Geen winst, dan ook geen dure auto

Bedrijven bezuinigen op bonussen. Dat is frustrerend voor de werknemer die minder geld krijgt én vervelend voor de chef die de moeilijke gesprekken moet voeren.

Het pand van Flex Group Nederland in het Rotterdamse Scheepvaartkwartier staat er rustig bij. Slechts een paar zwarte kisten met ordners en administratie op de werkvloer van de accountmanagers herinneren aan de reorganisatie van afgelopen herfst. Die veroorzaakte wel wat opschudding. Tachtig IT-adviseurs moesten hun biezen pakken, en sommigen kregen loonsverlaging. ,,Tegen te hoge tarieven aangenomen'', zegt directeur M. Broersma (35) van het adviesbureau dat hij vijf jaar geleden mede oprichtte in IT-advies. Tegenwoordig verkoopt de onderneming ook personeels-, juridisch, financieel en strategisch advies, omdat de IT-markt inzakte en dit een nieuw gat in de markt bleek.

Iedereen bij Flex Group Nederland voelt de klappen van de slechtere economie. Zeker de helft van de vierhonderd werknemers kreeg het afgelopen jaar geen bonus, goed voor 15 procent van hun gemiddelde jaarsalaris, en bedrag dat vergelijkbaar is met twee maandsalarissen. Ook het basissalaris viel in 2002 lager uit dan in de glorietijden. De lonen worden namelijk betaald uit gemiddeld 70 procent van de omzet. Omdat de omzet kelderde, zakten de salarissen dus mee. En de top kreeg geen dividend over 2002 want er is geen winst gemaakt. ,,Daar is niets zieligs aan'', vindt Broersma, ,,want enkele jaren geleden gingen sommige consultants met een halve ton euro naar huis.'' Een tegenvaller hoort erbij, vindt hij. Met alle financiële gevolgen voor de werknemers: zelf moest Broersma bijvoorbeeld zijn dure auto wegdoen en de bouw van een nieuw huis voor zijn gezin afblazen.

Nu de economie tegenzit en de resultaten tegenvallen, bezuinigen bedrijven op de bonussen. Dat blijkt uit een jaarlijks onderzoek onder vierhonderd grote, middelgrote en kleine bedrijven naar arbeidsvoorwaarden van adviesbureau Hay Group in Zeist. In 2002 kreeg ruim 70 procent van alle werknemers bij bedrijven in het onderzoek een vorm van variabele beloning. Zij leverden hierop gemiddeld genomen één procent in, vergeleken bij 2001. Dat lijkt misschien weinig, maar voor bepaalde beroepsgroepen kan de schade behoorlijk aantikken. Prestatieloon is aanwezig bij 90 procent van de onderzochte ondernemingen, waarbij de nadruk ligt op de hoogste personeelscategorieën. De regel is dat hoe meer verantwoordelijkheid de werknemer draagt, hoe zwaarder hij of zij wordt afgerekend op de prestaties, die vaak gekoppeld zijn aan de ondernemingsresulaten. Hogere leidinggevenden gingen er vorig jaar gemiddeld een maandsalaris op achteruit.

Voor winstdeling (heeft 36 procent van de bedrijven in het onderzoek) geldt dat de regeling in alle lagen van de onderneming even vaak voorkomt: van receptionist tot directeur. Directeuren gingen er gemiddeld zeker een half maandsalaris op achteruit; de rest van het personeel moest het met gemiddeld een kwart maandsalaris minder doen.

De meeste schade treft een werknemer met veel bonusregelingen. Bijvoorbeeld een senior marketing of verkoopmedewerker in een tanende bedrijfstak als de telecom, die qua salaris afhankelijk is van provisie op omzet of marktaandeel (komt voor bij 16 procent van de bedrijven in het onderzoek), deelt in de winst en wordt afgerekend op specifieke prestaties. Die moet nu bloeden. Hij moet zijn spaargeld aanspreken als hij die dure vakantie of verbouwing toch wil doorzetten. Of vaker zelf gaan koken in plaats van uit eten.

Voor 2003 ziet het beeld er niet beter uit, zegt arbeidssocioloog drs. W. Zonnenberg bij Hay Group. De bedrijven in het onderzoek hebben aangekondigd dat ze door bezuinigingen met variabele beloning tot ongeveer 6 procent van het gemiddelde vaste jaarinkomen per werknemer willen bezuinigen. Dat is niet mis, als je bedenkt dat een maand salaris neerkomt op ongeveer 8 procent van het jaarinkomen. De plafonds voor winstdeling zal een kwart van de onderzochte bedrijven halveren. Voor prestatieloon geldt dat bedrijven bezuinigen op de budgetten.

Wat belooft deze neergang voor de overlevingskans van prestatiebeloning? Als het prestatieloon sneuvelt onder druk van een slechte economie, zou dat niet voor het eerst zijn, zegt universitair hoofddocent drs. J. Hoogendoorn aan de faculteit bedrijfskunde van de Erasmus Universiteit Rotterdam. In de recessie van de jaren '70 verdween het prestatieloon op grote schaal. Tot die tijd was het nog goed voor 30 procent van het gemiddelde salaris in de industrie.

