Rimpel meer of minder telt niet meer

Vanaf 1 mei is leeftijdsdiscriminatie verboden op de arbeidsmarkt. Alleen als een leeftijdsgrens `objectief' te rechtvaardigen is, is onderscheid nog toegestaan. Werkgevers vrezen veel rompslomp als ze in een advertentie moeten uitleggen waarom het handig is dat een commissaris 35-plus is of een vorkheftruckchauffeur enkele jaren ervaring heeft. Het laatste deel van een serie over ouderen op de werkvloer.

Een werknemer die niet mag deelnemen aan een bedrijfsscholing omdat hij toch over een paar jaar met pensioen gaat. Een personeelsadvertentie waarin wordt gevraagd om iemand die `niet jonger dan 18 en niet ouder dan 25 is'. Een 64-jarige die geen loonsverhoging meer krijgt – het zijn slechts enkele van de vele meldingen van leeftijdsdiscriminatie in arbeidszaken die het Expertisecentrum leeftijd en maatschappij (voorheen: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie) jaarlijks binnenkrijgt. ,,Vooral in tijden van recessie delven ouderen vaak het onderspit'', zegt Anouk Mulder, juridisch adviseur bij het centrum, dat sinds 1994 de aard en omvang van leeftijdsdiscriminatie in kaart brengt.

Oudere werknemers die zich gediscrimineerd voelen wegens hun leeftijd hebben nu maar één mogelijkheid: naar de rechter stappen met een verwijzing naar artikel 1 van de Grondwet, dat elke vorm van discriminatie verbiedt. Maar dat komt in de praktijk maar weinig voor. Zo baarde scheidsrechter Jaap Uilenberg enkele jaren geleden veel opzien toen hij in verweer kwam tegen het KNVB-voorschrift dat scheidsrechters vanaf hun 49ste geen wedstrijden betaald voetbal meer mogen leiden. Uilenberg won de rechtszaak en mocht na een conditietest en een medische keuring weer het veld op. Vergelijkbaar is de zaak die een 56-jarige copiloot tegen Martinair aanspande, omdat hij volgens een CAO-bepaling verplicht met pensioen moest. De man wist de rechter ervan te overtuigen dat hij nog te jong was om te stoppen met werken. Ook de inkomstenderving – hij zou er zo'n 6.500 euro bruto per maand in salaris op achteruitgaan – was volgens de rechter in het nadeel van de copiloot.

Vanaf 1 mei krijgen oudere werknemers het vermoedelijk een stuk gemakkelijker.

Op die datum wordt de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid van kracht. Het verbod op leeftijdsonderscheid (dat overigens ook op jongeren van toepassing is) geldt zowel bij werving, selectie en aanstelling van personeel, als voor arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is de wet van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. Alleen als een werkgever een leeftijdsgrens ,,objectief kan rechtvaardigen'', is leeftijdsonderscheid nog toegestaan. Werknemers die zich benadeeld voelen wegens hun leeftijd kunnen met ingang van 1 mei kosteloos een klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling. Hoewel het commissieoordeel niet bindend is, wordt het in de praktijk wel vaak door werkgevers opgevolgd. En mocht een werkgever het oordeel tóch naast zich neerleggen, dan kan de klager altijd nog naar de rechter stappen.

Hoe zal de nieuwe wet uitpakken? Wat zijn de marges waarbinnen werkgevers, uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus mogen opereren? Over die vragen bestaat – ruim zes weken voordat de nieuwe wet van kracht wordt – nog veel onduidelijkheid. Hoe zit het bijvoorbeeld met de verplichting om leeftijdsgrenzen in advertenties te onderbouwen, vraagt Guusje Dolsma, secretaris sociale zaken van VNO-NCW, zich af. ,,Geeft dat niet een enorme rompslomp? En is het niet heel kostbaar?'' Ook Susanne van Dijk, secretaris juridische zaken van MKB-Nederland, voorspelt dat de ,,publieke motivatie'' veel administratieve lasten met zich meebrengt. ,,En waarom?'' vraagt zij zich af. ,,De EU-richtlijn in dezen schrijft toch ook geen openlijke motivatie van leeftijdsgrenzen voor?''

Bij uitzendbureau Randstad nemen ze het zekere voor het onzekere, zegt woordvoerder David Gribnau. Waar in advertenties nu nog wordt gevraagd naar `vorkheftruckchauffeurs met enkele jaren ervaring', wordt binnenkort onder meer toegelicht dat vorkheftruckchauffeurs met breekbare materialen werken en dat ruime ervaring ,,nodig is om daar zo mee om te kunnen gaan dat schade wordt vermeden''. Ook de Bussumse privé-kliniek voor cosmetische chirurgie die onlangs via internet zocht naar een representatieve, commercieel ingestelde frontdesk medewerkster tussen de 35 en 45 jaar zal straks moeten uitleggen waarom men geen 45-plusser in dienst wil nemen. Hetzelfde geldt voor de leverancier van besturingssystemen in Zoeterwoude die sinds vorige week uitkijkt naar een pas afgestudeerde sales-assistant met ,,maximaal een jaar werkervaring''. Zonder objectieve rechtvaardiging handelen deze bedrijven vanaf 1 mei in strijd met de wet.

