Een goede baan, maar toch ongelukkig

Veel mensen lopen vast in hun eerste baan. Bij het project `Op weg naar werk' leren afgestudeerden na te denken over eigen talenten. ,,De vis ontdekt als laatste dat hij kan zwemmen.''

Er zijn redenen te over om een speciaal begeleidingsprogramma voor jongeren te beginnen, vindt Freek ten Herkel. ,,Allereerst voorkom je verspilling. Wij krijgen vaak dertigers die zijn vastgelopen omdat ze na hun studie een baan hebben gekozen die niet bij ze past.'' Bovendien is het economisch klimaat nu niet gunstig voor afgestudeerden die werk zoeken, zegt Ten Herkel, een van de directeuren van outplacementbureau Van Ede & Partners. Daarom is het nu extra belangrijk voor jongeren om goed om zich heen te kijken. ,,Mensen zoeken nog te vaak naar banen waarvoor ze zijn opgeleid, in plaats van naar werk dat bij hun persoon past.''

Ten Herkel is een van de initiatiefnemers van het nieuwe project voor jonge afgestudeerden `Op weg naar werk', dat eind vorig jaar van start ging. Terwijl Van Ede eigenlijk een organisatie is die zich van oudsher bezighoudt met de begeleiding van mensen die al lang een baan hebben of hebben gehad.

Ten Herkel ziet een toenemend aantal jonge mensen vastlopen in hun eerste baan. ,,Ze hebben een prima opleiding achter de rug, functioneren redelijk, maar zijn ongelukkig.'' Vaak blijkt echter dat ze bij het kiezen van een baan vooral hebben gelet op de vakinhoudelijke vereisten en prestaties, en niet goed hebben gekeken naar de eigen kwaliteiten en talenten. ,,Of anders gezegd: naar wat ze kunnen en wat ze willen'', zegt Van Ede-partner Leo Zwart.

Dat klinkt onlogisch. Je zou toch denken dat studenten vooral zoeken naar een baan die bij ze past. Maar volgens Zwart klinkt dat eenvoudiger dan het is. ,,Veel mensen, jongeren vooral, blijken geen idee te hebben wat ze willen. Waar ze warm voor lopen. En wat ze verwachten van werk.'' Ze weten volgens hem vaak alleen wat ze níét willen. Wat voor mensen belangrijk is in hun werk loopt enorm uiteen, zegt Zwart. ,,Het gaat niet in de eerste plaats om geld of aanzien. Voor sommigen telt het verwerven van kennis en inzicht zwaar'', zegt hij. ,,Bij anderen het bereiken van praktische doelen of een goede samenwerking. Weer anderen willen graag anderen helpen, of kennis overdragen.'' Maar daar komen mensen vaak pas laat achter, zegt Zwart.

Volgens Zwart functioneren mensen pas goed in hun werk als dat aansluit op die dieper liggende drijfveren. Hij geeft een voorbeeld. Een van zijn klanten, een jonge jurist, vraagt zich na een paar jaar als gedesillusioneerde advocaat af of dit alles is wat het werkende leven te bieden heeft. ,,Dat was een sociale jongen, een praktisch ingestelde probleemoplosser, die niets ophad met precieze, compacte formuleringen. Hij werd er doodongelukkig van dat hij de hele dag contractsbepalingen zat te bekijken.''

Zwart spreekt in dit verband van `de hartlijn'. ,,Die loopt goed als je wensen én kwaliteiten tot uitdrukking komen in het werk dat je doet.'' Het gaat volgens hem fout als je werk gaat doen dat niet past bij je drijfveren of capaciteiten. ,,Dan buigt de lijn af. Dat hou je wel een paar jaar vol, maar dan gaat het onherroepelijk fout.''

