Snelkookpan voor jonge managers

Kan een broekie van 25 leiding geven? Ja, dat kan, zo blijkt uit de ervaringen van Ormit dat veelbelovende pas-afgestudeerden twee jaar bij bedrijven of de overheid parkeert om te kijken wat hun capaciteiten zijn. `Jongeren schudden de hele organisatie wakker'.

De man die bij Rabobank Nederland dezer weken verantwoordelijk is voor het vervoer van alle nieuwe euro's naar de bankfilialen is 25 jaar oud. Hij heet Sebastiaan Goossen. Afgestudeerd technisch bedrijfskundige en een high potential. Sinds de zomer geeft hij leiding aan twintig mensen die het euro-transport voor de Rabobank uitvoeren. Hij praat met de Nederlandsche Bank, met geldvervoerders en met grote cliënten die ook euro's kunnen bestellen per busje. ,,In het begin keken ze wel vreemd naar me omdat ik als 25-jarige de leiding kreeg maar inmiddels is iedereen hier eraan gewend.''

Leiding geven is niet meer voorbehouden aan de oudere, opgeklommen managers. Werkgevers zijn voortdurend op zoek naar jonge high potentials – academici met goede cijfers en grote sociale vaardigheden – die `projecten' kunnen leiden. Om de euro in te voeren, een afdeling te laten werken met een nieuw computersysteem of een nieuw product te lanceren. Werkgevers zeggen jonge mensen nodig te hebben om `de organisatie wakker te schudden' en willen hen tegelijk klussen geven die zo boeiend zijn dat ze bij het bedrijf blijven.

Maar een pas-afgestudeerde meteen aannemen op een verantwoordelijke post is riskant, zegt Hetty van Ee, directeur van het bedrijvennetwerk Ormit. Om die reden laat Ormit, een onderdeel (dat niet op winst is gericht) van uitzendorganisatie Ordina, jonge academici twee jaar lang werken bij grote bedrijven en overheidsinstellingen die bij haar netwerk aangesloten. Van Ee: ,,Werkgevers willen eerst zien of iemand leiding kán geven voordat ze hem aannemen. En de gemiddelde afgestudeerde heeft alleen theoretische kennis. Hij wil bij een Grote Naam werken maar heeft op zijn 23ste geen idee wat dat inhoudt.'' De formule van Ormit is uniek: de academicus mag in twee jaar projecten van elk een half jaar leiden bij vier bedrijven. Hij of zij (de helft van de kandidaten is vrouw) volgt een dag in de week opleidingen en wordt begeleid door een persoonlijke Ormit-trainer en een externe `business-trainer' die in het bedrijfsleven werkt. Het programma dient als een soort snelkookpan voor managers. Bij Ormit zijn zo'n tachtig werkgevers aangesloten variërend van NS tot Philips.

In 1994 ontdekte een aantal werkgevers – ,,op de golfbaan'', aldus Van Ee – dat ze allemaal met hetzelfde probleem zaten: hoe vind je talentvolle jonge managers en hoe leid je ze op. Ze besloten een netwerk te vormen – Ormit – dat de opleiding en begeleiding van jonge managers verzorgt. In sommige jaren, zoals 2000 en 2001, nam Ormit wel 200 pas-afgestudeerden aan, dit jaar zijn het er ongeveer 50, omdat de vraag momenteel minder groot is. Voordeel van die krimp in de vraag is dat Ormit uit een nog grotere groep kandidaten kan selecteren.

Hoe weet Ormit zeker dat de high potential straks op de werkvloer niet een low potential blijkt te zijn? Omdat de selectie streng is, zegt Van Ee. ,,Bij onze assessmentdagen zijn altijd twaalf kandidaten van wie er vaak maar één overblijft''. De student moet hoge cijfers hebben en blijk hebben gegeven van belangstelling voor bijvoorbeeld reizen of bestuurswerk. Vervolgens krijgt hij een psychologische test en moet hij tijdens een zware assessmentdag `management-kwaliteiten' laten zien. ,,Wij hebben voldoende ervaring om te beoordelen of iemand geschikt zal zijn.''

Vier jaar geleden is de rijksoverheid met een soortgelijk programma begonnen, waarin elk jaar 130 jonge academici worden opgeleid tot staf- of beleidsmedewerker. Ook hier, vertelt medewerker Gerard Ulenberg, kwam het programma voort uit de behoefte van departmenten en hoge colleges van staat (zoals de Raad van State) aan verjonging. ,,We moesten bovendien een interessante werkgever worden op de arbeidsmarkt naast werkgevers in de private sector.''

