Bluffen is niet meer verstandig

Dilemma 5. Voor bedrijven zijn het dure tijden, maar voor de werknemers ook. Wat extra salaris zou zeer welkom zijn. Maar zelfs de mobiele telefoon is de werkgever vaak al te duur. Valt er nog iets binnen te halen?

Bluffen om een hoger salaris te krijgen, is op dit moment niet verstandig. Konden werknemers een paar jaar geleden hun bazen nog gemakkelijk onder druk zetten door te dreigen met een overstap naar een ander bedrijf, nu is het risico niet denkbeeldig dat de werkgever blij is met zo'n vrijwillig aanbod om op te stappen. En het is niet eenvoudig om nu een nieuwe baas te vinden, laat staan één die meer betaalt dan de vorige.

Ook starters op de arbeidsmarkt hoeven geen strategie meer te bedenken voor het salarisgesprek – de personeelsfunctionaris vertelt eenvoudigweg wat het beginsalaris is en geeft een boekje mee met de standaardbedrijfsregelingen op het gebied van vergoedingen.

,,Onderhandelen is geen issue meer'', zegt Sacco van de Velde, adviseur bij werving- en selectiebureau KPMG Ebbinge Campus. Hij ziet vooral hoogopgeleide kandidaten die op zoek zijn naar hun eerste baan. Een groep die tot een jaar of twee geleden bij de sollicitatiegesprekken de touwtjes in handen had. Kandidaten konden zich permitteren de verschillende aanbiedingen rustig te vergelijken. Door bedrijven tegen elkaar uit te spelen, konden handige onderhandelaars er voor zichzelf nog een extra bonusregeling of een dure MBA-opleiding uitslepen. ,,Die tactiek is nu niet verstandig, tenzij je als sollicitant inderdaad meerdere aanbiedingen op zak hebt. Maar de meesten moeten nu al moeite genoeg doen om één aanbod te krijgen'', aldus Van de Velde.

Daarmee is niet gezegd dat de werknemers van nu het opeens heel slecht hebben. De economische vooruitzichten zijn niet zo somber dat bedrijven ingrijpend snijden in het pakket arbeidsvoorwaarden. ,,Ze trekken alleen de grenzen weer wat scherper'', zegt Ron Jansen, ook werkzaam als adviseur bij KPMG Ebbinge. Dat betekent vooral dat er beter wordt gekeken wat een werknemer voor zijn functie nodig heeft. Een mobiele telefoon voor iemand die veel op stap is en altijd bereikbaar moet zijn? Natuurlijk. Maar zo'n telefoon op kosten van de baas voor zijn collega die iedere dag op kantoor is? Waarschijnlijk niet.

Voor de leasewagen geldt hetzelfde, al blijkt in de praktijk wel dat het versoberen van een algemene regeling voor de mobiele telefoon meestal op aanzienlijk minder weerstand stuit bij het personeel dan de afschaffing van de auto van de baas. Mede om die reden kiezen de meeste bedrijven ervoor om deze regeling stapsgewijs goedkoper te maken. Dat betekent dat jonge, nieuwe werknemers een paar jaar moeten wachten op hun eerste lease-auto en dat voor het bestaande personeel de keuze beperkt wordt tot goedkopere modellen.

Valt er voor de werknemer nog wel iets extra binnen te slepen? Eigenlijk niet. Waarbij moet worden aangetekend dat het onderhandelen over het salaris ook in de uitbundige jaren voor het gros van de werknemers niet zoveel voorstelde. Het merendeel van de bedrijven in Nederland kent een CAO, een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling waarin veel is vastgelegd op het gebied van functieniveaus, salarisschalen en vergoedingen voor bijvoorbeeld scholing.

Verder beschikken zeker de grotere organisaties ook over een personeelsgids waarin veel specifieke regelingen te vinden zijn. ,,Voor deze werkgevers is het nu ook niet zo moeilijk om de arbeidsvoorwaarden weer wat minder duur te maken. Ook zulke organisaties hebben eind jaren '90 hun gewilde werknemers meer betaald, bijvoorbeeld via bonussen of riante vergoedingen, maar nu het economisch minder gaat, kunnen ze relatief gemakkelijk terugvallen op de bestaande regelingen'', zegt adviseur Jansen van KPMG Ebbinge.

Veel lastiger is het volgens Jansen voor de jonge bedrijven in sectoren als de ICT en de telecommunicatie, die in de jaren '90 hun personeel uitbundig beloonden en die zich bij hun pogingen om te versoberen niet kunnen verschuilen achter een personeelsreglement of CAO. ,,Die organisaties zitten in een Catch 22-situatie. De beloningen zijn te hoog in verhouding tot de productiviteit van de werknemers. Om als bedrijf te overleven, moeten de kosten omlaag, maar je kunt als werkgever niet zomaar de salarissen verlagen.''

Dat bedrijven op dit moment massaal kiezen voor versobering, blijkt ook uit het jaarlijkse beloningsonderzoek van adviesorganisatie Hay Group. Zei begin vorig jaar slechts 12 procent van de ondervraagde organisaties te bezuinigen op de secundaire arbeidsvoorwaarden, eind 2002 was dat al opgelopen tot 63 procent. De verwachting is dat inmiddels vrijwel geen bedrijf meer aan deze bezuinigingen ontkomt. Vergoedingen worden aan een maximum gebonden, aan het functieniveau of aan de duur van het contract. Zo stelt nu bijna driekwart van de door Hay ondervraagde bedrijven strikte voorwaarden aan de vergoeding voor kinderopvang: bijvoorbeeld dat de werknemer een minimaal aantal uren in dienst moet zijn of dat men pas in aanmerking komt na een bepaald aantal dienstjaren. In 2001 hanteerde slechts 59 procent dergelijke beperkingen.

Wat is wijsheid voor de werknemer die er toch graag wat op vooruit wil gaan? Aan de meeste adviezen die de laatste jaren in boekvorm en op internet zijn verschenen, hebben werknemers nu niet veel. Die raadgevingen gaan nog uit van het standpunt dat de werknemer een schaars en gewild goed is. Zo schrijft het Rotterdamse loopbaanadviesbureau L&E Personeelsmanagement op de site www.loopbaanadvies.net: ,,Wanneer een werkgever u eenmaal een aanbieding doet, zijn de andere kandidaten (als die er al zijn) vaak al afgevallen. Bijna elk `nee' op uw salariswens is bluf. Bluf dus terug en zeg dat u de baan niet meer hoeft. In acht van de tien gevallen wordt u opnieuw benaderd.''

Die aanpak zal nu niet werken. Alleen werknemers die zich echt onderscheiden, bijvoorbeeld door hun specialistische kennis, kunnen die meerwaarde soms verzilveren. Volgens Jack van Minden, auteur van het boek Alles over salarisonderhandelingen moet de werknemer zich drie dingen afvragen voordat hij of zij bij de personeelsfunctionaris naar binnen stapt. Hoe belangrijk is het te eisen salaris voor mijzelf? Hoe ver wil ik gaan om het te krijgen? En, hoe onmisbaar ben ik voor de organisatie? Wie daarop geen goede antwoorden heeft, kan zich voorlopig maar beter even rustig houden.