Polderkoorts

Negentigduizend keer per jaar melden werknemers zich ziek na een conflict met de baas. Bedrijfsartsen hebben er zelfs een naam voor: situatief arbeidsongeschikt. `Nederlanders zijn te bang voor conflicten', vindt de Belgische deskundige Theo Compernolle.

Nooit was Liesbeth Blom ziek geweest in de 24 jaar dat ze bij de gemeente Amsterdam werkte. Tot de pleuris uitbrak, drie jaar geleden. Als ze het verhaal vertelt in haar woning in Amsterdam-Zuid, kijkt ze er af en toe bij alsof ze het zelf na al die jaren nog niet helemaal kan geloven.

Ze werkte al lange tijd als afdelingshoofd bij een stadsdeel toen haar afdeling als gevolg van een reorganisatie werd opgeheven. Om in aanmerking te komen voor een functie binnen de nieuwe structuur moest ze opnieuw solliciteren. Blom wilde wel hoofd beleidsontwikkeling worden, een functie die gezien haar ervaring voor de hand lag. Maar helaas: een collega kreeg de functie.

Dat kan gebeuren, zegt Liesbeth Blom nu. Maar het ging mis toen het sectorhoofd haar de reden van de afwijzing meldde. Hij zei, zegt Blom: ,,Jij vormt een afbreukrisico voor de organisatie.' En: ,,Jij overziet de gevolgen van je eigen gedrag niet.'

Blom: ,,Wat bedoel je, vroeg ik verbijsterd. Ik ben toch altijd goed beoordeeld, hoe kan ik dan een afbreukrisico vormen?' Maar de toelichting kwam niet. Tot woede van Blom: ,,Ik was des duivels, wilde me zo niet aan de kant laten zetten door die hufter en eiste een schriftelijke bevestiging van de motivatie om me af te wijzen.'

Blom ging nog een maand naar haar werk, maar werd nergens meer bij betrokken. Dat vond ze ,,vreselijk stressvol', maar haar medewerkers steunden haar. Toen ze van een collega hoorde dat haar baas gezegd had: `Zolang ze niet in de Ziektewet zit, doe ik niets', besloot ze zich de volgende dag ziek te melden. ,,Ik hoopte dat er dan tenminste iets zou gebeuren.'

Blom bezocht de bedrijfsarts. Ze vroeg hem waarom die niets ondernam; er waren inmiddels al acht mensen afgeknapt op dit sectorhoofd. Waarom stelde hij dat niet aan de orde bij de stadsdeelsecretaris, de leidinggevende van het sectorhoofd? Dat had hij al gedaan, gaf de bedrijfsarts toe, maar hij vond geen gehoor bij haar. Zijn advies aan Blom: kom nu eerst maar een paar weken tot rust.

Uiteindelijk zat ze negen maanden thuis, `situatief arbeidsongeschikt' zoals de bedrijfsarts het noemde. Voor arbodiensten en uitvoeringsinstellingen is dit een gevleugelde uitdrukking om aan te geven: niet echt ziek, maar in de huidige functie of onder die baas maar liever niet meer aan het werk. In al die maanden zocht noch de personeelsfunctionaris, noch haar sectorhoofd, noch diens baas, contact met haar.

De ervaring van Liesbeth Blom bevat een aantal ingrediënten die nogal eens leiden tot arbeidsverzuim. Reorganisatie. Ontactisch handelen van een leidinggevende. Het op een zijspoor zetten van de werknemer. Onvermogen bij een of beide partijen om zaken uit te praten. En een ziekmelding als uitweg voor het conflict.

Vluchtweg

De ziekmelding is niet alleen voor werknemers een vluchtweg. Ook werkgevers zetten hun ondergeschikten er – soms direct, soms indirect – toe aan. En omdat contact nadien meestal ontbreekt, krijgen bitterheid en boosheid bij beide partijen alle kans om flink te gedijen.

Van de Nederlandse beroepsbevolking heeft een op de twintig werknemers ruzie met de baas, zegt Astri, een bureau dat veel onderzoek doet naar arbeidsongeschiktheid. Twee procent heeft een ernstig conflict met een of meer collega's. Jaarlijks melden zich in ons land meer dan negentigduizend werknemers ziek als gevolg van een conflict op het werk, zei staatssecretaris Hoogervorst van Sociale Zaken (VVD) vorige maand bij de start van de conferentie Gek op je werk? Bij drie tot vier procent van deze werknemers duurt dat verzuim zo lang dat ze in de WAO terechtkomen, blijkt uit eerder onderzoek van TNO Arbeid. Zo is een op de tien WAO'ers arbeidsongeschikt geworden als gevolg van een conflict.

