PRESTATIELOON IN CAO

Prestatieloon is in Nederland al decennialang een gevoelig onderwerp tussen vakbonden en werkgevers. Een kort overzicht.

De jaren tachtig: een taboe Nadat prestatieloon in de jaren zestig in de meeste bedrijven was afgeschaft, probeerden Nederlandse werkgevers halverwege de jaren tachtig de resultaatafhankelijke beloning weer op de agenda te krijgen. Daar kwam aanvankelijk weinig van terecht omdat de vakbondsbestuurders die destijds namens de werknemers de onderhandelingen over nieuwe CAO's voerden, fel tegen waren. En dat terwijl in ieder geval een deel van hun achterban vond dat er wel een relatie zou moeten zijn tussen de geleverde prestaties en het loon. Uit onderzoeken die de Industriebond FNV (nu onderdeel van FNV Bondgenoten) eind jaren tachtig liet uitvoeren bij autoproducent DAF, Philips en een aantal chemiebedrijven in de regio Rijnmond bleken veel werknemers gecharmeerd van een vorm van variabele beloning.

De jaren negentig: delen in rijkdom Pas halverwege de jaren negentig sloeg de vakbeweging om. Dat was begrijpelijk omdat de economie in die periode floreerde, topmanagers rijk werden van hun optieregelingen en de vakbonden zochten naar manieren om ook de werknemers op de lagere niveaus in die winsten te laten delen. In 1997 sloot automatiseerder PinkRoccade als eerste met de vakbonden een CAO af waarin de collectieve loonsverhoging volledig werd vervangen door een prestatiegerelateerde beloning. Wie alle doelen haalt, kan maximaal twaalf procent extra salaris krijgen. Collega's die onder de maat presteren, krijgen er niets bij.

Vanaf 2000: keuzes maken Ook elektronicaconcern Philips slaagde er in 2000 in om – bij wijze van experiment – prestatiebeloning in de CAO op te laten nemen. Werknemers in Nederland die niet naar behoren presteren, kunnen slechts rekenen op de helft van de in de CAO afgesproken loonsverhoging. Hoewel uit een vorig jaar door Philips zelf verricht onderzoek is gebleken dat die halvering in de praktijk maar zelden wordt toegepast, wil het concern bij de komende CAO-onderhandelingen toch afspreken dat de collectieve loonsverhogingen deels kunnen afhangen van de inspanningen van de individuele werknemer.

Bij de meeste bedrijven gaan de vakbonden nog niet zover als bij PinkRoccade en Philips. Het algemene uitgangspunt bij de grootste vakcentrale, FNV, is sinds 2001 dat prestatieloon in alle CAO's bespreekbaar is, maar alleen wanneer het bovenop de structurele loonsverhoging komt. Dat betekent in feite dat werknemers die extra goed presteren daarvoor beloond worden, maar dat collega's die slecht of gemiddeld werk afleveren, daar geen prijs voor hoeven te betalen.

Volgens adviesorganisaties zoals Berenschot zullen organisaties de komende jaren niet kunnen ontkomen aan het aanscherpen van de verschillen tussen werknemers. Bedrijven hebben te maken met kleinere budgetten, ook voor personeel. Wie de een extra wil belonen, zal het geld daarvoor weg moeten halen bij de ander. Werkgeversorganisatie VNO-NCW durft die stap nog niet te zetten: in de eind vorig jaar gepubliceerde arbeidsvoorwaardennota – die dient als uitgangspunt voor de bedrijven en bedrijfstakken die dit jaar een CAO moeten afsluiten – rept VNO-NCW alleen van resultatendeling, een vorm van prestatieloon waarbij alle werknemers financieel erop vooruit gaan als de doelen zijn behaald.