Terug van weggeweest

Het begeleiden van werknemers naar een nieuwe baan wordt weer een populaire service.

Nico Heemskerk is vaak betrokken bij reorganisaties. De arbeids- en organisatiepsycholoog geeft adviezen aan bedrijven die op een fatsoenlijke manier van hun werknemers afwillen. ,,Zolang er overnames en reorganisaties zijn, is er voor ons werk'', zegt Heemskerk. Hij is is sinds vorig jaar partner maar al sinds 1992 verbonden aan Van Ede & Partners, één van de grootste bureaus op het gebied van outplacement en loopbaanbegeleiding in Nederland.

`Wij begeleiden professioneel een bedrijf of organisatie en één of meerdere werknemers bij het scheiden der wegen', aldus de mooi uitgevoerde folder van Van Ede. Het `scheiden der wegen' is de metafoor die wordt gebruikt als het om ontslag van hoger opgeleiden gaat. Outplacement richt zich vrijwel altijd op het hogere personeel. ,,We zijn niet ingericht op het verwerken van grote groepen mensen'', zegt Heemskerk. ,,We zijn er minder goed in en het komt voor dat we dan verwijzen naar bureaus als Start.''

Outplacementbureaus worden ingeschakeld en betaald door de werkgever, terwijl de werknemer hun cliënt wordt. Soms stelt ze dat voor een dilemma. Een werknemer kan binnenkomen in de overtuiging dat hem loopbaanbegeleiding wordt gegund, terwijl de werkgever al echt afscheid wil nemen van die persoon. Om daar duidelijkheid in te krijgen, zal de consulent moeten bemiddelen tussen werkgever en werknemer terwijl dat niet zijn taak is.

Voordat er contact is met de werknemers, is vaak al uitvoerig gesproken met de directie en de ondernemingsraad over de noodzaak tot reorganisatie en de invulling daarvan. Hoe moet de nieuwe organisatie eruit zien, wie moet er weg, maar vooral ook: wie willen we behouden, waarom, en hoe vertellen we dat? De begeleiders spelen ook steeds vaker een rol bij het ontwerpen van een sociaal plan, zegt Annemieke Kodde, een collega van Heemskerk. De overheid stimuleert die betrokkenheid met fiscale maatregelen. Ze hoopt dat ontslagenen zo minder snel aanspraak maken op een uitkeringsregeling.

Soms willen werknemers uit zichzelf wat anders, maar deze groep mensen vormt een minderheid. In 80 procent van de gevallen gaat het om met ontslag bedreigde werknemers. De redenen voor ontslag variëren: slechte prestaties, conflict met de (nieuwe) baas, verkoop van het bedrijf of inkrimping. Van Ede constateert dat in de leeftijdsopbouw van hun cliënten een sterke concentratie is rond 35, 42 en 49 jaar. Ongeveer 65 procent is man.

Het bieden van advies op het gebied van outplacement bereikte een hoge vlucht in het begin van de jaren negentig, toen Nederland een economische recessie doormaakte en de ontslaggolf voor het eerst ook massaal het midden- en hoger kader raakte. Na 1995 werd van outplacementbureaus steeds minder gebruik gemaakt: de arbeidsmarkt was zo krap dat vrijwel iedereen op eigen kracht een nieuwe baan kon vinden. In de loop van vorig jaar dook de outplacementbemiddeling geleidelijk aan weer op.

Bij reorganisaties maken veel ondernemingen het aanbieden van een outplacementtraject onderdeel van hun sociaal plan. Het is dan aan de individuele werknemer of hij daar gebruik van wil maken. Outplacement kost de opdrachtgever 20 procent van het bruto jaarsalaris van zijn werknemer en minimaal twintigduizend gulden. Het is in principe voor onbepaalde tijd en vaak pas echt afgelopen wanneer de werknemer al een paar maanden aan de slag is bij een nieuwe werkgever of op een andere manier het loopbaanprobleem heeft opgelost. De praktijk wijst uit dat het gemiddeld negen á tien maanden duurt, voordat iemand nieuw werk heeft gevonden. Het bureau begeleidt hem daarin. De bureaus geven echter geen garantie aan werkgevers dat hun buiten de boot vallende werknemers een nieuwe uitdaging hebben gevonden op het moment dat het dienstverband beeindigd is.

Eén van de eerste stappen in het outplacementtraject is het op schrift stellen van de eigen levensloop. Daaruit volgt een `zelf-analyse' die uitgangspunt wordt voor een nieuwe toekomst. Elke kandidaat krijgt een consulent toegewezen met wie hij wekelijks zo'n anderhalf uur samenkomt en onder meer bespreekt welk soort functies in welk soort bedrijfstakken bij hem zouden kunnen passen. Er kan ook worden deelgenomen aan trainingen. De onderwerpen lopen uiteen van het voeren van sollicitatiegesprekken tot en met het het opbouwen van een netwerk. Het bureau is niet verantwoordelijk voor de externe contacten van de werknemer. Uiteindelijk is het de werknemer zelf die een baan moet vinden. De begeleider houdt alleen `een spiegel' voor. ,,Daarom'', zegt Heemskerk, ,,is outplacement alleen voor mensen die tot zelfreflectie in staat zijn.''