Opmerkelijk genoeg zijn er geen cijfers bekend over de samenstelling van deze groep. Zijn het meer vrouwen dan mannen, ouderen dan jongeren? Hoe lang blijven mensen gemiddeld thuis, wat is de aard van de conflicten? Komen arbeidsconflicten in bepaalde sectoren meer voor dan in andere? Betrokkenen beweren dat het vooral in de zorgsector de spuigaten uitloopt, maar cijfers ontbreken.

Oppotten

Aanvaringen en ruzies op het werk horen erbij. Mensen besteden gemiddeld 15 tot 20 procent van hun werktijd aan conflicten (het praten, piekeren en van slag zijn meegerekend), vertelde arbeids- en organisatiepsycholoog Carsten de Dreu van de Universiteit van Amsterdam op het congres Ziek van conflict. Op dit jubileumcongres van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) op 7 november in Rotterdam presenteerde De Dreu een onderzoek dat hij met collega Dirk van Dierendonck deed naar arbeidsconflicten en psychisch welbevinden.

Kun je echt ziek worden van ruzies op het werk? Ja, concluderen De Dreu en Van Dierendonck na een uitgebreide literatuurstudie en interviews met vijftien werknemers die ziek werden na een conflict. De klachten: angstaanvallen, slapeloosheid, misselijkheid, zweetaanvallen, depressies, gebrek aan eetlust en soms een combinatie daarvan.

Het schadelijkst voor de gezondheid zijn volgens de onderzoekers ruzies waarbij de persoonlijkheid van de betrokkenen in het geding is. Zoals strijd over omgangsvormen of irritaties over iemands gedrag. Conflicten die puur over de uitvoering van het werk gaan richten meestal minder schade aan.

Aanvaringen met de baas komen harder aan dan die met collega's, zeggen de onderzoekers. Maar het belangrijkst, stellen zij, is de manier waarop je met conflicten omgaat. Die bepaalt of je er geestelijk of lichamelijk aan onderdoor gaat.

Anders dan veel mensen denken, is het voor je gezondheid zeker niet het beste om je mond maar te houden en je ergernis in te slikken. Voor de werkrelatie trouwens ook niet. Het oppotten van woede en wrevel is uiteindelijk schadelijker dan het conflict aangaan, blijkt uit het onderzoek.

Ziek thuis zitten brengt de oplossing van het conflict in ieder geval niet dichterbij, zo leert de praktijk. Integendeel, hoe langer iemand thuis zit te kniezen over aangedaan onrecht, hoe beroerder hij zich gaat voelen. Bovendien komt de werknemer door het ziekteverzuim terecht in De fuik van de bescherming, zoals de titel luidt van een andere studie die op de conferentie Ziek van conflict gepresenteerd werd. De conclusie van Leo Aarts, een gerenommeerde WAO-onderzoeker en zijn collega's Barend Barentsen en Ingeborg Been: de hele wet- en regelgeving voor ziekteverzuim en de werkwijze van arbodiensten en uitvoeringsinstellingen als het GAK drijven de `zieke' werknemer eerder de WAO in dan eruit. Zo hebben de uitvoeringsinstellingen belang bij zo goedkoop mogelijke keuringen en reïntegratieplannen. Kwaliteit wordt niet beloond. Ook arbodiensten en reïntegratiebedrijven worden toch wel betaald, onafhankelijk van het resultaat. Daar komt nog eens bij dat eigen initiatief van de werknemer om in het eigen bedrijf of desnoods elders weer bemoeilijkt en ontmoedigd wordt. Zo kan de werknemer die ontslag neemt om elders minder belastend werk te zoeken, op grond van verwijtbare werkloosheid zijn uitkering worden geweigerd. Ook de rechtsbescherming van een werknemer die ingaat op een aanbod van ander passend werk, niet goed geregeld, blijkt uit het onderzoek.

