Psychologische test wint terrein

Steeds meer bedrijven besluiten sollicitanten zelf een psychologische test af te nemen en dit niet meer uit te besteden aan een extern bureau. Vaak zijn bezuinigingen de reden. De economische malaise leidt sowieso tot meer psychologische tests. ,,Werkgevers stellen hogere eisen. Ze kunnen zich financieel geen mismatch meer veroorloven.''

Drie maanden geleden kregen tien medewerkers van Tempo-Team er een nieuwe taak bij. Sinds afgelopen zomer nemen zij iedereen die solliciteert op een functie in een van de 250 Tempo-Teamvestigingen een psychologische test af. Jarenlang liet het uitzendbureau dit, zoals gebruikelijk, over aan psychologisch adviesbureaus. Maar vorig jaar besloot de directie van Tempo-Team bij wijze van proef in het filiaal in Boxtel eigen medewerkers dit werk een tijdje te laten doen. ,,Eerst vonden onze recruiters dat wel een beetje eng'', zegt Jaap-Jan van der Meulen, landelijk directeur p&o bij Tempo-Team. ,,Want nu moesten ze ineens helemaal zelf beslissen of een kandidaat aangenomen wordt of niet, terwijl ze vroeger ook konden afgaan op het advies van een externe deskundige, doorgaans een psycholoog.''

Maar de proef in Boxtel verliep voorspoedig en op voorspraak van de eigen recruiters besloot Tempo-Team vervolgens de eigen testpraktijk landelijk in te voeren. Van der Meulen is tevreden: ,,Ik zie absoluut geen kwaliteitsverlies.'' Hij is zó tevreden dat hij zegt zich te kunnen voorstellen dat de eigen recruiters in de toekomst ook de psychologische test gaan afnemen bij sollicitanten voor de hoogste managementfuncties. Tot nog toe bleef dat werk nog in handen van het externe adviesbureau. ,,Omdat dit de lastigste groep is om te testen'', legt Van der Meulen uit. ,,Je moet bijvoorbeeld achterhalen of de sollicitant past binnen de cultuur van Tempo-Team en vaststellen hoe hij of zij leiding geeft. Daarbij komt, als je een fout maakt en de verkeerde kandidaat binnenhaalt, dan kost dat ons heel veel geld.'' Maar Van der Meulen is zo optimistisch door het werk dat de eigen recruiters de afgelopen maanden afleverden, dat hij niet uitsluit dat zij op termijn ook de psychologische test gaan afnemen bij sollicitanten van andere bedrijven, bijvoorbeeld de grote klanten van Tempo-Team.

Steeds meer bedrijven besluiten de laatste tijd een groter deel van de selectieprocedure, waaronder de psychologische test, zelf af te handelen. Producenten van psychologische testen, die tegenwoordig meestal in geautomatiseerde vorm, op CD-rom, worden geleverd, legt dit geen windeieren. Meurs Personeelsadvies, een bedrijf dat tien psychologische testen in het assortiment voert, zag de omzet de afgelopen anderhalf jaar bijvoorbeeld stijgen met 20 à 30 procent. Volgens Matthijs Verburg, directeur van de divisie consultancy bij Meurs, zorgen vooral bedrijven die actief zijn in de zakelijke dienstverlening voor de omzetstijging: banken, verzekeraars en (inderdaad) uitzendbureaus. ,,Dit soort kennisintensieve bedrijven is zich er meestal zeer van bewust hoe belangrijk het is potentiële werknemers psychologisch te laten testen'', legt Verburg uit. ,,Dat gebeurt in die branche dan ook op grote schaal. Tegelijkertijd is de trend dat werkgevers, gezien het slechte economische klimaat, werk dat intern gedaan kán worden, ook graag intern láten doen. Met als gevolg dat de psychologische test steeds vaker binnenshuis wordt afgenomen, door medewerkers van de eigen p&o-afdeling. Zo bespaar je jezelf een dure opdracht aan een extern adviesbureau, is de gedachte.''

