Zieke werknemer moet sneller terug naar de werkvloer

Werkgevers en werknemers zijn voortaan beiden verantwoordelijk om langdurig ziekteverzuim, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict, te beperken. Zo niet, dan volgen sancties. Dat staat in de Wet verbetering Poortwachter, die sinds 1 april van kracht is. Werk aan de winkel dus voor `case-managers', bedrijfsartsen, mediators en arbodiensten.

De tijden zijn veranderd. In Nederland leeft volgens Guus Heerma van Voss (44), hoogleraar sociaal recht aan de Universiteit Leiden, een diepgeworteld gevoelen dat je als werknemer tot de dood beschermd bent zodra je je ziek hebt gemeld. ,,Dat is niet meer zo. Maar dat dringt slechts langzaam door.''

Per 1 april is de nieuwe Wet verbetering Poortwachter, bedoeld om de WAO-instroom in te dammen, van kracht geworden. Die geeft zowel werkgever als werknemer een taak bij de reïntegratie van de langdurig zieke werknemer. Samen moeten zij binnen een paar weken na de ziekmelding een Plan van Aanpak maken. Daarin wordt onder meer vastgelegd wie het initiatief neemt voor vervolgacties en -gesprekken. In een dossier wordt bijgehouden hoe de reïntegratie vordert. Laat de werkgever het erbij zitten, dan kan het nieuwe Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aan het eind van het eerste ziektejaar bepalen dat de werkgever als boete nóg een jaar ziektegeld moet betalen. Ook de werknemer moet zich inspannen om weer aan de slag te gaan. Zo niet, dan kan het UWV een WAO-aanvraag afwijzen.

Voor beiden betekent de nieuwe wet dus een stok achter de deur. ,,De druk om eventuele arbeidsconflicten op te lossen neemt toe'', zegt professor dr. Carsten de Dreu (35), hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. ,,Dat kan goed en fout uitpakken. Want tijdsdruk kan zowel een goede stimulans zijn als in je nadeel werken. In elk geval biedt het volop kansen voor bemiddelaars.''

Die rol kan onder andere worden gespeeld door professionele mediators. Over hun betekenis in het kader van de nieuwe Wet verbetering Poortwachter spraken Heerma van Voss en De Dreu gisteren op een conferentie over de Wet verbetering Poortwachter en de rol van mediation daarbij, georganiseerd door het landelijke Mediation Centre in Rosmalen.

TNO Arbeid heeft becijferd dat jaarlijks zo'n 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen voortkomen uit conflicten op het werk, maar het kunnen er evengoed veel meer zijn. ,,Het begrip arbeidsconflict is nogal breed'', zegt De Dreu. ,,Afhankelijk van de definitie kunnen het er 100.000, maar ook een miljoen zijn. Conflicten op het werk zijn aan de orde van de dag. Het gros verdwijnt vanzelf weer. Mensen zijn over het algemeen uitstekend in staat om conflicten op te lossen. Als je op straat loopt, bots je ook nergens tegenop. Die analogie kun je doortrekken naar arbeidsorganisaties.''

De Dreu heeft het nodige onderzoek gedaan naar het ontstaan van conflicten. ,,Werkculturen zijn minder hiërarchisch dan vroeger. Van werknemers wordt meer zelfstandigheid en initiatief verwacht. Ze zijn afhankelijker van elkaar en tegelijk is er minder centraal vastgelegd. In die combinatie van individualiteit en tegelijkertijd met alles en iedereen moeten samenwerken en onderhandelen, neemt de kans op conflicten toe.''

Naar schatting één tot vijf procent van de arbeidsconflicten loopt hopeloos vast. Dan ligt er een diepgaand conflict, waarbij werkgever en werknemer als oververhitte kemphanen tegenover elkaar staan. Vaak meldt zo'n werknemer zich voor korte of langere tijd ziek.

