Bekvechten om optiebeloning

Opties voor iedereen? Philips vindt van niet, de werknemers vinden van wel. ,,Opties zijn logischer voor topmanagement dan voor werknemers.''

De man die in de margarinefabriek van Unilever werkt, krijgt elk jaar aandelenopties van zijn werkgever. Of de boter smaakt of niet, als de beurskoers van Unilever na een paar jaar is gestegen, kan hij zijn opties verzilveren. Unilever verkoopt hem dan aandelen voor een afgesproken, lage, prijs en hij verkoopt die aandelen, als de koers is gestegen, tegen de hogere waarde op de beurs.

Bij ruwweg eenderde van de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven krijgen alle werknemers, van hoog tot laag, aandelenopties als vaste beloning. Gisteren bleek dat Philips in conflict is geraakt met zijn centrale ondernemingsraad (COR) over de vraag welke werknemers die opties moeten krijgen. Het bedrijf wil managers, die vallen onder de CAO voor hoger personeel, ermee belonen, mits ze presteren. De COR wil weten wat het elektronicaconcern verstaat onder 'presteren'.

Ook wil de COR dat een veel grotere groep werknemers ervoor in aanmerking komt. De kantonrechter in Eindhoven oordeelde onlangs dat Philips in elk geval instemming moet hebben van de COR voor het plan. Philips is in beroep gegaan bij de rechtbank. Intussen heeft Philips al zo'n 2.000 werknemers opties gegeven die ze mogen verzilveren als ze presteren.

Vrijwel alle beursgenoteerde bedrijven geven tegenwoordig een handvol topmanagers opties onder voorwaarde dat ze presteren. In de Verenigde Staten gebeurt dit al langer. Opties stimuleren de manager de resultaten te verbeteren en zo de beurskoers te verhogen, is het idee. Bovendien wordt hij enkele jaren gebonden aan het bedrijf, wat in een krappe arbeidsmarkt wel zinvol is. Zulke opties zijn namelijk niet te verkopen op de optiemarkt en vervallen als iemand uit dienst treedt.

Opties zijn een logischer beloningsinstrument voor topmanagers dan voor alle werknemers, vindt Marcel Spaans, van adviesbureau Towers Perrin, die bedrijven adviseert op dit terrein. ,,Het handelen van een hooggeplaatste manager kan rechtstreeks gevolgen hebben voor de waarde van het aandeel. Je kunt een beloning daar dus aan relateren, volgens strakke prestatieafspraken.''

Er zit een risico in opties: als de koers daalt, ondanks alle prestaties, is de optie niets meer waard. Want een optie moet altijd binnen een afgesproken termijn worden gebruikt. ,,Zo'n risico zou je een lagere werknemer eigenlijk niet moeten geven want zijn eigen handelen kan de koers toch niet beïnvloeden.''

Logischer is het volgens Spaans om gewone werknemers te belonen met aandelen in het bedrijf. ,,Ook dan voelen ze zich verbonden met het stijgen van de koers maar dan lopen ze minder risico. Ten eerste is een aandeel altijd wel iets waard en ten tweede bestaat er geen tijdslimiet om het aandeel te verkopen.''

Werknemers betalen belasting over aandelen en opties die ze krijgen van de baas. In het nieuwe belastingstelsel krijgen ze de kans om uitstel aan te vragen bij de belastingdienst tot ze daadwerkelijk hun opties verzilveren. Anders betalen ze al belasting over opties die later, zoals bij World Online of KPN, niets waard blijkt te zijn. Wie uitstel aanvraagt betaalt meer belasting op voorwaarde dat de opties geld opleveren.

Opties lijken op een gratis cadeautje maar zijn dat niet. Het ene bedrijf koopt meteen bestaande aandelen in op de markt om ze later te kunnen verkopen aan de werknemer die zijn optie te gelde maakt. Andere werkgevers geven nieuwe aandelen uit. In beide gevallen moeten ze daarvoor in beginsel toestemming hebben van de aandeelhouders.

Het conflict bij Philips draait om de juridische vraag: moet de werkgever instemming vragen van de ondernemingsraad voor een optieplan? Voor topmanagers hoeft dat in elk geval niet omdat zij individuele arbeidscontracten sluiten met hun werkgever. Maar de mensen die Philips wil belonen vallen onder de CAO. Volgens de wet op de ondernemingsraden, artikel 27, zijn hun beloningsregelingen een onderwerp waar instemming voor nodig is. Zo oordeelde de kantonrechter ook. Maar, betoogt Philips, dit is alleen de mogelijkheid om opties te geven, dit is geen beloningsregeling.

Toch heeft dit volgens arbeidsrechtadvocaat Warner van Lennep veel weg van een regeling als het om een paar duizend werknemers gaat. ,,Ik begrijp wel dat de onderneming geen instemming wil vragen want als de COR geen instemming geeft, dan kun je niets.'' Bovendien, zegt Van Lennep, als de werkgever eenmaal instemming vraagt om zo'n plan in te voeren, dan moet hij die ook weer vragen als hij iets wil wijzigen of het plan wil afschaffen.''