetten. Oudere werknemers hebben hun relatiespecifieke investeringen al kunnen terugverdienen. Het is dus nog niet zo gek dat het kabinet de bescherming voor oudere werknemers iets wil verminderen. Sterk gespecialiseerde werknemers hebben meer bescherming nodig.

Als het kabinet de algemene ontslagbescherming wil verminderen, dan is daar, kortom, iets voor te zeggen. Maar begin dan de omslachtige procedure te veranderen, die 10 procent kans geeft om een ontslag tegen te houden.

Er is een heel circuit van CWI's, ontslagcommissies, rechters, personeelsmensen, juristen en uitkeringsinstanties dat jaarlijk 150.000 ontslagen bekijkt. Werknemers en werkgevers moeten die dure mensen voeden met informatie, waarmee nauwelijks iets zinvols gebeurt. Ook internationaal doet Nederland het op dit punt slecht. Volgens de Employment Outlook 2004 van de OESO heeft Nederland op Slowakije na de meest belastende ontslagprocedure, met Duitsland op enige afstand als derde.

Bouw de ontslagbescherming op rond een goed geijkte formule voor een ontslagvergoeding, waarvan een deel collectief verzekerd is via de WW.

Zo'n systeem kan iedere groep werknemers het wenselijke niveau van bescherming geven. Werkgevers zullen eerder mensen gaan aannemen, omdat de risico's overzienbaar worden. Wanneer werknemers en werkgevers ontslagbescherming gaan zien als middel om investeringen in de arbeidsrelatie te bevorderen en te beschermen, kunnen zij in CAO's of individuele arbeidscontracten gaan bepalen hoeveel loon zij willen omzetten in ontslagvergoedingen; of omgekeerd.

Maurits Barendrecht is hoogleraar bij het Centrum voor aansprakelijkheidsrecht van de Universiteit van Tilburg.