Dit uitgangspunt wordt bevestigd door wetenschappelijk onderzoek van de Universiteit van Amsterdam. Arbeids- en organisatiepsychologe Annelies van Vianen doet onderzoek naar de zogenoemde person-environment fit: in hoeverre passen mensen in de cultuur van de organisatie waar ze in gaan werken. ,,Dat is een zwaar onderschat fenomeen'' zegt Van Vianen. ,,Eén op de tien mensen in een nieuwe baan valt binnen een paar jaar af omdat ze zich niet thuis voelen in een organisatie. Dat is een kostbaar verlies, zowel voor de organisaties als voor de mensen zelf.'' Gevraagd naar wat ze bedoelt met `passen in de cultuur' zegt ze dat het gaat om kernwaarden: wat mensen en organisaties belangrijk vinden. Ter verduidelijking haalt ze een model aan dat veel wordt gebruikt voor het meten van die waarden in organisaties, het `Quinn-model'. Het is een matrix met vier elementen. Aan de ene kant staan de twee aan elkaar verwante waarden `innovatie' en `output'. ,,Bedrijven in de eerste categorie hechten veel waarde aan creativiteit, initiatief, doortastendheid, zoals een krant. Bij de output staan bedrijven waar zaken als efficiëntie, service en leveringssnelheid centraal staan, zoals in veel commerciële organisaties.'' Aan de andere kant staan de kernwaarden `regelgeving' en `menselijke verhoudingen'. ,,Organisaties waarbinnen de kwaliteit van interne processen, controle, nauwkeurigheid en informatiebeheer belangrijk zijn, zoals ministeries, scoren hoog op regelgeving'', zegt Van Vianen. Bij menselijke verhoudingen passen meer de zorginstellingen, en in zekere zin ook het onderwijs. Volgens Van Vianen sluit die verdeling van organisaties aan bij een hele gangbare, maar grove tweedeling tussen mensen zelf: adaptief of innovatief. De adaptieven zijn meer sociaal gericht en hechten waarde aan structuur, betrouwbaarheid, en vriendelijkheid in de werksfeer. De innovatieven zijn meer inhoudelijk gericht, werken graag onder druk, en ervaren vaste structuren eerder als belemmerend. Om te kunnen bepalen of de waarden van werknemers overeenkomen met die van een organisatie waarin ze werken, is de tweedeling niet genoeg. Je moet volgens haar ook kijken naar iets wat `normatieve oriëntatie' heet: de werknemer moet zich kunnen vinden in de doelstellingen van het bedrijf. ,,Neem artsen. Sommige artsen vinden medicatie belangrijk, anderen zetten de persoon van de patiënt meer centraal. Als artsen moeten werken op een afdeling waar een stijl wordt gehanteerd die erg afwijkt van de eigen stijl, worden ze ongelukkig.''

De `fit' tussen mensen en organisaties is volgens Van Vianen van groot belang voor succes in een loopbaan. ,,De krachtigste voorspeller of mensen gelukkig zijn in hun werk is dat de waarden van een persoon passen bij die van een bedrijf. Dat is een veel betere voorspeller dan louter vakinhoudelijke kenmerken, of, aan de andere kant van het spectrum, persoonlijkheidskenmerken, zoals of iemand introvert is of extravert.''

Je zou denken dat studenten vooral selecteren op de kernwaarden van potentiële werkgevers. Vooral omdat uit onderzoek is gebleken, aldus Van Vianen, dat de eerste baan cruciaal is voor het verdere succes van de loopbaan. ,,Als mensen eerst vier jaar aanmodderen in een baan, hebben ze al een slag gemist.'' Ze worden gebrandmerkt als werknemers zonder echte groeipotentie. ,,Je moet zorgen dat je binnen twee jaar weg bent bij een werkgever waar je je niet thuisvoelt.''

Maar studenten hebben juist aan het begin van hun werkende leven, aldus Van Vianen, weinig zicht op de kernwaarden die voor hen van belang zijn. De psychologe gelooft dat methodes zoals Van Ede die hanteert daarbij kunnen helpen.

