Waarom zouden oudere werklozen niet solliciteren?

Wie zich het lot van oudere werknemers aantrekt, bewijst hun geen dienst door als zachte heelmeesters op te treden, vinden Jolande Sap en Joop Schippers.

Onlangs heeft minister Remkes (Binnenlandse Zaken) met de vakbonden een vertrekregeling afgesproken voor rijksambtenaren van 57 jaar en ouder. Dat staat haaks op het eerdere kabinetsbesluit om per 1 januari 2004 werknemers van 57,5 jaar en ouder weer te verplichten te solliciteren in geval van werkloosheid. Remkes' maatregel lijkt de geloofwaardigheid van dit besluit te ondergraven, terwijl er toch zo veel voor te zeggen is.

Voorstanders van de sollicitatieplicht voor werkloze oudere werknemers, onder wie de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, menen dat Nederland zich niet kan permitteren deze groep af te schrijven voor de arbeidsmarkt en hun tot hun pensioenleeftijd een uitkering te geven. Tegenstanders wijzen erop dat over de hele linie slechts weinig 55-plussers aan het werk zijn. Bovendien zijn er door de conjuncturele slapte onvoldoende banen beschikbaar en verwordt de sollicitatieplicht daarmee tot een zinloze en voor oudere arbeidskrachten vernederende rituele dans.

Terecht wijzen tegenstanders op de zwakke arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. Veel organisaties hebben weinig met hen op. Volgens onderzoek van de Universiteit Utrecht en het Nederlands Interdisicplinair Demografisch Instituut associëren werkgevers ouderen met teruglopende productiviteit, hoog ziekteverzuim en geringe bereidheid tot verandering. Het antwoord op de vergrijzing van hun personeelsbestand is vaak beleid dat kan worden gekarakteriseerd als ,,ouderen mogen meer en moeten minder'': ouderen krijgen lichtere taken en meer vrije dagen en ze hoeven niet meer mee te draaien in ploegendiensten. Slechts eenvijfde van de werkgevers in Nederland heeft een programma voor de (hernieuwde) scholing en training van oudere werknemers. Ook toen er de afgelopen jaren sprake was van flinke personeelstekorten, zochten werkgevers wel actief onder vrouwen en allochtonen, maar bleven ouderen buiten beeld. Zo is het niet vreemd dat oudere werknemers, nadat ze eenmaal werkloos zijn geworden, niet meer aan de bak komen.

Heeft sollicitatieplicht voor oudere werklozen desondanks zin? Ja, wel degelijk. In de eerste plaats geldt het principiële argument dat we in Nederland geen leeftijdsgrenzen willen hanteren die ouderen beperken of ontmoedigen bij hun deelname aan het arbeidsproces. Daarom is nu net de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid aangenomen. Een tweede argument is van meer praktische aard. Als solliciteren niet meer hoeft zodra je 57,5 bent, hoe zit dat dan met mensen van 56 en 55 en 54? Kortom, is ontheffing van de sollicitatieplicht vanaf een bepaalde leeftijd niet een open invitatie aan werkgevers om ook net iets jongere werknemers buiten de poort te zetten? Belanden we daarmee niet in een vergelijkbaar en achteraf door iedereen bekritiseerd traject als dat van de te gemakkelijke uitstroom naar de WAO in de jaren '80? Ten derde vormt de impliciete legitimatie van non-participatie van werknemers van 57,5 en ouder bij uitstek de foutieve prikkel als we echt een doorbraak willen realiseren in de houding van werkgevers ten opzichte van werknemers en hun bereidheid ook in de ouder wordende werknemer te investeren.

Wie zich om het lot van oudere werknemers bekommert, bewijst hun geen dienst door als zachte heelmeester op te treden. Wel zouden de huidige tegenstanders van de sollicitatieplicht zich sterk kunnen maken voor koppeling van de sollicitatieplicht aan faciliteiten die het ouderen ook echt mogelijk maken weer aan de slag te gaan. Zoals de sollicitatieplicht voor moeders met jonge kinderen alleen effectief kan zijn als er sprake is van adequate kinderopvang, zo hebben ouderen – vaak met verouderde kennis, omdat er onvoldoende in hen is geïnvesteerd – behoefte aan cursussen, training en begeleiding om de weg naar werk terug te vinden. In het kader van de levensloopdiscussie mag daarbij worden bedacht dat een computercursus of een training om eerder opgedane ervaringen in een coachende rol aan collega's over te brengen niet alleen rendement oplevert tijdens de nog werkzame jaren, maar ook in de steeds langere periode van actieve ouderdom.

Voor de huidige generatie 55-plussers zal het vooral neerkomen op gaten dichten en pleisters plakken. Daarbij kan de overheid niet gemist worden en moet zij – gelet op de enorme maatschappelijke en financiële belangen die in het geding zijn – ook niet buitenspel willen blijven. Daarnaast zullen de ouderen zelf de handen uit de mouwen moeten steken. Voor de toekomst zullen – en daar biedt het levensloopbeleid een geschikt kader voor – sociale partners zo spoedig mogelijk afspraken moeten maken om te voorkomen dat er opnieuw generaties oud worden zonder dat hun kennis en vaardigheden op peil worden gehouden. Regelmatig onderhoud van kennis en vaardigheden is in het belang van individuele werknemers; het houdt hun verdiencapaciteit en employability op peil. Het verzekert werkgevers in een tijd waarin steeds minder jongeren met `verse kennis' de arbeidsmarkt betreden, van voldoende en kwalitatief volwaardig personeel. En het voorkomt dat grote groepen onnodig een beroep doen op de collectieve sector die de komende jaren onder invloed van de vergrijzing toch al onder druk zal komen te staan.

Drs. J.C.M. Sap is directeur van het LBL, Expertisecentrum Leeftijd en Maatschappij; prof. dr. J.J. Schippers is hoogleraar Arbeids- en Emancipatie-economie bij de Universiteit Utrecht en lid van het bestuur van het LBL.