Stressdeskundige

De werkgever heeft er, vooral in het eerste ziektejaar, wél financieel belang bij om het probleem op te lossen. Hij moet de eerste 52 weken ten minste 70 procent van het loon doorbetalen. En in de meeste CAO's is zelfs afgesproken dat dit tot 100 procent wordt aangevuld. Maar in middelgrote en grote organisaties heeft de direct leidinggevende vaak geen boodschap aan de financiële pijn voor het bedrijf. Voor hem of haar kan het heel aantrekkelijk zijn om een lastige of slecht functionerende medewerker via de medische route te lozen.

Dat ondervindt Renske Veenhuizen (52 jaar) ook op dit moment. Zij werkt in de huishouding in een zorginstelling voor ouderen en kan vanwege een ernstige rugafwijking geen zwaar werk meer doen. Met de bedrijfsarts en de personeelsfunctionaris stelde ze een uitvoerige lijst op van werkzaamheden die ze nog wél kan doen. Haar leidinggevende is echter niet bereid haar takenpakket aan te passen en negeert haar nu volledig. Ondanks het feit dat ze in de Ziektewet zit blijft ze komen, puur om in de roulatie te blijven, zoals ze zelf zegt.

De bescherming van de werknemer is in dit land helemaal uit de hand gelopen, vindt Theo Compernolle, geboren Belg, maar al jaren in Nederland werkzaam als arts, psychiater, stressdeskundige, leidinggevende in een ziekenhuis en management consultant. Buitenlandse ondernemers spreken hun verwondering uit over de Nederlandse gewoonte om arbeidsconflicten op te lossen via de WAO, weet hij. Een jaar geleden typeerde hij dit fenomeen in een opiniestuk in deze krant als de `polderparadox': ,,Er is geen land ter wereld waar de mensen, volgens objectieve criteria, zo gezond zijn als in Nederland en waar er toch meer mensen in de Ziektewet lopen.' Die paradox heeft een relatie met het poldermodel, lichtte hij toe, waarin lange onderhandelingen uiteindelijk tot een compromis leiden. Zo'n compromis is dikwijls een halfslachtige oplossing waar niemand echt tevreden mee is, maar waarbij iedereen een beetje gelijk krijgt. ,,In Nederland is het sussen van conflicten tot levenskunst verheven.'

Compernolle vindt dat we niet te bang moeten zijn voor conflicten. Hij wijst erop dat meningsverschillen een positieve, creatieve uitwerking kunnen hebben. ,,Een kenmerk van conflicten is dat er emoties aan te pas komen en die geven kostbare informatie. Die zeggen iets over het belang dat je hecht aan een discussiepunt. Bij een van de meest emotionele conflicten die ik had stonden een medewerkster en ik allebei met tranen in onze ogen tegen elkaar aan te schreeuwen. Dat was in België; als het in Nederland was geweest, had ze zich misschien de volgende dag ziek gemeld. Maar we zijn ermee doorgegaan en uiteindelijk is het programma dat we aan het opzetten waren, er alleen maar beter van geworden. Dat was een constructief conflict.'

Geheimhouding

Kabinet, werkgeversorganisaties en vakbonden zijn er na jaren van forse groei van het aantal WAO'ers (nu ruim 950.000) van doordrongen dat het WAO-stelsel ingrijpend moet wijzigen. Maar omdat de politieke partijen het de laatste jaren niet eens konden worden over veranderingen, werd vorig jaar een commissie onder leiding van CDA'er Piet Hein Donner ingesteld. Hij kwam in het voorjaar met een voorstel: geef alleen nog WAO aan mensen die echt niet meer kunnen werken. Inmiddels onderhandelen vakbonden en werkgevers in de Sociaal Economische Raad (SER) over een advies aan het kabinet. Zij lijken aan te sturen op drie categorieën: geheel arbeidsongeschikt, voor de helft en alles wat daar onder zit. De laatste categorie zou gewoon aan het werk moeten blijven en niet ontslagen mogen worden. Net als Donner willen vakbonden en werkgevers dat er veel wordt vastgelegd dat de werknemer met zijn werkgever er alles aan doet om weer aan de slag te komen. Dit heeft vooral betrekking op de groep die nu met psychische klachten in de WAO komt, waaronder veel na een arbeidsconflict.