Op zoek naar je kernwaarden: hoe werkt dat dan? ,,Het onderzoek naar de persoonlijke drijfveren van banenzoekers begint bij Van Ede met het schrijven van een zelfanalyse, zegt Zwart. De student moet een lijst opstellen van `succesverhalen': gebeurtenissen of prestaties waar hij trots op is, of, om in outplacement-termen te blijven, waarin de cursist `in zijn kracht' was. Dat zijn niet alleen zakelijke of studieprestaties. Er moeten uit iedere levensfase van zeven jaar voorbeelden bij zitten. Dus het uitzonderlijk ver onder water kunnen zwemmen toen je zes was, een gewonnen judo-toernooi op negenjarige leeftijd óf het met overwinning van grote persoonlijke trots bijleggen van een ruzie met je beste vriendin op je veertiende, kunnen op de lijst komen. Als ze indertijd maar belangrijk waren.

Het schrijven van een zelfanalyse blijkt voor veel mensen nogal een klus te zijn, zegt Zwart. ,,Mensen vinden het vaak verassend lastig om positief over zichzelf te schrijven, maar het is een belangrijke stap in de ontdekkingstocht naar eigen talenten. De vis merkt als laatste dat hij kan zwemmen.''

Daarna moet de student een profiel van zichzelf opstellen. ,,Dat is een beschrijving van zes of zeven regels van de rol waarin hij zichzelf ziet, waarin zijn belangrijkste kwaliteiten tot uitdrukking komen. Dat kan de rol van een initiatiefnemer zijn, regelend, controlerend, noem maar op'', legt Zwart uit. Dat profiel is de basis voor latere sollicitatiegesprekken en moet mensen in staat stellen een gelijkwaardige gesprekspartner te zijn. Maar eerst gaan de studenten hun profiel toetsen in de praktijk. Huiswerk: zoek mensen in je eigen omgeving die werk doen dat je interesseert, in de ruimste zin van het woord. ,,Die gesprekken dienen twee doelen'', legt Zwart uit. ,,Je kunt controleren of je profiel klopt. Of het overkomt. En daarnaast overwinnen de studenten hun verlegenheid om echt door te vragen wat een baan nou precies inhoudt. Wat mensen precies doen. Want dat is ook wat ze moeten doen als het er echt om gaat.'' Na dit onderdeel zijn de studenten klaar voor de echte sollicitatiegesprekken. ,,Ze moeten leren ondernemen met talenten'', zegt Van Ede-partner Frans Sandbergen.

Van Vianen juicht initiatieven als `Op weg naar werk' toe, maar onderstreept dat bedrijven er ook veel meer aan kunnen doen om mislukkingen in de eerste jaren te voorkomen. Volgens haar moeten organisaties een veel feitelijker beschrijving geven van de functies. ,,Zelfs binnen de universiteit gebeurt dat niet voldoende. Neem de aio's. Dat zijn de briljante studenten. Maar tijdens de sollicitatie wordt hun niet voldoende uitgelegd dat het een hele eenzame baan is, dat je dagen achter je bureau zit te lezen, en dat er weinig structuur inzit. Een van de redenen waarom veel aio's vastlopen.''

Hoogleraar arbeidspsychologie Wilmar Schaufeli bevestigt dat veel `starters' niet weten wat ze kunnen en leuk vinden en schrijft dat voor een deel toe aan ,,de cultuur van de uitgestelde keuzes''. De periode van adolescentie wordt volgens hem steeds langer, en het is voor studenten gangbaar geworden om na hun studie eerst een tijd iets anders te doen voor ze gaan werken, zoals reizen of een serie van min of meer losse baantjes. ,,Wat ze hebben gedaan, hebben ze dan zonder veel positieve motivatie gedaan'', zegt Schaufeli. Als dat uitstelgedrag voortduurt, zegt de hoogleraar, kunnen beginnende werknemers in de problemen komen.

Studentendecaan en loopbaanbegeleider Henk Boswijk van de Vrije Univeriteit in Amsterdam valt ook op dat studenten het maken van keuzes uitstellen. ,,Ze houden zo lang mogelijk alle opties open.'' Studenten die voor een loopbaangesprek komen – dat zijn er ongeveer 300 per jaar – staren zich bijna allemaal blind op de enorme keuzemogelijkheden van banen en vervolgstudies. Ze roepen zijn hulp in bij het krijgen van overzicht. Boswijk: ,,Ik probeer hun aandacht te verleggen naar het verhaal van hun eigen leven in de hoop dat ze zichzelf als uitgangspunt nemen.''