Te rijk worden met bonussen is niet goed

Bonussen en optieregelingen zijn snel populair geworden. Maar is het belang van de ontvanger ook het belang van het bedrijf?

De tomatenplukker die een paar euro krijgt per mand en de assurantiebemiddelaar die provisie ontvangt per verkocht product krijgen beiden loon naar prestatie. Toch is er een verschil. ,,Bij de tomatenplukker is er een directe relatie tussen zijn prestatie en zijn loon. Bij de assurantietussenpersoon is dat veel minder het geval, want of hij nu de jaren na het afsluiten van het contract zijn klant wel of geen goede service biedt, voor zijn inkomsten maakt het niet uit'', zegt bedrijvenwatcher P. Frentrop, net gepromoveerd op het bestuur van ondernemingen.

Juist in het onduidelijke verband tussen prestatie en beloning schuilen de risico's van prestatiebeloning. Het principe is glashelder: door werknemers of bemiddelaars te betalen voor wat zij leveren aan goederen en diensten, worden de omzet en de winst gestimuleerd. Maar wat als de jacht op omzet en winstcijfers leidt tot producten die niet in het belang zijn van de klant of tot een voorstelling van zaken die beleggers op het verkeerde been zet?

Het is geen vraag die erg leeft in de wereld van autodealers en polisverkopers, waar traditioneel veel op provisiebasis wordt gewerkt. ,,Er zijn autobedrijven die werken met provisies, met de gedachte: laat de werknemers maar lekker omzet draaien. Er zijn ook bedrijven die werken met een vaste beloning. Die zien hun werknemer meer als partner van de klant'', zegt een woordvoerder van de RAI Vereniging, die er haastig aan toevoegt: ,,Dat wil niet zeggen dat bedrijven die werken met provisies zichzelf niet zien als partner van de klant.''

Bij assurantietussenpersonen is er volgens het Verbond van Verzekeraars een ,,gedragscode, waarin is vastgelegd hoe de kwaliteit te bewaken''. Dat werken op provisiebasis kan leiden tot het draaien van omzet tegen elke prijs, wil de woordvoerder ,,niet voor mijn rekening nemen''. Wel meldt hij: ,,Er zijn in het verleden wel hit and run-bedrijven geweest, maar die hebben het niet overleefd. De bedrijven met een langdurige klantrelatie blijven over.'' Toch is het verleden juist in de verzekeringsbranche nog vers. Duizenden gedupeerde beleggers zijn onlangs een juridische procedure begonnen tegen het financiële concern Dexia met een eis voor een schadevergoeding van meer dan een miljard euro.

Onder de naam Legiolease heeft een onderdeel van Dexia – en eerder Aegon – een product verkocht, waarbij beleggers geld leenden om op de beurs aandelen te kopen. Het nu omstreden product voor het beleggen met geleend geld is verkocht via assurantietussenpersonen en call centers, die voor hun inkomsten afhankelijk waren van de omzet. ,,Dat stimuleert om veel omzet te draaien – en dus provisie – door veel producten weg te zetten. Dat heeft ook het risico in zich dat verkopers agressieve verkoopmethoden hanteren'', zegt de advocaat William Schonewille, die optreedt voor de gedupeerde beleggers: ,,Of dat is gebeurd, weet ik niet, maar ik heb uit de markt vernomen dat dit wel is voorgekomen.''

De beurshausse van de jaren negentig die de aandelenlease tot zo'n succes maakte, is ook de grote katalysator geweest van de explosieve groei van de prestatiebeloning aan de top van het bedrijfsleven. Tal van managers hebben geld verdiend met personeelsopties, rechten om aandelen te kopen tegen een vooraf afgesproken prijs. In de financiële wereld streken daarnaast adviseurs en handelaren riante bonussen op voor bedrijven die naar de beurs werden gebracht of effecten die werden verkocht.

Voor de optieregelingen voor bestuurders bestaat ook een theoretische rechtvaardiging, zegt Hans Schenk, hoogleraar economie in Utrecht. ,,Dat is de principaal-agent-theorie, die zegt dat er een natuurlijke belangentegenstelling is tussen principaal de aandeelhouder, de eigenaar van de onderneming dus en agent het bestuur van de onderneming. Om die belangen parallel te laten lopen geef je de directie aandelenopties'', zegt Schenk. ,,Dat blijkt niet te werken, doordat de waarde van de opties wordt bepaald door de aandelenkoers en die koers heeft zwak uitgedrukt maar een zeer beperkte relatie met de winst van het bedrijf en de reële economie.''

Het is dan nog moeilijk om van een prestatieloon te spreken, vooral omdat managers wel willen profiteren van een goede beurs maar niet willen lijden onder een slechte. ,,De extreme volatiliteit van de aandelenmarkten de afgelopen jaren zou kunnen leiden tot ongewenste beloningseffecten voor de deelnemers, zowel naar boven als naar beneden'', schrijft Philips in het jongste jaarverslag, nu de beurs in een dal verkeert. Het elektronicabedrijf komt dan ook met een nieuw beloningssysteem.

Peter-Paul de Vries, directeur van de vereniging voor effectenbezitters, kent tal van voorbeelden van bedrijven die de spelregels aanpassen tijdens het spel. ,,Bij Versatel is de uitoefenprijs van de optie omlaag gebracht, bij Elsevier werden de strenge voorwaarden voor de optieregeling tussentijds geschrapt, bij Getronics hoefde een lening die was verstrekt voor het betalen van de belasting over opties niet te worden betaald, bij Aegon werden de voorwaarden voor de optieregeling opgesteld op het moment dat het koersdoel al was gehaald.''

De beloning van managers zou moeten afhangen van tastbaardere prestaties dan de beurskoersen. Dat voorkomt ook dat ondernemingsbesturen de beurskoers opblazen, zoals volgens De Vries is gebeurd bij Philips. ,,Boonstra boekte voor zijn vertrek een recordwinst van 9 miljard en incasseerde de optiewinst. Daarna zakte de koers Philips in.'' Wetenschapper Schenk is iets minder stellig: ,,Directies die worden beloond met opties hebben er geen belang bij om opgeblazen beurskoersen naar meer reële hoogten te brengen.''

Onder de top verdienen met name in de financiële wereld werknemers veel geld met bonussen. ,,De financiële wereld is de laatste twintig jaar enorm gegroeid en dus zijn er veel werknemers met bonusregelingen gekomen'', zegt Frentrop. ,,De kans is dat werknemers in de jacht op de bonus te grote risico's nemen voor het bedrijf. Natuurlijk moet het management daarop toezien. Maar ook de toezichthouder zou eens kunnen kijken naar de risico's van bonussen.''

Werknemers kunnen ook te veel verdienen dankzij het prestatieloon. En dat moet niet, zegt Frentrop: ,,Anderhalf maal modaal, vijf keer modaal, tien keer modaal misschien - niet meer. Als ze honderd keer modaal verdienen, is er iets mis. Dan moeten ze voor zichzelf beginnen, voor eigen rekening en risico.'' Maar ook de rijke manager kan slecht zijn voor de onderneming, zegt De Vries: ,,Het probleem is ook hoe mensen vast te houden als ze financieel onafhankelijk zijn. De beloningsregelingen moeten dus ook niet zo royaal zijn dat ze de rest van hun leven niet meer hoeven te werken.''