WIE GEBRUIKT PRESTATIELOON?

Over prestatieloon wordt veel gepraat. Maar wordt het ook al toegepast? En wat zijn de resultaten?

Atos KPMG Consulting heeft in 2001 230 grotere bedrijven en overheden gevraagd naar hun ervaringen met variabele beloning. Tweederde van de organisaties gebruikte een vorm van prestatieloon, vooral voor werknemers in hogere functies. Uit het onderzoek bleek dat bij slechts 31 procent van de organisaties die variabel belonen hadden ingevoerd, de prestaties van de werknemers daadwerkelijk zijn verbeterd. Het feit dat leidinggevenden het moeilijk vinden om verschillen te maken tussen werknemers bleek een van de grootste obstakels te vormen bij de invoering van prestatiegerelateerde beloning. Een ander bezwaar was dat de systemen technisch, administratief en qua regelgeving te ingewikkeld worden.

Elektronicaconcern Philips heeft in 2000 met de vakbonden afgesproken dat prestatiebeloning bij wijze van experiment in de CAO werd opgenomen. Hoewel uit onderzoek van Philips blijkt dat leidinggevenden nog maar weinig gebruik maken van de mogelijkheid om werknemers die slecht of matig functioneren minder dan de collectief afgesproken loonsverhoging te geven, wil het concern dit jaar de regeling in de CAO vastleggen.

Bij de Belastingdienst kunnen werknemers die goed worden beoordeeld een extra loonsverhoging krijgen van een kwart tot twee keer het maandsalaris. Uit een enquête die een CNV-vakbond vorig jaar onder de werknemers hield, bleek dat 70 procent ontevreden was over de regeling. Belangrijkste bezwaren waren de kwaliteit van de beoordelingsgesprekken en het feit dat veel ondervraagden hun directe leidinggevenden niet geschikt vonden om te beslissen over de extra beloning

Prestatiebeloning varieert van de collectieve winstdelingsregeling tot bijvoorbeeld een commissie per geworven klant. Het eerste systeem heeft als nadeel dat individuele werknemers er nauwelijks door geprikkeld worden. De tweede variant gaat voorbij aan het feit dat prestaties maar zelden door slechts één werknemer worden geleverd en dat de inspanningen van collega's ook belangrijk zijn. Om deze reden experimenteren steeds meer bedrijven met een tussenvorm van prestatieloon: de variabele teambeloning. Voorbeelden zijn Shell, Fortis, Akzo Nobel, Unilever en het chemische bedrijf Dupont de Nemours. Voordeel van het systeem is dat de samenwerking en de communicatie worden bevorderd, nadeel is dat er snel onderling ruzie kan ontstaan over de inspanningen van collega's.