Biedt zich aan: Turkse bankdirecteur

Het personeelsbeleid van veel bedrijven doet geen recht aan de veelkleurigheid van de arbeidsmarkt, vindt de vakcentrale FNV. Werkgevers zouden bekrompen opvattingen hebben over minderheden, maar ook allochtonen zelf treft blaam.

`Carrière maken is een sprint van honderd meter. Als allochtoon begin je met een achterstand van vijftig meter.'' Met die woorden verwelkomde een Rabobank-directeur Rasit Görgülü (30) toen hij 1998 in dienst trad van de Nederlandse grootbank. ,,Het was een vriendelijk bedoelde waarschuwing van een oude rot in het vak die nog nooit met een allochtoon had samengewerkt'', zegt Görgülü vergoelijkend. ,,Maar inmiddels zijn de tijden gelukkig wel wat veranderd.''

In twee jaar tijd klom Görgülü, die als student bedrijfseconomie aan de Erasmus Universiteit werd gescout op een bedrijvendag, op van management trainee tot manager Internet zakelijke markt – de eerste Turk in zo'n positie bij de Rabobank. Was dat in het begin nog even wennen voor zijn collega's – ,,ik werd veelvuldig op de schouders geklopt met de woorden `knap van je hoor''' – nu kijkt bijna niemand er meer van op. Görgülü: ,,U mag het van mij dan ook best in de krant zetten: deze medewerker wil graag directeur van een Rabobank-filiaal worden.''

Uit recente gegevens van de bank blijkt dat 9 procent van de medewerkers van Rabobank Nederland van allochtone komaf is. Van de senior managers bij de hoofdkantoren in Utrecht en Eindhoven heeft 5,4 procent een etnische achtergrond. Dat heeft volgens George Chuzischvili (33), sinds drieëneenhalf jaar manager diversiteitsbeleid bij de Rabobank Groep, alles te maken met het feit dat de bank zich de afgelopen jaren bewuster is geworden van de noodzaak van een gevarieerd personeelsbestand.

,,Neem Rasit Görgülü'', zegt hij. ,,Die had het vijf jaar geleden ook tot manager geschopt. Maar hij was dan wèl op veel meer weerstand gestuit.''

De omwenteling begon toen een groep Rabobank-medewerkers eind jaren negentig de vrees uitsprak dat de bank onvoldoende rekening hield met de sociale en demografische ontwikkelingen. Chuzischvili somt op: ,,Het aantal allochtonen nam toe in Nederland, vrouwen bestormden de arbeidsmarkt, en ook minder validen solliciteerden steeds vaker op een baan. Bij onze klanten zag je eenzelfde soort verschuiving – die zijn lang niet allemaal meer blank, man of van middelbare leeftijd. De boodschap van die groep medewerkers was dan ook helder: laten wij met onze tijd meegaan.''

Toen uit internationaal onderzoek ook nog eens bleek dat een gevarieerd personeelsbestand vaak leidt tot meer creativiteit op de werkvloer, ging de Rabobank-directie overstag, zegt Chuzischvili. Er werd onder meer een kennis- en adviescentrum voor diversiteit opgericht, en een netwerk in het leven geroepen waarvan de leden als een soort ambassadeurs voor het diversiteitsdenken fungeren en maatschappelijke projecten lanceren op hun eigen afdelingen. ,,Want als al die onderzoeken één ding hebben aangetoond'', zegt Chuzischvili ,,is het dat een multicultureel personeelsbeleid geen kans van slagen heeft als er geen draagvlak voor is binnen het bedrijf.''

Lang niet alle bedrijven en instellingen in Nederland gaan zo voortvarend te werk als de Rabobank. Uit het boekje Perspectief op werk met perspectief. Over allochtonen op de arbeidsmarkt (maart 2003) van de vakcentrale FNV blijkt dat het personeelsbeleid voor etnische minderheden doorgaans eenzijdig is en gericht op het aannemen van nieuwe mensen. Voor de doorstroom van allochtone werknemers hebben bedrijven ,,minder of te laat oog''. De werkloosheid onder etnische minderheden is drie keer zo hoog als onder autochtonen, zo merkt de vakcentrale op. Allochtonen stromen weliswaar tweemaal zo vaak in als autochtonen, maar verliezen hun functie ook weer net zo vaak.

De afgelopen dertien jaar spaarde de Nederlandse regering kosten noch moeite om de arbeidsmarktpositie van minderheden te verbeteren. Zo sloten de sociale partners in 1990 het STAR-akkoord, waarin werd afgesproken het gemiddelde kwalificatieniveau van allochtonen te verhogen, hun inzetbaarheid en doorstroom naar hogere functies te vergroten en – al dan niet bewuste – discriminatie tegen te gaan.

Een ander belangrijk initiatief was de Wet Samen, uit 1998, die werkgevers met meer dan 34 werknemers verplicht om jaarlijks een overzicht te geven van hun personeelsbestand en aan te geven welke maatregelen zij hebben genomen om te komen tot een (voor hun regio) evenredig aandeel allochtonen in de onderneming. Ook sloten de toenmalige ministers Vermeend (SZW) en Van Boxtel (GSI) in juni 2000 een raamconvenant met een aantal grote Nederlandse ondernemingen over de uitvoering van multicultureel personeelsbeleid; inmiddels doen er honderdtien bedrijven mee.

