Thuis alvast oefenen helpt altijd iets

Bij veel sollicitaties is de psychologische test onderdeel van de procedure. Maar kan zo'n test echt een beeld geven van de kandidaat?

`Een psychologische test kan deel uitmaken van de selectieprocedure.' Eén zo'n zinnetje in een personeelsadvertentie kan een niet-doorgewinterde sollicitant flink uit zijn humeur brengen. Want als testpsychologen inderdaad door je heen zouden kunnen kijken, zien ze nu eenmaal ook de aspecten van je persoonlijkheid die misschien minder geschikt zijn voor de functie. En als het tegendeel waar is en hun tests niet voldoen, kunnen ze je afwijzen terwijl je prima geschikt bent – ook daar heb je dan geen controle over. Wie geen ervaring heeft met psychologische tests, kan het gevoel krijgen dat zo'n test hem elke manier om de beslissing van zijn potentiële werkgever positief te beïnvloeden, uit handen slaat.

En zo waren de tests oorspronkelijk ook bedoeld: als een objectieve manier om de werkgever zekerheid te bieden dat hij de juiste man op de juiste plaats krijgt. Je kunt beter door een wetenschappelijke test laten vaststellen wat iemand kan, dan het die persoon zelf laten vertellen, was het idee. En dat idee ontstond in de Verenigde Staten. Weliswaar was de allereerste intelligentietest Frans – namelijk van Alfred Binet en Theodore Simon, in 1905 – maar die was in eerste instantie bedoeld om schoolprestaties van kinderen te voorspellen. Tests voor personeelsselectie kwamen rond de Eerste wereldoorlog in zwang, toen Amerikaanse psychologen op het idee kwamen om de medische keuring voor soldaten uit te breiden met methoden om mentale vaardigheden te meten. Na de oorlog namen andere werkgevers het idee om hun toekomstig personeel op geschiktheid te testen gretig over.

In Nederland namen in de jaren twintig de eerste bedrijven psychologen in dienst; in de jaren dertig ontstonden de eerste psychologische adviesbureaus. De huidige grote testbureaus, die door bedrijven worden ingehuurd om sollicitanten op intelligentie, persoonlijkheid en vaardigheden te beoordelen, zijn hier in de jaren vijftig, zestig opgekomen. Nederland kent op het moment een stuk of zes van die kolossen: Berenschot, GITP, LTP, SHL/Psychotechniek, ADC en de Human Capital Group van Deloitte & Touche (de voormalige Rijkspsychologische Dienst, die toekomstige ambtenaren beoordeelde). Daarnaast bestaan er nog vele kleinere bureaus en hebben sommige bedrijven hun eigen testpsycholoog in dienst. Waarschijnlijk worden er in Nederland jaarlijks enkele honderdduizenden mensen in het kader van hun loopbaan aan een psychologische test ontworpen. Bij de grote testbureaus gebeurt dat meestal in de vorm van een testdag, waarbij kandidaten niet alleen vragenlijsten moeten invullen, maar waarbij hun vaardigheden (in bijvoorbeeld discussiëren, analyseren, adviseren) ook door middel van een rollenspel, een `assessment center', worden onderzocht. Observatoren beoordelen dan het gedrag van de kandidaten.

Testen is big business. Werkgevers hebben er graag geld voor over om een kandidaat aan te nemen die later geen kat in de zak meer kan blijken. Maar maken de psychologische tests hun beloftes wel waar? Kijken de testbureaus dwars door de sollicitanten heen? Of is een testscore niet meer dan een momentopname en kunnen mensen op grond van een bizar testresultaat ten onrechte worden afgewezen voor een functie?

Volgens Adri Bal, vestigingsmanager van GITP in Tilburg, is dat niet het geval: ,,Bij de constructie van een test wordt met allerlei statistische technieken bekeken: is zoiets betrouwbaar, meet de test op moment X hetzelfde als op moment Y. Ook de Cotan, de commissie testaangelegenheden van het Nederlands Instituut van Psychologen, controleert of tests voldoen aan bepaalde criteria. Die kijken bijvoorbeeld naar de validiteit, dat is de voorspellende waarde, en naar de normering, dus hoe je bepaalt wat een bepaalde score zegt.'' Alleen is niet in de wet vastgelegd dat je tests moet gebruiken die door de Cotan zijn goedgekeurd, zegt Bal. ,,Iedereen kan de test gebruiken die hij wil, maar een zichzelf respecterend bureau zal natuurlijk geen slechte tests gebruiken.''

Jack van Minden, auteur van een aantal bestsellers over psychologische tests en directeur van adviesbureau Psycom in Amstelveen, heeft echter geen hoge pet op van de testbranche. ,,Als je die boeken van de Cotan doorspit, zie je hoe slecht het gesteld is met de kwaliteit van de tests in Nederland. Ook van heel populaire tests.'' Hij leest voor wat de Cotan schrijft over de veelgebruikte VCI, de Vragenlijst Commercieel Inzicht: ,,Uitgangspunten bij testconstructie, dat is de theoretische achtergrond: onvoldoende. Normen: onvoldoende; het is dus niet duidelijk met welke groep mensen je de testresultaten moet vergelijken. Criteriumvaliditeit: onvoldoende, te weinig ondersteuning door onderzoek. Dat betekent dat je niet zeker weet of de test daadwerkelijk commercieel inzicht voorspelt, en als je dat niet weet heb je een levensgroot probleem.'' De VCI is volgens Van Minden geen uitzondering. ,,En je kunt wel zeggen, we hebben op dit moment niks beters, we moeten toch wat, maar als je niet weet wat die testresultaten betekenen, moet je niet doen of het wel goed zit. En dat gebeurt constant.''

Volgens Adri Bal valt dat in elk geval bij de grotere bureaus wel mee. ,,Wij besteden vijf procent van onze omzet aan Research & Development, en uit ons eigen onderzoek blijkt dat kandidaten die wij aanbevelen in 85 tot 90 procent van de gevallen ook in de praktijk goed voldoen.'' Maar volgens Van Minden is er ook een andere kant aan die medaille: hij krijgt regelmatig klachten van mensen die door grote bureaus getest zijn en vervolgens, naar eigen zeggen, ten onrechte zijn afgewezen voor een functie.

De waarheid zal in het midden liggen. Van Minden en Bal zijn het over één ding in elk geval eens: het loont om te oefenen. Hoewel Van Mindens boeken, waarmee sollicitanten zich op psychologische tests kunnen voorbereiden, enigszins de sfeer ademen van `wij tegen de testbureaus', ontwikkelt GITP zelf ook oefenmateriaal om ter voorbereiding aan kandidaten op te sturen. ,,Mensen kunnen door oefening nooit beter gaan presteren dan ze kunnen'', aldus Bal, ,,maar mensen die niet geoefend hebben, kunnen wel nadeel ondervinden. Als je geoefend hebt, heb je minder last van spanning.'' Maar volgens Van Minden verbeteren vaardigheden op welk vlak dan ook altijd door oefening en training. ,,Je wordt niet slimmer door oefenen'', zegt hij, ,,maar je lijkt wel slimmer. En dat is slim.''