Beloning naar mislukking in VS

De bedrijfsresultaten in de Verenigde Staten dalen, de topsalarissen ook. Maar niet in alle gevallen. Langetermijnbeloning kan goed zijn voor miljoenen.

Terwijl de meeste Amerikaanse topmanagers hun persoonlijke rijkdom vorig jaar minder snel zagen toenemen dan voorheen omdat de bedrijfsresultaten van hun ondernemingen tegenvielen, mocht Douglas Daft, de topman van de Coca Cola Company, liefst 74,2 miljoen dollar (83,2 miljoen euro) bij zijn privé vermogen optellen – 47 procent meer dan in 2000. Dit ondanks tegenvallende resultaten. Het is het meest krasse voorbeeld tot nu toe van beloning naar mislukking het tegenovergestelde van wat de bedoeling was van loon naar prestatie voor de top van het bedrijfsleven.

Eind 2000 werd Daft, die krap een half jaar topman was bij Coke, een miljoen aandelen voor de neus gehouden goed voor zestig miljoen dollar. Hij mocht ze hebben als hij erin slaagde om Coke's winst per aandeel met twintig procent per jaar te laten groeien gedurende vijf jaar vanaf 1 januari 2001. Hij zou de helft krijgen als de jaarlijkse groei vijftien procent bedroeg, en daaronder helemaal niets van de aandelen.

In april vorig jaar kwam Coca Cola erachter dat het doel van 20 procent te ambitieus was. Maar er werd voor gezorgd dat Daft hieronder niet te lijden zou hebben. Nu hoefde hij nog maar 16 procent groei te verwezenlijken voor 1 miljoen aandelen, en 11 procent voor een half miljoen. Aandeelhouders van Coke verloren over het hele jaar echter 23 procent.

,,Het model beloning naar prestatie werkt uitstekend'', riposteert Steve Pennacchio, managing director van Pearl Meyer & Associates, een adviesbureau gespecialiseerd in beloning. ,,Het probleem is alleen dat je in sommige gevallen als buitenstaander niet kunt beoordelen wat de overwegingen zijn geweest om iemand extra te belonen. Die hoeven niet te worden bekend gemaakt in het jaarverslag.''

Een veelvoorkomende overweging heeft te maken met de angst dat een topman de benen neemt. Ondernemingen zijn tot veel in bereid om nieuwe topmensen voor hun bedrijf vast te houden, met gouden handboeien. ,,Je weet niet hoeveel telefoontjes van headhunters iemand krijgt, vooral als het iets minder gaat'', zegt Pennacchio. ,,Het kost veel meer geld om een nieuwe topman te vinden dan een bestaande een extra beloning te geven om aan te blijven.''

In het geval van John Chambers gaat dat argument niet op. Chambers heeft in de zeven jaar dat hij aan de top staat van Cisco Systems in totaal 322,8 miljoen dollar vergaard. Chambers voert de lijst aan van meestbeloonde Amerikaanse CEO's met 154,3 miljoen dollar aan totale compensatie in 2001 – terwijl Cisco in hetzelfde jaar een miljard dollar verloor. ,,Het is niet toevallig dat juist Chambers zoveel krijgt'', zegt Pennacchio. ,,Het grootste deel van zijn beloning is langetermijnbeloning, en staat los van wat er in het afgelopen jaar is gebeurd. Miljardair Chambers wordt als het ware beloond voor de hoge vlucht die zijn bedrijf heeft genomen de afgelopen vijf jaar ook al is de top alweer ruimschoots achter de rug. Larry Ellison, topman van Oracle, oefende vorig jaar languitstaande opties uit met een totale waarde van 706 miljoen dollar evenveel, merkte Business Week fijntjes op, als het bruto binnenlands product van Grenada.

,,Wat veel critici van het Amerikaanse beloningssysteem uit het oog verliezen is dat het grootste deel, zo'n 80 procent, van een beloningspakket bestaat uit opties, waarvan vele pas op de lange termijn kunnen worden uitgeoefend'', zegt Pennacchio. De overige 20 procent bestaat uit basissalaris, bonus en andere vergoedingen en emolumenten zoals gebruik van de bedrijfsvliegtuig en auto met chauffeur voor privédoeleinden. Over de hele linie is het salarisaandeel en de bonus vorig jaar flink teruggelopen zo'n 10 à 20 procent, afhankelijk van de reikwijdte van het onderzoek.

Een op de vijf managers kreeg geen bonus. De optie als beloning werd tien jaar geleden populair, onder aanmoediging van aandeelhouders die graag zagen dat topmanagers zich het succes van de beursgenoteerde onderneming gemeten naar de beurskoers persoonlijk aantrokken. Maar volgens critici van het Investor Responsibility Research Center, een belangengroepering voor aandeelhouders in Washington, is het systeem de afgelopen jaren uit de hand gelopen. Enerzijds door de astronomische en naar later bleek illusoire beurswaarden van kwistig opties uitdelende internetbedrijven, anderszijds door een belastingwet die het onmogelijk maakte om kosten af te trekken van salarissen van meer dan een miljoen.

Aandeelhouders, die de waarde van hun portefeuille in het afgelopen jaar zagen verwateren door de stortvloed van uitgedeelde opties, komen langzaam maar zeker in opstand. Bij Boeing, Citigroup en General Electric worden op aandeelhoudersvergaderingen zogenaamde exorbitant pay-voorstellen ingediend om optieuitkeringen te beperken.

Pennacchio: ,,De trend is nog steeds dat er meer in effecten wordt uitgekeerd, maar het soort effecten verandert. De laatste twee jaar zie je steeds meer performance based restricted shares. Dat zijn aandelen die pas worden uitgekeerd als de begunstigde bepaalde doelen bereikt, zoals in het geval van Douglas Daft van Coca Cola.''

Hoewel het nooit is bewezen, lijkt het er veel op dat topmanagers geneigd zijn elkaar – bewust of onbewust – eerder meer toe te kennen dan minder, waardoor er een opwaartse spiraal ontstaat. Pennacchio gelooft niet in dit soort samenzweringstheorieën. ,,Het toezicht kan altijd beter, maar de tijden van het old boys network zijn voorbij. Het is een kwestie van vraag en aanbod. Iedere topmanager wordt vroeg of laat op zijn doen en laten afgerekend.''