Mannen kunnen zichzelf meestal beter verkopen

Waarom verdient de één een hoger salaris dan de ander bij gelijkwaardig werk? Verschil in prestatie is lang niet altijd de oorzaak. Belangrijk blijkt hoe handig de werknemer zijn positie op kantoor weet uit te buiten.

`Janneke en Peter werken alletwee als accountant in hetzelfde bedrijf. Janneke maakt twee keer zoveel omzet als Peter. Moet Janneke nu ook twee keer zoveel geld verdienen?'' Die vraag stelt hoogleraar personeelswetenschappen aan de universiteiten van Groningen en Tilburg, prof. dr. K. Sanders, haar studenten aan het begin van haar college over belonen. Wie het weet, mag het zeggen. De vele wetenschappelijke onderzoeken naar salarisverschillen tussen werknemers met een gelijkwaardige opleiding, leeftijd en baan, geven geen uitsluitsel.

Zo verdienen vrouwen gemiddeld 7 procent minder dan mannen, al doen ze vergelijkbaar werk, volgens een recent onderzoek van de Arbeidsinspectie over salarissen in het jaar 2000. Hoe komt dat? Volgens Sanders begint het er al mee dat het huidige functiewaarderingssysteem, de basis voor salarissen in Nederland, gunstiger uitpakt voor mannen. Dat zit zo, verklaart Sanders. Mannen en vrouwen waarderen hun functies verschillend. Mannen profileren zich door alles wat zij presteren in hun werk precies te benoemen. Zelfs de kleinste karweitjes vinden zij de moeite waard om te vermelden.

Vrouwen hechten meestal meer waarde aan de sfeer op de werkvloer en steken veel energie in goede relaties tussen collega's. Dat scoort niet hoog in het functiewaarderingssysteem. Want, na gevraagde opleiding, is het geven van leiding, het nemen van verantwoordelijkheid en het zelfstandig doen van werk het allerbelangrijkste. Onderaan het lijstje staat de kwaliteit van relationele eigenschappen. ,,Vrouwen doen hun werk niet minder verantwoordelijk, zelfstandig en leidend. Ze praten er alleen minder over en dàt kost punten'', zegt Sanders.

Maar daarmee is dit loonverschil nog lang niet opgehelderd. Volgens onderzoekscoördinator dr. K. Tijdens van het Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS), onderdeel van de Universiteit van Amsterdam, leveren vrouwen vaak salaris in omdat ze minder dienstjaren hebben dan mannen. In Nederland hebben vrouwen nog steeds een dubbel toekomstperspectief: de carrière op kantoor en de zorgtaak thuis. Vrouwen zoeken naar mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren door in deeltijd te gaan werken. Of ze staken het werk voor een paar jaar.

Dat deeltijders relatief minder verdienen, valt daarom wel te verklaren. Verreweg de meeste deeltijders zijn vrouwen. Deze zijn vaak heringetreden en tellen dus minder werkervaringsjaren. De beloningsverschillen liegen er volgens de Arbeidsinspectie niet om: werknemers in het bedrijfsleven die drie of vier dagen werken, krijgen gemiddeld 5 procent minder dan voltijders. Werknemers die minder dan drie dagen werken komen zelfs 11 procent lager uit. Meestal betreft het dan ,,tweederangs baantjes'' die ook een uitzendkracht kan uitvoeren, schrijft een onderzoeker in een verslag van het Centraal Planbureau.

De overheid blijkt als werkgever geemancipeerder. Hoewel de salarissen van ambtenaren beduidend lager liggen dan van gelijkwaardige werknemers in bedrijven, komen deeltijders er volgens de Arbeidsinspectie gemiddeld maar een procent slechter vanaf, vergeleken bij hun voltijdscollega's. Pluspunt van de overheid is bovendien, zo blijkt uit CPB-rapporten, dat deeltijders hun `kernberoep', zoals dat van leraar of verpleegkundige, kunnen blijven uitoefenen. Ook als het gaat om kinderopvang en werktijden is de overheid flexibeler. Dat geeft vrouwen met zorgtaken thuis betere carrièreperspectieven.

Werken in bepaalde beroepen bij de overheid kan ook nadelen hebben. Volgens het CPB kan de opleidingsrichting voor beroepen zoals leraar en verpleegkundige de onderhandelingspositie van de werknemer beperken. Een leraar bijvoorbeeld heeft flink geïnvesteerd in zijn opleiding en zal zijn specifieke beroep graag willen uitoefenen. Dat kan alleen op scholen. Die hebben dus geen concurrentie bij een voldoende aanbod van leraren. In dat geval bepaalt de overheid zijn salaris. Maar als er een tekort ontstaat, kan dat leiden tot hogere lerarensalarissen. Dus door wisselingen in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de collectieve sector ontstaan er ook loonverschillen, valt te concluderen.

Uit CPB-onderzoeken naar loonverschillen tot en met 1998 blijkt dat vergeleken met het gemiddelde salaris in de collectieve sector personeel in het openbaar bestuur, het onderwijs en de ziekenhuizen relatief goed af is. Verzorgers in verpleeg- , verzorgings- en bejaardentehuizen zijn financieel juist slecht af. Dit is verklaarbaar omdat voor deze zorgbanen geen hogere opleiding nodig is. Dat maakt het beroep toegankelijk voor velen.