,,Onwerkbaar'', ,,onrealistisch'' – het zijn veelgehoorde klachten over de wet, die volgens sommigen een vertroebeling van de arbeidsverhoudingen tot gevolg zal hebben. Paul Nobelen, voorzitter van de bracheorganisatie voor werving, search en selectie (OAWS), waarschuwt dat het uitbannen van leeftijdsgrenzen ,,contraproductief kan werken''. Nobelen: ,,Stel, een bedrijf is op zoek naar een commissaris – dan kom je al snel uit bij een 45-plusser met veel werkervaring. Moet je dan jonge, minder ervaren kandidaten op sollicitatiegesprek uitnodigen omdat je hen anders discrimineert? Dat lijkt mij niet wijs. Dit soort mechanismen bestaat niet voor niets en de tijd zal leren dat de praktijk weerbarstiger is dan de wet.''

Een ander gevolg van de wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is dat regelingen die oudere werknemers nu nog bevoordelen – zoals leeftijdsgebonden vakantiedagen en seniorenverlof – in de toekomst objectief gerechtvaardigd moeten worden. Sinds de wet eind vorig jaar door de Eerste Kamer werd aangenomen, krijgt Anouk Mulder van het Expertisecentrum Leeftijd en Maatschappij steeds vaker telefoontjes van ouderen die erop wijzen dat hun werkgever de wet aangrijpt om leeftijdsgebonden regelingen af te schaffen. Mulder: ,,Het zijn doorgaans kostbare regelingen, dus werkgevers zien hun kans schoon om veel geld te besparen''.

Werkgevers in de bedrijfsgroep `optiek' hebben aangekondigd dat zij in de nieuwe CAO willen laten vastleggen dat werknemers tot hun (pre)pensioen moeten werken op koopavonden en zon- en feestdagen. Nu is het nog zo dat 60-plussers het recht hebben om arbeid buiten de reguliere werktijden te weigeren. In de havensector stellen werkgevers de zogenoemde `seniorendagen' van oudere `controleurs' ter discussie. Ook overwegen zij deze groep in de toekomst nachtdiensten te laten draaien. Vakbondsbestuurder havens Dolf Murk acht het niet uitgesloten dat hij naar de rechter stapt als de plannen worden uitgevoerd. ,,Oudere controleurs worden niet voor niets ontzien. Velen zijn overbelast en halen met moeite de eindstreep.''

Bij MKB-Nederland maakt men zich zorgen over het feit dat het vanaf 2 december 2006 verboden is om in CAO's of arbeidsvoorwaarden een bepaling op te nemen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op een pensioenleeftijd lager dan 65 jaar. Secretaris juridische zaken Susanne van Dijk: ,,Voor een aantal branches is dit moeilijk werkbaar en ver van de maatschappelijke werkelijkheid. Onze verwachting is dat hier nog wel jurisprudentie zal ontstaan.''

Werknemers, ondernemingsraden en belangenorganisaties die menen dat bepaalde maatregelen in strijd zijn met de wet, kunnen binnenkort een klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling. ,,Sinds eind vorig jaar bekend werd dat de wet in 2004 wordt ingevoerd, krijgen we veel vragen en verzoeken binnen van werknemers en belangenbehartigers die een klacht hebben'', zegt Mieke van der Burg, waarnemend voorzitter van de Commissie gelijke behandeling. Omdat de wet nog niet van kracht is, is de Commissie daartoe nog niet gerechtigd. Wel adviseert zij al over verzoeken van bedrijven om een oordeel over CAO-bepalingen of andere regelingen, zodat werkgevers zich daar vóór 1 mei op kunnen bezinnen.

Van der Burg merkt aan de vele telefoontjes dat er, ruim zes weken voordat de wet van kracht wordt, nog veel onduidelijkheid bestaat over de gebieden waarop de wet van toepassing is en de marges waarbinnen bedrijven mogen opereren. Ze voorspelt dan ook dat de eerste oordelen van de Commissie gelijke behandeling heel wat zullen losmaken. ,,Pas dán wordt duidelijk wanneer het maken van leeftijdsonderscheid `objectief gerechtvaardigd' is. Daarop bereiden wij ons op dit moment voor. Maar pas als de eerste concrete verzoeken komen, wordt de uitwerking van de wet zichtbaar.''