Want wat was het geval? Prestatieloon bleek de productiviteit te remmen en bovendien duur uit te pakken bij een teruglopende vraag naar producten. In een fabriek voor gloeilampen bijvoorbeeld bestond de regel dat je maximaal verdiende bij een productie van 250 lampen per dag. Dus maakte de werknemer die zich uitsluitend liet motiveren door geld, er niet meer dan 250. Ook al kon hij die dag het dubbele aantal peertjes in elkaar zetten.

Nadelig bleek de regel dat als er geen productie was, de werknemer recht had op tweederde van het inkomen dat hij verdiend zou hebben als hij wel lampjes had kunnen maken. Tijdens de crisis was er minder, soms geen productie. Dat kostte de industrie handen vol geld. Goedkoper was het over te gaan op gemiddeld lagere maar vaste salarissen.

Al snel wilden bedrijven hier weer van terugkomen. Vanaf de jaren '80 wilden ze de herinvoering van prestatieloon overleggen met de vakbonden. Die wilden dat niet. De bonden smeten met termen als `jaagpremie', maar wilden eigenlijk de sociale rechten, zoals koppeling van uitkering voor pensioen, ziekte en werkloosheid aan vaste lonen, niet op het spel zetten.

Pas in 1993 viel er met de vakbeweging weer over bonusbeloning te praten. En vanaf dat jaar is er een constante stijging van bedrijven met prestatieloon, zo blijkt uit het onderzoek van Hay. De snelste stijging is te zien in de rijke jaren van 1997 tot 2000, toen er ,,meer smeermiddelen'' te vergeven waren, aldus Zonnenberg. Bedrijven konden een poosje Sinterklaas spelen.

En zelfs nu het minder goed gaat en schraalhans keukenmeester is, blijken bonusregelingen nog steeds in trek. In het centraal akkoord tussen werkgevers en werknemers van september 2002, uitgangspunt voor de CAO-onderhandelingen dit voorjaar om de lonen niet te hard te laten stijgen, staat een clausule die bedrijven meer mogelijkheden voor prestatiebeloning geeft.

Eenderde van de bedrijven in het onderzoek van Hay Group geeft aan de werking van variabele beloningsregelingen te willen uitbreiden, toegankelijker willen maken voor lager personeel en een groter deel van het salaris van bonussen te willen laten afhangen.

Goede tijden dus voor de prestatiebeloning. Of niet? Dat is niet 100 procent zeker. Hoewel uit het onderzoek van Hay en de houding van werkgevers een voorkeur blijkt voor meer aan prestatie gekoppeld belonen, valt te bezien of dat volgend jaar nog steeds zo is. Dan hebben consumenten de terugval in inkomsten pas echt gevoeld. Afgelopen jaar hebben de uitgaven er nog niet echt onder geleden. Mensen hebben in december tijdens de feestdagen het geld nog steeds flink laten rollen. Alsof er van minder inkomsten geen sprake is.

De gesprekken van de chefs met de werknemers zullen in 2003 waarschijnlijk minder luchthartig zijn dan vorig jaar. Eén keer een financiële tegenvaller is tot daaraan toe. Maar twee jaar achter elkaar? Dat wordt interen op het banksaldo. Bovendien vinden Nederlandse managers het niet leuk om keuzes te moeten maken in beloning van werknemers, blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Atos KPMG. Liever kiezen chefs het grijze midden, houden alle collega's te vriend en vergelijken de onderlinge prestaties niet te precies.

De slechte economie is dus een uitstekende test voor de sterkte van de ruggengraat van leidinggevenden. Welke manager durft zijn medewerkers te confronteren met achterblijvende prestaties en wie valt door de mand? Dat zal nu blijken.

Hoewel er op korte termijn nog wel een hazenpad is voor een chef die onder de confrontatie uit wil komen. Hij kan een `discretionaire bonus' uitkeren aan een werknemer die hij zonder gedoe extra salaris wil geven. Bij dit type beloning hoeven leidinggevenden niet te beargumenteren aan wie ze waarom, wanneer en hoeveel geld geven. Lekker makkelijk, en geen gezeur aan het hoofd.

Uit het onderzoek van Hay Group blijkt dat nu juist deze vierde vorm van variabele beloning sterk in opmars is: in 2002 keerde 48 procent van de bedrijven in het onderzoek zo'n bonus uit, terwijl dat in 2001 nog maar 34 procent was. Is dat toeval? Kleine kans.

Misschien dat een conflictmijdende manager hiermee een jaartje of twee uit de brand is, maar daarna zal die truc op kantoor ook wel uitgelekt zijn. Als de economie dan nog steeds kwakkelt, moet de chef alsnog in discussie met zijn personeel over de beloning van geleverde prestaties. Tenzij bedrijven het prestatieloon dan weer massaal afschaffen natuurlijk.