Hoe voorkom je dat een conflict escaleert en tot langdurig ziekteverzuim leidt? Deskundigen en politici zijn het over één ding eens: je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn. Dus moeten bedrijfsartsen ruzie op de werkvloer eerder signaleren en er niet meteen een medisch probleem van maken. Las zo nodig een afkoelingsperiode in om een oplossing van het conflict te zoeken, zo luidt een van de adviezen aan bedrijfsartsen in de vorige maand uitgegeven Werkwijzer arbeidsconflicten. En als de ruziënde partijen er samen niet uitkomen, schakel dan zo snel mogelijk een onafhankelijke bemiddelaar in.

Iedereen die zich momenteel met arbeidsconflicten bezighoudt verwacht veel van het hier nog vrij nieuwe fenomeen van de professionele bemiddeling ofwel mediation. Staatssecretaris Hoogervorst noemt het in zijn speeches, de commissie Donner heeft het erover ook en Theo Compernolle en de hier eerder genoemde onderzoekers verwachten er veel heil van.

Mediation is een vorm van conflictoplosing buiten de rechter om, in de Verenigde Staten al twintig jaar in zwang. De mediator, die onafhankelijk en onpartijdig moet zijn, zoekt samen met werkgever en werknemer naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Het idee is dat de partijen zelf het conflict oplossen. Twee regels worden daarbij streng toegepast: beide partijen nemen er vrijwillig aan deel en geheimhouding is verplicht. Geen geklets met anderen dus over het besprokene en als iemand er tijdens de rit uit wil stappen, moet dat kunnen. Zonder motivatie heeft het geen zin. Na afloop wordt de oplossing meestal in een overeenkomst vastgelegd. ,,Met een onafhankelijke derde kom je tot oplossingen die je anders niet had kunnen bereiken, en al helemaal niet via de rechter, die beperkt wordt door zijn juridische kader', zegt Jan Goossens, directeur van Mediation Centre, het grootste bureau in Nederland dat zich toelegt op arbeidsconflicten.

Bij het bedrijf van Goossens leidt 23 procent van de mediations tot werkhervatting bij de eigen werkgever en vindt 12 procent elders werk. In 34 procent van de gevallen wordt de mediation afgebroken, op verzoek van een of meer partijen. Uiteindelijk krijgt dertig procent ontslag, al dan niet via de kantonrechter. In slechts 1 procent van de gevallen eindigt de werknemer in de WAO.

Iedereen mag dan nu de mond vol hebben van mediation, op dit moment wordt nog maar een fractie van de arbeidsconflicten op die manier aangepakt. Goossens schat dat het er landelijk op zijn hoogst duizend per jaar zijn. Dat is niet veel op die meer dan zeventigduizend nieuwe gevallen. Aan het aantal mediators zal het niet liggen. Het Nederland Mediation Instituut, de koepelorganisatie van mediators, telt er al meer dan 2.600 die aan een door hun erkend instituut zijn opgeleid en maandelijks komen er gemiddeld honderd bij.

Met begerige blikken zien de mediators uit naar de komst van de Wet Verbetering Poortwachter, begin volgend jaar. Een wet die bedoeld is om de toestroom van zieke werknemers naar de WAO te verminderen en die werkgevers en werknemers beide verantwoordelijk stelt voor reïntegratie bij ziekte. Die moeten kunnen aantonen dat ze zich daarvoor in het eerste ziektejaar hebben ingespannen. De folders voor de werkgevers met uitleg over de nieuwe wet en wat mediation daarbij kan betekenen, zijn al klaar.

Ondertussen is het sectorhoofd van Liesbeth Blom op non-actief gesteld wegens mismanagement. Blom zelf wist nog net de WAO te vermijden door tijdig een andere baan bij de gemeente te vinden. Maar toen daar ook een reorganisatie dreigde, hield ze het voor gezien. Nu is ze met `verlof in algemeen belang' zoals de seniorenregeling heet. En daar heeft ze vrede mee. Al vindt ze het nog steeds vervelend dat haar carrière bij de gemeente op deze manier eindigde. ,,En het gekke is: ik heb het gevoel dat dit allemaal gebeurd is ondanks mezelf. Want eigenlijk houd ik helemaal niet van ruzie.'

De naam van Renske Veenhuizen is om redenen van privacy gefingeerd.

Gerectificeerd

Polderkoorts

In het artikel Polderkoorts (in de krant van zaterdag 24 november, pagina 37) wordt Liesbeth Blom geciteerd. Deze naam is om redenen van privacy gefingeerd. Een mededeling daarover onder het artikel was weggevallen.