WAT IS PRESTATIELOON?

Voor prestatieloon is in de wetenschap geen eenduidige definitie te vinden. Volgens dr.ir. M. Corbey, hoogleraar Management Control aan de Universiteit van Tilburg, is prestatieloon eigenlijk hetzelfde als variabele beloning. Hierbij is het loon afhankelijk van het resultaat van een werker. `Werker' is hier volgens Corbey een begrip dat zich in betekenis uitstrekt van fabrieksarbeider op de vloer tot manager aan de top.

Hoe werkt prestatieloon in de praktijk? Als het goed is, kan de `werker' het resultaat van zijn werk beïnvloeden. Met dat resultaat kan hij de hoogte van zijn beloning opvoeren. Zowel het resultaat als de beloning kent verschillende vormen. De meest primitieve vorm van prestatiebeloning is stukloon. Hierbij krijgt bijvoorbeeld een bollenpeller een bepaalde bedrag voor elke gepelde bloembol. Pelt hij harder door, dan krijgt hij meer geld. Bij het pure stukloon is er uitsluitend sprake van variabel loon en is er geen vast basissalaris: geen prestatie = geen geld.

Mengvormen van vast salaris plus variabel komen tegenwoordig veelvuldig voor. Neem bijvoorbeeld provisie. Dit is een beloningsregeling die veel voorkomt in commerciële beroepen zoals bij verkopers van grote telecomnetwerken. Hierbij kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een regeling waarbij de verkoper een percentage krijgt van zijn verkoopomzet, bovenop zijn basissalaris. Bonussen vormen meestal een minder groot aandeel in het inkomen van werknemers dan provisie. In een bonusregeling kan de `werker' zijn resultaat beïnvloeden bijvoorbeeld door vooraf afgesproken doelstellingen te halen of te overtreffen. En als het resultaat goed is, staat daar een som geld tegenover. Soms gelden deze bonussen voor individuele resultaten. Vaak gaat het om beloning voor team-, afdelings- of bedrijfsresultaten.

Een vorm van prestatiebeloning die afhankelijk is van de prestaties van het gehele bedrijf is winstdeling. Hierbij krijgen werknemers bovenop hun basissalaris een deel van de winst. Meestal is er een afspraak over een minimumpercentage aan winst dat het bedrijf moet halen voor er in de winst gedeeld kan worden, en is er een maximum aan het uit te keren bedrag. Voor topmanagers zijn de optieregelingen bekend: daarbij krijgen topbestuurders de mogelijkheid om op termijn aandelen in het bedrijf te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Als de afgesproken termijn verstreken is, en de beurskoers is op dat moment hoger dan die vooraf vastgestelde prijs, kan de manager het verschil cashen. Hoe hoger dus de koers van de aandelen op de beurs, hoe meer geld deze managers uit hun regelingen kunnen slaan.

Binnen de vaste salarissen kunnen bedrijven hun `werkers' ook naar prestatie belonen. De vakbond FNV noemt op zijn internetsite hierbij een periodieke salarisverhoging die afhangt van de beoordeling van de werknemer door zijn chef. Hierbij profiteert de werknemer dus blijvend van zijn goede prestaties omdat zijn maandsalaris structureel omhoog kan.

Op de beoordelingsafhankelijke periodieken bestaat een variabele variant waarbij een werknemer een hoger maandsalaris kan krijgen voor extra werk, maar alleen voor de duur van de extra klussen. Deze variant heet `broad banding'. Hierbij is er sprake van bijvoorbeeld vijf salarisschalen met een groot bereik tussen het minimum en maximum te verdienen loon, volgens dr. H. Thierry, emeritus hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg in arbeids- en organisatiepsychologie. Binnen die schalen kan de werkgever zijn werknemer tijdelijk hoger belonen voor extra klussen. Die komen regelmatig voor, zoals bij grote projecten. Daar willen werkgevers graag extra salaris voor betalen, maar slechts voor de duur van het project.