Volgens Tempo-Team speelden bij de beslissing de psychologische test voortaan zelf af te nemen, economische factoren echter nauwelijks een rol, ,,al komt het goed uit dat zelf testen goedkoper is''. Van der Meulen: ,,Ons doel was het niveau van de eigen recruiters op te schroeven en hen een zwaardere rol te geven binnen de selectieprocedure. Tot voor kort voerden zij één gesprek, het interview, met een sollicitant, nu houden zij de regie tijdens de hele selectieprocedure.'' Om de personeelsfunctionarissen te helpen bij hun nieuwe taak, voerde Tempo-Team zelfs een soort tweede psychologische test in, een mini-versie. Die wordt de sollicitant verondersteld thuis achter de computer in te vullen en per mail terug te sturen naar Tempo-Team voordat hij of zij daar een gesprek voert. De recruiter gebruikt de antwoorden om de richting van het gesprek te bepalen.

Frank van Luijk, directielid van LTP, een psychologisch adviesbureau in Amsterdam, kent verschillende bedrijven die afgelopen jaar, net als Tempo-Team, op doe-het-zelven zijn overgestapt. Eén klant, een grote bank, ging binnenshuis met geautomatiseerde psychologische testen en met rollenspelen aan de slag. ,,Mijn indruk is dat deze beslissing met name door economische overwegingen is ingegeven.'' Volgens Van Luijk komen werkgevers momenteel, onder druk van de economische situatie, op twee verschillende beslissingen uit. ,,Werkgever A weet dat hij op een advertentie enorm veel brieven krijgt en kan kiezen uit vele kandidaten. Om die reden besluit hij de selectie te beperken tot de sollicitatiebrief en een gesprek met de drie beste kandidaten. De psychologische test en andere testen waarmee je iemands ambities, persoonlijkheid en gedrag kunt analyseren, laat hij dus achterwege. Maar je hebt evengoed werkgever B, die denkt: ,,Een nieuwe werknemer moet wel héél goed zijn om in de huidige markt voor ons succes te boeken''. Om zeker te weten dat hij de juiste kandidaat kiest, wil hij daarom een uitgebreidere selectieprocedure dan voorheen, waar een psychologische test zeker deel van uitmaakt. En daarvoor schakelt hij ons in.''

Jan-Willem de Lange, directeur marketing bij Appoint, een bemiddelingsbureau voor personeel in de communicatiesector, ziet vooral opdrachtgevers die zich opstellen zoals werkgever B. Hij merkt dat opdrachtgevers, sinds het economisch zwaar weer is, vaker vragen om een psychologische test. ,,Werkgevers stellen hogere eisen, ze kunnen zich financieel geen mismatch meer veroorloven. Een paar jaar geleden moest een kandidaat voor 80 procent voldoen aan de functie-eisen, nu voor 100 procent. Om dat resultaat te bereiken, wordt van ons verwacht dat we meer werk verrichten. Dat we referenties uitvoerig napluizen, meer gesprekken per kandidaat voeren en ook vaker een psychologische test afnemen.'' `Prima', vindt De Lange dat. Volgens hem wordt het resultaat er inderdaad een stuk beter op. Appoint besloot vorig jaar zelf ook de psychologische test standaard in te voeren, bij sollicitanten voor het eigen kantoor. Ingewikkeld is dat, technisch gesproken, niet: men kope een softwarepakket, laat de kandidaat de vragen invullen en zie, het computerprogramma rekent de ingevulde antwoorden vanzelf om tot een testrapport. Volgens Verburg van Meurs zijn er ,,honderden bedrijven, waarvan overigens maar een paar serieuze'' die de testen te koop aanbieden. Via Internet zijn deze eenvoudig te traceren.