De absolute underdog als het gaat om inkomensverschillen zijn Marokkanen, vooral van de eerste generatie. Dat blijkt uit een promotie-onderzoek van dr. A. Zorlu. Hij vergeleek daarvoor de verschillen tussen beloning van `gelijkwaardige' allochtonen en autochtonen. Hij baseerde zich op inkomensgegevens van het CBS en de belastingdienst. Zorlu schat op grond hiervan dat Marokkanen gemiddeld ongeveer 15 procent minder salaris krijgen vergeleken bij hun autochtone evenknieën. Hierna volgen Turken en Oost-Europeanen.

Dit verschil in inkomen is volgens Zorlu niet terecht. Hij onderzocht dezelfde inkomensverschillen ook als onderzoeker bij AIAS voor de Loonwijzers 2001/2002. Dat resulteerde, zo staat in de Loonwijzer, in een loonverschil door discriminatie van ongeveer 4 procent, ten nadele voor de allochtonen uit landen buiten de Europese Unie. Zorlu en AIAS tekenen daarbij aan dat dit cijfer niet representatief is omdat de gegevens zijn verkregen door een steekproef via internet. De lonen van laaggeschoolde allochtonen van buiten de EU zonder internettoegang zijn niet gemeten.

De Arbeidsinspectie presenteert een loonverschil van 3 procent tussen allochtonen en autochtonen. Volgens Zorlu is dat cijfer nog minder representatief omdat de lonen van allochtonen van West-Europese origine ook in dit onderzoek zijn meegewogen. Die groep verdient boven gemiddeld goed, en trekt het gemiddelde loonverschil voor allochtonen op.

De Commissie Gelijke Behandeling in Utrecht bevestigt een beperkt aantal gevallen van bewezen discriminatie door werkgevers. ,,Dat is het topje van de ijsberg'', volgens een woordvoerster. FNV-beleidsmedewerker D. Garcia Santo maakt zich erg druk om onterecht gemaakte loonverschillen. ,,Sommige bedrijven maken misbruik van de zwakkere positie van immigranten'', zegt Garcia Santo, ,,van allochtonen van de eerste generatie die de taal slecht spreken, hun rechten niet kennen, bevreesd zijn voor hun baan en geen rechtzaak willen.''

De positie op de arbeidsmarkt van immigranten uit Marokko en Turkije verzwakte vanaf de crisisjaren '70. Fabrieken gingen dicht en in de jaren '80 verschoof de werkgelegenheid blijvend van de industrie naar de dienstverlening. Die vroeg hoger opgeleide arbeidskrachten en die waren er. Zo ontstond een overschot aan laag opgeleide mannen.

In deze jaren van slecht economisch tij verlaagde het kabinet het minimum jeugdloon voor personeel tot 24 jaar. Doel was om te besparen op de aan loon gekoppelde uitkeringen voor ontslagen jongelui. De regeling bestaat nog steeds, al vecht de vakbond CNV deze nu aan op grond van leeftijdsdiscriminatie. Hierin kan dus weer verandering komen.

Dat lonen per industrietak onderling sterk kunnen verschillen, zal niemand verbazen. In een florerende marktsector kunnen bedrijven hogere salarissen uitbetalen. En dat doen ze ook. Zo verdienen werknemers in het bankwezen, de chemie en de bouw veel beter dan personeel in de detailhandel, de catering en de reparatiebedrijven, blijkt uit CPB-onderzoeken.

Ook de omvang van ondernemingen maakt uit. Grotere bedrijven betalen gemiddeld beter, volgens het CPB. Dat doen ze enerzijds om het personeel te motiveren bij gebrek aan een direct toeziend oog en anderzijds om te kunnen concurreren met andere werkgevers.

En waar in Nederland zo'n bedrijf staat, kan volgens hoogleraar economische geografie aan de Rijksuniversiteit van Groningen, prof. dr. J. Van Dijk, ook verschil maken. Van Dijk zegt dat hij in onderzoeken heeft gelezen dat werknemers in de randstad 5 tot 7 procent meer verdienen dan collega's in de periferie. Geen reden tot zorg, volgens Van Dijk. ,,Huizen op het platteland zijn goedkoper. De koopkracht van de mensen kan er uiteindelijk groter zijn.''

Zolang het gaat om salarisverschillen met mensen die men niet kent, maken de meeste werknemers zich niet druk. Het schijnt dat mensen zich pas echt gaan opwinden over het hogere salaris van een collega als die dicht in de buurt zit. De ergenis neemt al alarmerende vormen aan vanaf een klein loonverschilletje, blijkt uit onderzoeken.

Dus als accountant Janneke uit het voorbeeldje van de Groningse hoogleraar Sanders plotseling meer geld incasseert vanwege haar hogere omzet dan haar collega Peter, zónder dat dit vooraf zo was afgesproken, is het vrijwel zeker dat de vlam in de pan slaat. Maar, misschien vindt de chef van Janneke en Peter ook dat hij dit loonverschil niet kan maken. Mogelijk slaat Peter keihard met zijn vuist op de onderhandelingstafel. Want Peter moet als kostwinner voor zijn hele gezin geld verdienen. Terwijl Janneke getrouwd is met een bankier!

Volgens Sanders weegt de chef dit alles mee. Janneke kan dus net zo goed iets minder hard haar best doen voor het bedrijf. Al is de kans daarop wel klein, omdat zij als vrouw haar goede relatie met zowel Peter als haar chef waarschijnlijk niet op het spel zet voor geld. En dús blijft Janneke beter presteren zonder dat zij hiervoor extra centen vangt.

    • Lucette Mascini