Meer loon naar werken

Vorige week kondigde minister De Graaf (Bestuurlijke Vernieuwing) aan dat hij wil laten onderzoeken of een deel van het salaris van rijksambtenaren afhankelijk kan worden gemaakt van hun individuele prestaties. De FNV keurt prestatiebeloning af. Maar een rondgang wijst uit dat `bewust belonen' bij gemeenten en provincies aan een opmars bezig is – al dan niet met goedkeuring van de vakbond. ,,Een success story werkt aanstekelijk.''

Bij de naam `Smart' denkt de gemiddelde Nederlander aan een kleine, blokvormige auto. Zo niet bij de gemeente Amsterdam. Daar voerde men in 1999 een gelijknamig systeem in dat de prestaties van veertig directeuren – en sinds dit jaar ook veertien stadsdeelsecretarissen – meet. Ieder jaar stellen de leidinggevenden zichzelf een aantal doelen die specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden (kortweg: smart) zijn. Zoals een daling van het ziekteverzuim met 2 procent, of een toename van de klanttevredenheid met 1 procent. Aan het eind van het jaar worden de resultaten tegen het licht gehouden. Wie slecht scoort, krijgt geen periodieke verhoging. `Uitstekende prestaties' worden beloond met twee periodieken of een bonus van maximaal 20 procent van het jaarsalaris.

Vorige week kondigde minister De Graaf (Bestuurlijke Vernieuwing) aan dat hij wil laten onderzoeken of een deel van het salaris van rijksambtenaren afhankelijk kan worden gemaakt van hun individuele prestaties. Het kabinet vindt dat de overheid ,,selectiever'' moet worden, anders moet sturen en beter moet presteren. Prestatiebeloning zou daartoe een goed instrument zijn. De burger mag van de overheid verwachten dat zij duidelijke doelen formuleert en zichtbare resultaten boekt, aldus de minister. ,,En om dit te realiseren is het van belang de individuele bijdrage aan het grotere geheel scherp te krijgen voor iedere ambtenaar.''

Een rondgang langs grote en kleinere gemeenten leert dat dit in vakbondskringen nog altijd controversiële beloningssysteem bij de lagere overheid al jaren gemeengoed is. Zo'n 60 procent van de directeuren van de gemeente Amsterdam kreeg vorig jaar een goede beoordeling, meldt Marie-Anne Goedmakers, coördinator van de sectie Management Ontwikkeling, onderdeel van de afdeling Concern Personeel en Organisatie van de gemeente Amsterdam. Geen enkele directeur kreeg volgens haar geen periodieke verhoging. Goedmakers beoordeelt het beloningssysteem als ,,een positieve vorm van verzakelijking'' die onder meer heeft geleid tot een daling van het ziekteverzuim. ,,Pas als je leidinggevenden persoonlijk verantwoordelijk maakt voor resultaten, gaan de zaken rollen.''

Ook bij de gemeenten Tilburg, Nijkerk, Heythuysen, Waddinxveen en Cranendonck werkt men met vormen van prestatiebeloning. Zo kregen 182 Tilburgse ambtenaren vorig jaar een eenmalige bonus uitgereikt van gemiddeld 700 euro voor `zeer goed of uitstekend functioneren'. 28 ambtenaren kregen een extra periodiek of een beloning in natura, zoals een boeken- of dinerbon. Totale kosten: 141.000 euro. Roy Vermeulen, P&O beleidsadviseur van de gemeente Tilburg: ,,Het systeem werkt aardig en bij mijn weten levert het geen kinnesinne op. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, tijdens functioneringsgesprekken wordt duidelijk aangegeven wat de criteria zijn. En ik moet zeggen: zo'n success story werkt aanstekelijk.''

