Ontsla eerst maar eens de chef

Het ontslagrecht is nu een schijnprocedure. Wat bedoeld was als bescherming, is een dode letter geworden. Het zou voor alle partijen duidelijker zijn als een werkgever zich maar voor één instantie hoeft te verantwoorden: de rechter. Topadvocaat Rogier Duk: `Juist van de opbouw van een dossier worden mensen ziek.'

Procureur-generaal Docters van Leeuwen en burgemeester Spar van der Hoek hadden geluk: hun ontslagzaak was ingewikkeld genoeg voor Rogier Duk. Duk neemt bij voorkeur zaken aan die hem juridisch interessant lijken, waar een nieuwe vraag moet worden beantwoord. ,,Een medisch specialist ontvangt ook niet elke verkouden Nederlander.''

Voor een massa-ontslag of collectief arbeidsconflict is Duk ook altijd te vinden. En die zijn er opeens weer vaak. Alleen het topje van zijn praktijk komt in de publiciteit – de arbeidsconflicten die zo zijn geëscaleerd dat werknemers staken of de rechter erover moet beslissen. Een greep: Philips die de fabriek in Terneuzen wilde sluiten omdat Poolse arbeidskrachten goedkoper zijn, de NS-directie die het personeel het `rondje om de kerk' wilde opleggen en de NOS die wilde verbieden dat orkestleden staakten tijdens een belangrijk concert.

De man die jaarlijks door concurrenten wordt uitgeroepen tot beste arbeidsrecht-advocaat van het land, is klein van stuk en heeft iets van een verstrooide professor. Hij kijkt zijn gesprekspartner nauwelijks aan en is zuinig met tekst. Van de zweem van glamour die de advocatuur in de jaren negentig heeft gekregen wegens de hoge inkomens en de miljoenen-deals moet Duk niets hebben. ,,Dit is geen glamourvak, dit is een ambacht.''

Na het gymnasium-bèta in Den Haag ging Duk in 1965 naar de Universiteit van Amsterdam. ,,Ik vond Leiden te dichtbij huis en er zaten bij rechten in Amsterdam bepaald niet van die corpsballen-types. We waren heel gewone mensen.'' Links zelfs. Met medestudenten richtte hij een collectief op dat juridisch advies gaf aan de `CS-jeugd' die tijdens een demonstratie op Amsterdam Centraal Station was belaagd door mariniers.

Toch liet hij zich na zijn studie niet in met `linkse' arbeidsrecht-advocaten, die professionele `kollektieven' oprichtten om werknemers bij te staan. ,,Ik vond advocaten die uitsluitend voor de werknemer wilden werken in de jaren zeventig al zo aanstellerig. Alsof werknemers onderdrukt worden, alsof ze zielig zijn.'' Zestig procent van zijn cliënten is nu werkgever, de rest zijn werknemers – veelal directeuren of hoge ambtenaren, maar ook afdelingshoofden en een enkele professional.

Juridische theorieën, zo merkte hij als jonge docent aan de UvA, waren altijd volgend op de praktijk. Hij besloot de praktijk in te gaan, dertig jaar geleden, bij De Brauw Blackstone. Hij is nooit meer weggegaan bij het kantoor dat nog steeds tot de beste van het land behoort. Tegenwoordig werkt Duk bij De Brauw in Den Haag omdat een advocaat die wil procederen tot aan de Hoge Raad volgens de regels van de Hoge Raad in Den Haag gevestigd moet zijn.

Als het aan de grote werkgevers ligt, kunnen zij werknemers in de toekomst sneller ontslaan. Nederland is één van de weinige landen waar werkgevers er toestemming voor moeten vragen. Dat moet sinds 1945 en is op twee manieren te krijgen. Volgens dit zogenoemde `duale systeem' moet de werkgever óf een ontslagvergunning aanvragen bij de overheid, Arbeidsvoorziening, óf ontbinding van het arbeidscontract bij de kantonrechter vragen. Dat laatste kost de werkgever wel geld, maar weinig tijd (enkele weken) omdat hij geen volledig `dossier' hoeft op te bouwen over de werknemer, en omdat de rechter sneller beslist dan Arbeidsvoorziening. Ondanks alle pogingen van de overheid om het te voorkomen – zoals invoering van de flexwet drie jaar geleden – kiezen grote werkgevers steeds vaker voor de gang naar de rechter.

Op verzoek van de Eerste en Tweede Kamers boog de commissie-Max Rood (genoemd naar haar onlangs overleden voorzitter) zich twee jaar geleden over hervorming van het `duale' ontslagsysteem. Duk zat namens de Orde van Advocaten in die commissie. De commissie, zo maakte ze eind 2000 bekend, vindt dat ontslag voortaan zo moet: de werkgever zegt tegen de werknemer dat hij ontslag overweegt. Vervolgens is er een hoorzitting waarin de baas de ontslagen man hoort. De werkgever moet eerst bekijken of de man elders in de organisatie terecht kan. Zo niet, dan zegt de werkgever op. De overheid komt er niet aan te pas. Als de werknemer het oneens is met zijn ontslag of de financiële vergoeding, kan hij via de rechter een hogere eisen.