In lang niet alle gevallen is `de baas' op de hoogte van de onvrede bij zijn werknemer. Want ontevredenheid of ernstige verschillen van mening worden lang niet altijd uitgesproken. ,,Bedrijven en werknemers zijn in Nederland lange tijd te zacht voor elkaar geweest'', zegt Heerma van Voss, die regelmatig zitting heeft in commissies die zich buigen over geschillen tussen werknemers en werkgevers, of tussen vakbonden en werkgevers. ,,We vinden het moeilijk om elkaar op functioneren aan te spreken, om elkaar de waarheid te zeggen. Daardoor ontstaat een grote schimmigheid, terwijl juist het niet uitspreken van de waarheid ook heel pijnlijk kan zijn.''

Precies, zegt arbeids- en organisatiedeskundige Ria Kerpel van vrachtwagenbedrijf Scania in Zwolle, dat qua aanpak van ziekte al vooruitliep op de nieuwe wet. ,,En daarom moet je arbeidsconflicten zo snel mogelijk aanpakken. Die los je niet op door ziek thuis te zitten. Wij nemen al na een dag contact op. Iemand met griep laat je natuurlijk met rust. Maar gaat het om klachten die samenhangen met arbeidsgerelateerde problemen, dan willen we snel ingrijpen'', zegt Kerpel, hoofd van de interne arbodienst. Weten de bedrijfsarts, ergonomiedeskundige of personeelszaken geen raad met het probleem, dan huurt Scania een extern bureau in. ,,Verzuim door een conflict belandt meestal bij mij. Sinds kort halen we daarvoor mediation uit de kast. En ik heb het idee dat het werkt.''

Ook de Tilburgse verzekeraar Interpolis, eigenaar van arbodiensten Commit Arbo, Relan Arbo en Prevent (1,1 miljoen werknemers bij 100.000 werkgevers), neemt al na een week contact op met de zieke. ,,Hoe eerder, hoe beter'', vindt hoofddirectielid Kick van der Pol. Zogenoemde case-managers maken op basis van gesprekken met de zieke een schifting en bepalen wie binnen twee weken wordt terugverwacht, wie tussen twee en zes weken en wie vermoedelijk langer dan zes weken wegblijft. ,,In het laatste geval'', zegt Van der Pol, ,,start direct het reïntegratieproces. Hierbij gaat het vaak om arbeidsgerelateerde klachten of arbeidsconflicten. Het advies van de consulenten wordt overigens altijd medisch getoetst. Rugklachten worden verwezen naar een Rugcentrum, burnout naar het bedrijfsmaatschappelijk werk, arbeidsconflicten naar eigen of externe mediators.''

Veel arbeidsconflicten leiden volgens Heerma van Voss uiteindelijk tot ontslag. Hóeveel, is niet bekend omdat registratie ontbreekt. ,,Mediation zou bij dreigend ontslag, vastgelopen arbeidsverhoudingen of -conflicten best vaker gebruikt kunnen worden. De Wet verbetering Poortwachter wijst trouwens al in die richting. Veel bedrijven zitten nu met de handen in het haar. Zij dreigen beboet te worden omdat ze kampen met langdurig zieken die de WAO in dreigen te gaan. Hoe krijgen ze die weer aan het werk? Gemakzucht heeft daarbij een grote rol gespeeld: ziekte of conflict, ga maar met ziekteverlof en we zien wel. Ziekteverlof is daardoor verworden tot een vuilnisvat voor alle mogelijke problemen.''

Uit onderzoek, zegt hij, blijkt dat het vanaf zes weken steeds moeilijker wordt om weer aan de slag te gaan. ,,De nieuwe wet is wat dat betreft helder: werkgever en werknemer moeten beiden meer hun best doen voor terugkeer van de langdurig zieke. Of er ten minste voor zorgen dat iemand elders aan de slag kan. Liefst wil je als werkgever en werknemer zó uit elkaar dat je beiden met opgeheven hoofd verder kunt.''

De Wet verbetering Poortwachter biedt ook voor bedrijfsartsen, personeelsfunctionarissen en arbodeskundigen nieuwe mogelijkheden, denkt Heerma van Voss. ,,Zij moeten leren signaleren dat er problemen kunnen zijn, en dat mediation daar een instrument voor kan zijn.''