Beide initiatieven zijn een succes: bij Ormit gaat 97 procent van de kandidaten na twee jaar werken bij een van de aangesloten bedrijven. De afspraak is wel dat die bedrijven niet tussentijds alvast een kandidaat een baan aanbieden. Bij het Rijkstrainnee-programma bleef van de eerste lichting 77 procent bij het rijk en van de tweede lichting 85 procent.

Na twee jaar bij Ormit weet Sebastiaan Goossen wie hij is, althans als manager. ,,Ik ben resultaat-gericht. Heb dus geen geduld voor een overheidsorganisatie of een vaag project. Ik moest bij Delta Lloyd, mijn eerste Ormit-opdrachtgever, zorgen dat iedereen zijn werk deed volgens een bepaalde procedure. Niets voor mij; je ziet geen hard resultaat.'' Pas bij zijn vierde project, het euro-vervoer bij de Rabobank, vond hij zijn draai. ,,Ik kan elke dag zien hoeveel euro's we hebben vervoerd, of het op tijd is gebeurd en of we het juiste aantal guldens terugkregen.'' Drie weken geleden is Goossen vast aangenomen bij Rabobank Nederland en bevorderd tot productmanager chartaal geld.

Intussen is Goossen in die twee jaar geconfronteerd met wat ánderen van hem vinden. Ormit-kandidaten krijgen na elke opdracht van een half jaar commentaar van hun collega's en leiddinggevenden. Ook de persoonlijke Ormit-begeleider, met wie de kandidaat elke week contact heeft, geeft commentaar op zijn gedrag en houding. Goossen: ,,Dat was soms even slikken. Ik kreeg te horen dat ik niet goed naar anderen luister en dat ik ongeïnteresseerd overkom. Daar heb ik in die twee jaar aan gewerkt want de helft van je succes als manager wordt bepaald door de vraag of mensen je aardig vinden.''

Kan een broekie van 25 jaar leiding geven? In zijn tijd werd daar wel anders over gedacht, zegt Will de Haan, ,,in de vijftig'' en directeur van de divisie `particulieren' (7.000 werknemers) bij de Belastingdienst. ,,Je klom op tot chefje, dan werd je chef en uiteindelijk na lang klimmen in één organisatie, werd je een grote baas.'' Maar de hiërarchie is in moderde organisaties niet zo strak. ,,Tegenwoordig is het niet vreemd dat iemand een poos leiding geeft en daarna weer iets inhoudelijks gaat doen.'' Voordeel is volgens De Haan dat iemand lang bij een organisatie kan blijven als hij niet wordt geacht altijd te stijgen in de hiërarchie. Belangrijker is misschien wel het effect dat jongeren hebben op een bedrijfscultuur. ,,Jongeren schudden iedereen wakker.'' De meeste van de 30.000 werknemers bij de Belastingdsienst werken er heel lang. ,,Het verloop is maar 1.5 procent per jaar. We moeten dus voorkomen dat de organisatie star en grijs wordt.'' Binnen zijn divisie werkt nu een jongen die het Ormit-programma doorliep en die dolgraag leiding wilde geven. Hij is 27 jaar en heeft 120 man onder zich die zich bezig houden met de belastingheffing van particulieren.

Probleem voor overheidsinstellingen zoals de Belastingdienst is hoe te komen aan jonge high potentials. Een riant salaris of een lease-auto kan de overheid niet bieden. ,,Het salaris begint prima maar het stijgt niet zo hoog als in het bedrijfsleven'', zegt de Haan. De allerjongste academicus begint bij de overheid, in schaal tien, op 4.700 gulden bruto per maand en kan in die schaal hooguit stijgen tot 7.300 gulden per maand. Met name de hogere managers verdienen volgens De Haan twee keer zo weinig als een manager met een soortgelijke functie bij een bedrijf.

Maar daar staat wel wat tegenover. De Haan: ,,We merken dat veel jonge vaders een dag per week voor hun kinderen willen zorgen. Dat kan bij de overheid goed dankzij de ouderschapsverloven.'' De Haan overweegt ook een boodschappendienst te laten inhuren. ,,Dan meldt de werknemer 's ochtends welke boodschappen hij wil en dan kan hij die ophalen voordat hij naar huis gaat.'' Het Rijkstrainneeprogramma doet juist een beroep op de maatschappelijke betrokkenheid van pas-afgestudeerden, zegt Gerard Ulenberg. ,,Er zijn zo veel interessante projecten die de overheid uitvoert in het algemeen belang. We merken dat veel academici daar zeker belangstelling voor hebben.''