Toch zijn er ook gemeenten die hun `bewust-belonenbeleid' na verloop van tijd hebben afgeschaft. Zo kende de gemeente Arnhem tot 2001 een beloningssysteem waarbij ambtenaren alleen een extra periodiek kregen als zij tijdens een tweejaarlijks beoordelingsgesprek goed uit de bus kwamen. Minder presterende medewerkers kregen een jaar de tijd om zich te revancheren. Als na dat jaar bleek dat er geen vooruitgang was geboekt, werd het periodiek alsnog ingehouden. Jeanette Evers, senior beleidsmedewerker van de gemeente Arnhem: ,,Die termijn van twee jaar bleek in de praktijk niet te werken. Als een ambtenaar onder de maat presteerde, greep zijn leidinggevende al veel eerder in. Er wordt doorlopend aan de resultaten van onze medewerkers gewerkt.'' Omdat prestatiebeloning ,,niet noodzakelijk is ter voorkoming van mindere prestaties'' verving Arnhem het beloningssysteem voor een zogenoemd `cafetaria-model', waarbij álle medewerkers jaarlijks een bedrag van 330 euro mogen uitgeven aan een bepaalde bestemming, zoals een spaarloonregeling, scholing of extra vrije dagen. Evers: ,,Met het nieuwe systeem komen wij tegemoet aan de wens van medewerkers om meer invloed te krijgen op de wijze waarop ze beloond worden.''

Volgens de personeelschef van de Limburgse gemeente Heythuysen, waar vorig jaar 24 van de 80 medewerkers een gratificatie, tijdelijke toelage (van maximaal 9 procent van het jaarsalaris) of `schouderklopje' (dinerbon, weekendje weg) ontvingen, kleeft er één potentieel nadeel aan prestatiebeloning: ,,Medewerkers schuiven geplande projecten door naar het einde van het jaar onder het mom van algehele drukte in de hoop dat ze voor een extra beloning in aanmerking komen in het nieuwe jaar. Prestatiebeloning kan daardoor ook vertraging in de hand werken.''

Wanneer werkt prestatiebeloning voor ambtenaren wel en wanneer niet? Volgens Karin Sanders, hoogleraar personeelswetenschappen aan de universiteit van Tilburg, is prestatiebeloning voor ambtenaren effectief mits een overheidsinstantie van tevoren goed in kaart brengt hoe het werk georganiseerd is. Sanders: ,,Als er op een afdeling veel ambtenaren met een individueel takenpakket werken, ligt individuele prestatiebeloning meer voor de hand dan als ambtenaren in teamverband werken. Sterker nog: als je teamprestaties beloont als individuele prestaties, kan het tot conflicten leiden.''

Belangrijk is volgens Sanders ook dat leidinggevenden van tevoren duidelijk kenbaar maken welke prestaties extra beloond worden zodat er achteraf geen onvrede over ontstaat. ,,Veel vormen van prestatiebeloning werken niet omdat leidinggevenden geen duidelijke afspraken maken. Onduidelijkheid leidt tot wantrouwen – tegen de leidinggevenden én het systeem.''

Die mening wordt onderschreven door Theo Twisk, managing consultant van adviesbureau Berenschot. Uit een onderzoek dat hij drie jaar geleden in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken verrichtte naar beloningsvormen voor rijksambtenaren, blijkt dat 90 procent van de circa duizend ondervraagden vóór prestatiebeloning is, mits er vooraf heldere afspraken worden gemaakt over hoe bepaalde prestaties beloond worden. Ook vinden ambtenaren het volgens hem belangrijk om invloed te hebben op dat proces en achten zij het doorslaggevend dat leidinggevenden verantwoording afleggen over hun keuzes om bepaalde ambtenaren te belonen. Twisk: ,,Die uitkomsten staan haaks op het standpunt van ambtenarenvakbond Abvakabo – die is pertinent tegen prestatiebeloning.''

Op dat laatste valt wel wat af te dingen. Onlangs gaf diezelfde bond, samen met zusterorganisaties CNV Publieke Zaak en CMHF, zijn zegen aan een nieuw belonings- en beoordelingssysteem dat op 1 januari van kracht wordt bij alle Nederlandse provincies. Vanaf die datum krijgen ambtenaren alleen nog een extra periodiek als zij blijk hebben gegeven van een aantal vooraf vastgelegde competenties, zoals organisatietalent en het vermogen tot samenwerking. Ook incidentele beloningen zullen alleen nog worden verstrekt op basis van de verrichte prestaties. Sjef Janssen, secretaris van het Interprovinciaal Werkgeversverband: ,,Onze ervaring is dat de vakbonden best openstaan voor nieuwe beloningsstructuren, mits zij van meet af aan worden betrokken bij de totstandkoming ervan. Dat was hier het geval.''