Mariëlle A-Tjak, voorzitter van de Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), is het met hem eens. ,,Maar de bedrijfsarts heeft bij langdurig verzuim vooral een analyserende rol. Hij of zij rafelt het probleem uiteen: welk deel komt door ziekte, welk deel door het werk? Als `werk' de belangrijkste factor is, kun je de partijen wijzen op mediation.'' Jammer genoeg, zegt ze, wordt daar nog te weinig gebruik van gemaakt. ,,Het is geen panacee voor alles. Maar er zijn veel meer situaties denkbaar waarin het goed kan werken. Ik denk dat de Wet verbetering Poortwachter de druk om oplossingen in die richting te vinden, wat vergroot.''

Jacqueline ter Haar, beleidsmedewerker van AbvakaboFnv (360.000 leden), juicht het toe dat langdurig zieken als gevolg van de nieuwe wet minder snel uit beeld verdwijnen. Maar ze ziet ook een risico: wat als de werknemer niet mondig is? ,,Het samen opstellen van een Plan van aanpak, een reïntegratiedossier, beoordelen van passend werk vergt veel van een werknemer. Hij kan de vakbond inschakelen om te laten toetsen of hij niet aan het kortste eind trekt. Ik verwacht daar de komende tijd veel vragen over.''

Mediation mag booming zijn, onderzoek naar de effecten ervan is nog schaars. Eind vorig jaar heeft de Stichting Expertise Centrum Reïntegratie (STECR) wel een richtlijn met criteria voor verwijzing naar mediation opgesteld. Wetenschappelijk is er echter nog geen onderzoek gedaan naar de wisselwerking tussen de verwijscriteria, de toepassing ervan en de met mediation behaalde resultaten. Die lacune wil arbeidspsycholoog De Dreu, bij zijn weten als eerste, opvullen. Op de conferentie van het Mediation Centre presenteerde hij de hoofdlijnen van onderzoek dat hij gaat doen naar de effecten van mediation in arbeidsconflicten.

De studie, die naar verwachting twee jaar duurt, valt binnen het thema `conflicten en onderhandelen' van De Dreus vakgroep. ,,Mij interesseert ook welke rol de persoonlijkheidsstructuur van de bemiddelaar speelt. Over welke eigenschappen, natuurlijk afgezien van empathisch vermogen en verbale begaafdheid, moet iemand beschikken om dat werk goed te kunnen doen? Conflicten kunnen bovendien zeer uiteenlopende oorzaken hebben. Maakt het soort conflict iets uit voor de manier waarop je als bemiddelaar te werk gaat?''

Voor zijn onderzoek wil De Dreu zowel mediators als de conflicterende partijen vragenlijsten laten invullen. Wat is er aan de hand, wordt er met elkaar gepraat, met welk resultaat? ,,Ik wil ook onderscheid maken naar verschillende branches en naar het soort conflict in relatie tot het opleidingsniveau van de werknemers. Kijken in hoeverre artsen in maatschappen anders met conflicten omgaan dan bijvoorbeeld leidinggevenden in middelgrote bedrijven.''

Mediation als troubleshooting is in zijn ogen interessant omdat veel arbeidsconflicten `niet goed' aflopen. ,,De kunst is de zaak te deëscaleren en te voorkomen dat iemand zich langdurig ziek meldt. Lang niet alle zaken lenen zich daarvoor. Volgens juristen moet er sprake zijn van belangentegenstelling. Maar soms is er gewoon sprake van botsende persoonlijkheden en verkeerde chemie tussen mensen.''

Volgens De Dreu kan mediation worden beschouwd als reactie op een groeiende claimcultuur. ,,Een goed systeem van mediation geeft bedrijven, beleidsmakers en rechters iets om naar door te verwijzen. Het kan voorkómen dat zij zich laten opjagen door advocaten die daar een slaatje uit willen slaan.''

Maar ook een erkende, bonafide bemiddelaar kost geld, per uur al gauw 150 euro. ,,Grote bedrijven lopen vaak voorop, maar kleinere ondernemingen kunnen voor de kosten terugdeinzen'', denkt Heerma van Voss. ,,Mediation is in principe een vrij dure oplossing, al is het waarschijnlijk per saldo goedkoper dan een ontslagregeling.''