De Stichting van de Arbeid, een overlegorgaan van werkgevers en werknemers, zou op grond van dit voorstel het kabinet adviseren vóór de verkiezingen. Dát het stelsel vernieuwd moet worden, vinden alle overlegpartners. Maar ze zijn het al maanden oneens over de vraag hoe? De vakbonden vinden dat de overheid ontslag moet blijven keuren, de grote werkgevers niet. Pas als men het binnen de Stichting van de Arbeid eens wordt en zij een nieuw kabinet adviseren, gaat het ontslagrecht op de schop.

De discussie over ontslagrecht wordt al dertig jaar gevoerd. In de jaren zeventig veroorzaakten de oliecrises de eerste ontslaggolven en Arbeidsvoorziening bleek het werk niet aan te kunnen. Het duurde soms negen maanden voordat de werkgever toestemming kreeg. Dus weken ze uit naar de rechter. Omdat rechters in meer gevallen ontslag bleken toe te staan dan de arbeidsbureaus, zijn zij zelf ,,een prijskaartje aan ontslag gaan hangen'', zoals Duk het noemt.

Is het rechtvaardig om iemand te ontslaan die zich al jaren inzet voor een organisatie?

,,Vaak moet er iemand weg die jarenlang paste in een organisatie. De cultuur is veranderd en hij of zij is niet mee veranderd. Dat kun je vervelend vinden, maar als hij de enige is die niet is veranderd, dan is dat zíjn probleem. En waarin verschilt dat van een functie die vervalt? Als er een koffie-automaat komt, wordt de koffiejuffrouw overbodig.''

Maar vindt u dat een werkgever zomaar iemand kan laten vallen?

,,Nee, wij [de commissie-Rood] vinden ook dat er een deugdelijke reden moet zijn voor ontslag. Alleen willen wij dat alle betwiste ontslagen via de rechter lopen en niet via een ambtenaar. Werkgevers ergeren zich aan die ambtelijke bemoeizucht en het tijdsverlies. Ons voorstel legt de werkgever ook verplichtingen op: hij heeft de bewijslast en moet de rechter overtuigen dat hij billijke redenen heeft voor het ontslag. Hij moet een hoorzitting houden en eerst een andere functie zoeken voor de werknemer.''

Wat als een werknemer die baan écht wil houden?

,,Een ontslag is net een echtscheiding. Als de chemie verstoord is, moet men uit elkaar. Als de knecht van de slager op de hoek steeds ruzie maakt met zijn baas, dan kunnen ze toch niet bij elkaar blijven? Zo oordeelt de rechter ook bijna altijd. De advocaat van de werknemer houdt een pleidooi om de man bij zijn baas te laten blijven. Dan vraagt de rechter aan de ontslagen man: wat vindt u er zelf van? En die begint over hoe onheus hij is behandeld door zijn baas. Dan zegt de rechter: `u kunt dus niet meer met elkaar door één deur'. En als een werknemer een bedrijf van goede naam en faam afschildert als een slechte baas, dan denkt de rechter: dat zal wel individuele perceptie zijn.''

De werkgever staat sterker dan de werknemer. De baas kan werknemers mobiliseren om te zeggen dat meneer zijn werk nooit goed deed waardoor het ontslag terecht lijkt. Bij een echtscheiding zijn partijen gelijkwaardig.

,,De werkgever sterker? Dat is een geloof uit 1907. Werknemers zijn niet zo rechteloos in dit land. Trouwens, in een huwelijk zijn partijen niet gelijkwaardig. Als de ene partner wil scheiden, maakt het niet uit wat de ander daar tegen inbrengt. En je hebt bijvoorbeeld alleen recht op alimentatie als je alleen achterblijft, niet als je met een ander gaat samenwonen.''

Staat de werknemer niet ook zwakker omdat hij emotioneel betrokken is bij zijn ontslag? Het gaat over zíjn leven, voor de werkgever is hij één van de vele werknemers.

,,U denkt dat de werkgever nooit emotioneel is? Dan heeft u er niets van begrepen. Er komen hier veel chefs binnen die al lange tijd moeite hebben met iemand. Die kunnen zeer emotioneel zijn.''

Huilt een cliënt wel eens bij u?

,,Het komt voor. Maar daar kan ik niet echt iets mee. Daarvoor moet hij maar naar zijn vrouw of een psychiater. Ik ben geen sociaal werker. Er is een kwaal en ik moet kijken wat ik eraan kan doen. Bovendien, ik vind het belangrijk dat ik mijn cliënt ook een slechte boodschap kan brengen en dat kan niet als ik ga meehuilen over alle kwaad in de wereld.''