Al die maatregelen ten spijt, het percentage allochtonen op de arbeidsmarkt is nog altijd onder de maat, vindt Melek Usta (33), directeur van het multiculturele werving- en selectiebureau Colourful People in Hoofddorp. Voor een deel komt dat volgens haar doordat bedrijven niet erg vindingrijk zijn in het aanboren van nieuwe wervingskanalen. ,,Ze willen graag allochtonen binnenhalen, maar zetten hun advertenties uitsluitend in landelijke dagbladen of op de site van Intermediair. Waarom benaderen zij geen allochtone studentenverenigingen of doen zij een oproep via goedbezochte sites voor minderheden?'' Een bijkomend probleem is volgens haar dat de standaard assessment-testen niet altijd rekening houden met de achtergrond van allochtone kandidaten. ,,Wie de typisch Nederlandse uitdrukking `lange tenen hebben' niet kent, kan een vraag daaromtrent ook letterlijk opvatten.''

Maar er zijn ook positieve voorbeelden, weet Usta uit ervaring. ,,Zo wordt van afdelingsmanagers bij de provincie Noord-Holland verwacht dat zij zelf invulling geven aan het diversiteitsbeleid op hun afdeling. En Coca-Cola werft gericht allochtone rayonmanagers.'' Waarom juist bij Coca-Cola? Ze glimlacht. ,,Omdat moslims grootverbruikers zijn als het op frisdrank aankomt. Ze mogen geen alcohol nuttigen en storten zich en masse op Coca-Cola-producten. Uit ervaring weet de frisdrankgigant dat allochtone rayonmanagers meer aanspraak hebben bij het plaatsen van een Cola-automaat bij een moskee dan autochtone rayonmanagers. Ze spreken de taal en kennen de cultuur. En ja, dan is er een bedrijfseconomisch belang mee gemoeid en komt een multicultureel personeelsbeleid opeens snel van de grond.''

Volgens de auteurs van Perspectief op werk met perspectief is het beeld van werkgevers over allochtonen ,,een belangrijke belemmerende factor voor de instroom van niet-westerse allochtonen''. ,,Veel werkgevers hebben koudwatervrees'', denkt Wim Casteleins (41), die de afgelopen vijf jaar honderden gesprekken met werkgevers voerde als bedrijfsadviseur minderheden van het Centrum voor werk en inkomen in Rotterdam-Rijnmond. ,,Kun je van een allochtoon wel evenveel verwachten als van een autochtoon'', werd mij vaak gevraagd. Is hun arbeidsproductiviteit niet lager omdat ze vijf keer per dag bidden? Onzinnige vragen, maar het geeft wel aan hoe er onder werkgevers over diversiteit wordt gedacht.'' Het was Casteleins taak om hun duidelijk te maken dat een evenredige arbeidsdeelname niet alleen wettelijk verplicht is, maar dat het werkgevers op den duur ook voordelen biedt. ,,Nederland is aan het vergrijzen, zei ik dan. Straks zitten jullie met een tekort aan personeel. Begin nú al met het aanleggen van een kweekvijver.''

Hoewel CBS-onderzoek aantoont dat het werkloosheidspercentage onder niet-westerse allochtonen tussen 1995 en 2001 daalde van 27 naar 9 procent – tegen een daling van 10 naar 3 procent onder autochtonen – zal doelgerichte werving volgens het FNV belangrijk blijven om de instroom van minderheden op peil te houden. De huidige economische situatie vormt volgens de vakcentrale een bedreiging voor de vele werknemers uit minderheidsgroepen die een flexibel contract hebben; zij gaan er waarschijnlijk ook als eersten weer uit.

Het is volgens Wim Casteleins dan ook des te opmerkelijker dat hij en vierenveertig collega-bedrijfsadviseurs onlangs van het CWI te horen kregen dat hun functie een andere invulling krijgt. De BAM'ers mogen nog wel bedrijven bezoeken, maar lang niet al hun tijd steken in het prediken van multicultureel personeelsbeleid. ,,De functie is nooit erg populair geweest'', verklaart Casteleins de plotselinge ommezwaai. ,,Het is nu eenmaal moeilijk te bewijzen dat bedrijven meer allochtonen in dienst nemen omdat wíj ze al jarenlang van goede adviezen hebben voorzien.'' Een woordvoerder van het CWI bestrijdt Casteleins' lezing: ,,Zie het als een nuanceverschil. Onze bedrijfsadviseurs kunnen hun aandacht nu beter verdelen.''

Over de toekomst van het multicultureel personeelsbeleid is zowel Casteleins als Usta gematigd positief. Volgens de bedrijfsadviseur steken de overheid en het CWI weliswaar ,,nauwelijks energie'' in de in- en doorstroom van allochtonen op de arbeidsmarkt, maar wordt de kwaliteit van de doelgroep doorgaans ,,zwaar onderschat''. Casteleins: ,,De meeste allochtonen werken zich uit de naad, zijn plichtsgetrouw, maar weten niet goed hoe ze zichzelf moeten verkopen. Dat werkt tegen hen omdat bazen verwachten dat hun werknemers assertief zijn. Zo kan een promotie soms jarenlang op zich laten wachten.'' Usta meent dat het vooral een kwestie van tijd is. ,,Als je vader fabrieksarbeider is, kost het nu eenmaal meer moeite een netwerk op te bouwen dan als je vader arts is. Geef die tweede en derde generatie nog een jaar of tien. Dan is ook díe achterstand wel weggewerkt.''