Bedrijf maakt zich mooi met eigen CAO

Nederlandse CAO's zijn vaak uitgebreider dan die in het buitenland, maar ook flexibeler – voor werknemer én werkgever. ,,Vijf dagen per week in de winter werken en vier in de zomer is geen probleem.''

Het eerste wat Jan van Hest (46) deed, zo'n vier jaar geleden, was vakantiedagen bijkopen. Zijn werkgever ING had net het keurslijf van de overkoepelende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) voor banken vaarwel gezegd en een eigen bedrijfs-CAO in het leven geroepen. In samenspraak met de vakbonden.

Van Hest is intern accountmanager bedrijfshuisvesting van ING, plaatsvervangend voorzitter van de centrale ondernemingsraad en kaderlid van vakbond de Unie. ,,Het loslaten van de bedrijfstak-CAO heeft geleid tot een modernisering van onze CAO'', zegt hij. ,,Wij kennen nu een handel in vakantiedagen. Je kunt ze ook sparen voor een sabbatical of uitwisselen voor een pc privé-regeling.''

Nederland heeft tegenwoordig bijna 1.400 CAO's, waarvan de 985 ondernemings-CAO's de meerderheid uitmaken ten opzichte van de bedrijfstakafspraken. De laatste komen tot stand in overleg tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. De vastgelegde afspraken, over bijvoorbeeld arbeidsduur en zorg, zijn een minimum; bedrijven kunnen die zelf enigszins kleuren. De sectoren met bedrijfstak-CAO's zijn uiteenlopend. Haringpakkers, theatermedewerkers, tentoonstellingbouwers, taxichauffeurs en personeel van apothekers – zij allen hebben bijvoorbeeld een bedrijfstak-CAO.

Toen ING tegelijk met nog vier andere grootbanken uit de bedrijfstak-CAO stapte, was dat vooral om zich via de eigen CAO te kunnen profileren tegenover werknemers. Met de `extraatjes', zoals de handel in vakantiedagen, maakt een bedrijf zich aantrekkelijk voor zijn werknemers. De onderneming gebruikt in zo'n geval de CAO om zich te onderscheiden van de concurrentie.

Tegelijkertijd kan de ondernemings-CAO ook makkelijker worden afgestemd op de wensen van de werkgever. Werken op zaterdag beschouwen als een gewone werkdag zonder extra toeslagen? Dat kan worden geregeld in de CAO, natuurlijk wel in overeenstemming met de vakbonden. ,,De CAO's in Nederland bestaan steeds meer uit maatwerk'', constateert Jelle Visser, wetenschappelijk directeur van het Amsterdam Instituut voor Arbeidsstudies (AIAS). ,,Dat is een van de verdiensten van het poldermodel.'' Werkgevers én werknemers profiteren daar volgens Visser van. ,,In bepaalde CAO's betaalt de werkgever voor werk in de avonduren, of betaalt op zaterdag geen toeslagen. Bedrijven die met seizoenen te maken hebben, kunnen daar hun roosters makkelijk op afstellen. Werkweken van 42 uur kunnen worden afgewisseld met weken van 36 uur.''

De arbeidsovereenkomsten in Nederland kennen een grote verscheidenheid en flexibiliteit, zegt Visser. ,,In de jaren zeventig leken alle CAO's op elkaar. Dat is nu ondenkbaar. Er zijn regelingen over kinderopvang, busvervoer. Er wordt meer rekening gehouden met de levensfase waarin werknemers verkeren.''

Ook ING gaat flexibel om met de invulling van arbeidstijden. Het concern heeft een werkweek van 36 uur. En op basis van de CAO kan een beperkte groep medewerkers ook nog officieel 40 uur per week werken. ,,Vijf dagen per week in de winter werken en vier in de zomer is geen probleem bij ons. Er zijn werknemers die dat doen'', zegt Van Hest. ,,Je kan ook vier dagen per week werken en dan dagen van negen uur maken. De debiteuren-crediteuren mentaliteit is binnen het bedrijf verdwenen.''

Grote ondernemingen leggen tegenwoordig ook steeds meer afspraken vast in de CAO over employability, waarin de blijvende inzetbaarheid van de werknemers, ongeacht functie of leeftijd, centraal staat. Cursussen, workshops en avondopleidingen: het bedrijf maakt er budgetten voor vrij. ,,Je moet wel zelf het initiatief nemen als je een cursus wil'', zegt Van Hest. Zelf heeft hij de afgelopen jaren bijna elk jaar wel een cursus gedaan, bijvoorbeeld een basiscursus informatietechnologie. ,,Je moet daarbij denken aan vaardigheidstrainingen. Hoe onderhoud je contact met je klanten, wat doe je aan time management.''

Jezelf steeds weer opnieuw opleiden blijft noodzakelijk, constateert hij, want het werk bij een financiële instelling wordt steeds complexer. ,,We zien wel dat de barrière voor werknemers van rond de vijftig en ouder om opleidingen te volgen, groter is. Misschien hebben ze de energie er niet meer voor. Gek genoeg is het animo onder vrouwelijke werknemers van die leeftijd voor bijscholing binnen ons bedrijf veel groter.''

AIAS-directeur Visser signaleert dat employability niet alleen gericht is op de baan binnen het bedrijf, maar ook op het behoud van werkgelegenheid. ,,Werknemers krijgen meer scholing, waardoor ze bij reorganisaties ook buiten het bedrijf makkelijker aan de slag komen.''

Van Hest tot slot: ,,Al die jaren zijn ondanks vele reorganisaties gedwongen ontslagen bij ING nooit aan de orde geweest. Dat is aan de goede afspraken te danken tussen werkgever, ondernemingsraden en bonden over sociale plannen, maar ook aan de mobiliteitscentra, zeg maar interne arbeidsbureaus in het bedrijf.''

Dit is het vierde deel in deze serie. Eerdere delen verschenen op 27 februari en 4 en 12 maart en zijn na te lezen op www.nrc.nl/economie/nieuwsociaalcontract.html.