Volgens de erkende adviesbureaus nemen bedrijven die de psychologische test overlaten aan leken – in de praktijk meestal p&o-medewerkers zonder psychologische graad – echter wel een risico. ,,De geautomatiseerde psychologische test is een relatief nieuw verschijnsel'', zegt Van Luijk. ,,Hoe de rapportgenerator tot zijn analyse komt en op welke normen hij zich daarbij baseert, is vaak niet duidelijk. Veel testen die je koopt, zijn daarom niet betrouwbaar.'' Ad Nuijten, consultant human resources management bij de recrutering- en selectietak van Berenschot, voegt eraan toe: ,,Als je niet-psychologen inzet, is het gevaar dat zij te veel ophangen aan de antwoorden die een kandidaat invulde op die ene psychologische test.'' Dat risico is volgens Nuijten des te groter doordat p&o-afdelingen van bedrijven die het selectieproces naar zichzelf hebben toegetrokken, meestal een veel beperkter aantal selectie-instrumenten zou inzetten. ,,Bij ons is de psychologische test onderdeel van een reeks testen, die tezamen een genuanceerd beeld geven van iemands karakter, zijn capaciteiten en zijn gedrag. Beperk je je hiervoor tot een geautomatiseerde psychologische test, dan denk je al snel niet meer zelf na over een kandidaat, maar verlaat je je uitsluitend op de analyse die de rapportgenerator automatisch uitspuwt.''

Matthijs Verburg van Meurs is zelf psycholoog en noemt de gemelde bezwaren `ouderwets'. ,,Recent Brits onderzoek in 37 landen heeft uitgewezen dat 86 procent van de psychologische testen inmiddels wordt afgenomen door niet-psychologen'', zegt hij. ,,In bijvoorbeeld Amerika en Engeland is het nauwelijks meer een punt van discussie. In Nederland lopen we gewoon achter. Door alle technische innovaties rond de psychologische test, zoals de rapportgenerator, hoef je geen psycholoog meer te zijn om dit werk goed te doen. En dat is ook helemaal niet erg: steeds meer mensen krijgen verstand van selectie. Ik voel me daardoor niet in mijn brood bedreigd.'' Verburg geeft wel toe dat de rapportgenerator niet in alle gevallen betrouwbaar is, maar volgens hem worden selecteurs hier van op de hoogte gebracht. ,,Iedere niet-psycholoog die een psychologische test wil afnemen, is verplicht eerst een driedaagse cursus te volgen'', aldus Verburg. ,,Daar leert hij onder andere dat de rapportgenerator bijvoorbeeld zeer ongebruikelijke combinaties van antwoorden niet kan duiden. In dat geval zal de selecteur zelf moeten gaan rekenen. En ik geloof dat hij echt wel wijs genoeg zal zijn om er een psycholoog bij te halen als het echt complex wordt.''

Luidt het verhaal dat steeds meer bedrijven zelf gaan testen uit financiële overwegingen, namelijk omdat het goedkoper is, sommige organisaties concluderen juist dat uitbesteden goedkoper is. Zoals de KLM, die enkele jaren geleden de beslissing nam om voor de werving van trainees de psychologische test uit te besteden. ,,Voor ons is het geen optie meer om rollenspelen en psychologische testen en dergelijke in eigen huis te doen'', zegt Annette Vliegenthart, hrm-manager op de p&o-afdeling van KLM. ,,Testen is niet onze core business, dat moet je niet zelf willen doen. Het is een vak, waar de psychologen op een professioneel bureau continu mee bezig zijn. Zij houden ook alle vakmatige ontwikkelingen goed bij, wat wij van onze eigen medewerkers niet kunt verwachten. Die moesten het testen naast hun gewone werk doen – met alle afbrandrisico's van dien.'' Logisch, vindt Vliegenthart, dat als je de psychologische test overlaat aan een extern bureau, er een beter advies uitrolt.

    • Rentsje de Gruyter