Wat is er mis met de huidige ontslagprocedure?

,,Het is een schijnprocedure. Arbeidsvoorziening honoreert tóch de meerderheid van de ontslagaanvragen. Er is dus een hek opgeworpen waar iedereen alsnog door mag. Het argument van de vakbond is dat dat hek `sociaal onrechtvaardige' ontslagen voorkomt. Maar je kunt nooit aantonen hoe veel ontslagen er worden voorkomen. Je ontslaat iemand nu ook al moeiteloos via de rechter, het kost alleen geld.''

,,De huidige bescherming is niet effectief, integendeel. De werkgever heeft de plicht om een dossier op te bouwen. Hij moet schriftelijk vastleggen of iemand zijn werk goed doet en hem een paar keer waarschuwen als dat niet zo is. Maar juist van die vastgelegde waarschuwingen, van de opbouw van een dossier, worden mensen ziek. Er komen vervelende gesprekken; men gaat briefjes aan elkaar schrijven over het functioneren, die later als bewijs dienen. Dingen die iemand altijd zo deed, zijn opeens aanleiding voor kritiek.''

De vakbond zegt dat werkgevers alleen zorgvuldig met ontslag omgaan omdát ze dat moeten volgens de wet.

,,In Amerika is de werknemer in veel staten niet beschermd. Waarom ontslaan werkgevers hun mensen daar niet telkens op grote schaal? Omdat de werkgever rekening houdt met andere werknemers. Als iedereen ontslagen wordt die zijn hoofd boven het maaiveld uitsteekt, krijg je geen productieve cultuur. Werkgevers willen meestal bekend staan als goede werkgevers. Anders trekken ze alleen de onderkant van de arbeidsmarkt aan.''

Toch zie je bij Amerikaanse werknemers vaak een onderdanige houding, winkelpersoneel durft geen millimeter van zijn instructies af te wijken.

,,Dat komt niet door het ontslagrecht, hoor, dat is cultureel bepaald. Bijna iedereen buiten de randstad is gezagsgetrouw. Het is dat die Amsterdammers zo godvergeten brutaal zijn maar de meeste mensen stellen zich nederig op.''

Wat adviseert u een werkgever die van iemand af wil?

,,Bouw eerst een dossier op over die persoon en dan eist de rechter slechts een lage vergoeding. Maar zo'n dossier is gericht op ontslag, de beslissing is al genomen. Niemand gaat tijd steken in een dossier en na zes maanden zeggen: o! Meneer functioneert eigenlijk best goed.''

Beoordeelt de rechter het dossier, of wil hij alleen dát het er ligt?

,,Het is de vraag of een buitenstaander kán oordelen over de inhoud van een dossier. Hij weet niet wat als `fout' of `goed' geldt binnen die organisatie. Als de chef zegt dat je niet functioneert, dan is dat formeel zo. Daar moet de rechter op varen.''

Het gaat alleen om de vorm?

,,Als er geen dossier ligt, betekent dat níet dat er geen deugdelijke reden was om die man te ontslaan. En als er wél een dossier ligt, betekent dat niet dat er wél een deugdelijke reden was. Het meest eerlijke zou zijn dat de baas gewoon zegt: `Ik ga je ontslaan, ik kan uitleggen waarom.'

In een grote organisatie waar de chef slechts enkele jaren op die plek zit, denkt de werknemer: wie bent u om mij (negatief) te beoordelen?

,,Beoordelen is nu eenmaal de taak van de chef. Daar zit vaak het probleem: de kwaliteit van beoordelingen, er zit een geweldige hyposcrisie in. Want als je vaststelt dat veel mensen onder je niet functioneren, waarom heb je ze dan aangenomen? Het zegt wat over jouw leidinggevende capaciteiten als te veel mensen niet functioneren. Ik denk in veel gevallen: ontsla eerst maar eens de leidinggevende.''

Een chef kan toch niet de hele dag iedereen op zijn fouten wijzen?

,,Chefs zijn bang om conflicten aan te gaan omdat hun krediet dan op raakt. De meeste mensen stribbelen tegen als de baas zegt: jij functioneert niet goed. Dus treedt er inflatie op in de beoordelingen. Iemand die volgens de beoordelingen drie jaar `voldoende' heeft gepresteerd, heeft vaak eigenlijk onvoldoende gepresteerd. Onvoldoende heet dan voldoende, normaal heet `goed'. In 1973 moest ik al een werkgever bijstaan die iemand wilde ontslaan die drie jaar `voldoende' had gepresteerd. Maar het wás onvoldoende, alleen had niemand dat tegen die man durven zeggen. Het is net een huwelijk: als er lange tijd onvrede bestaat en die wordt niet openlijk besproken, gaat het verkeerd.''