Gezondheidszorg

In het kader van de discussie over de salarissen voor de topstructuur in de zorg heeft Rob Oudkerk nieuwe slachtoffers gevonden. Lekker in het gehoor liggend heeft hij vorige week in de Tweede Kamer, de term `clusterklungels' geïntroduceerd. Zijn redenering is simpel: met de toename van het management in de zorg zijn er minder `handen aan het bed'; er is behoefte aan witte jassen (witte t-shirts, zei hij vervolgens, zijn ook goed) en niet aan grijze pakken; `hoe meer management, hoe minder kwaliteit', en daarmee was de redenering rondgemaakt.

Voor beide discussiepunten is de neiging groot om ogenblikkelijk in de verdediging te schieten. Om uit te leggen waarom het (ook getalsmatig) niet klopt en dat het de moeite waard zou zijn geweest om aan te geven wat het relevante referentiepunt is. Dat de `kanteling' in de ziekenhuiszorg vanzelfsprekend leidt tot een andere ordening en nieuwe organisatorische indelingen, in vergelijking tot de oude bekende situaties. Dat het beleid om ziekenhuizen te zien als geïntegreerde medisch-specialistische bedrijven (waarbij nadrukkelijk verwacht wordt dat medisch-specialisten aan managementparticipatie doen) ertoe leidt dat witte doktersjassen worden ingeruild voor ribbroeken en blauwe blazers (meer gebruikelijk dan grijze pakken).

Allemaal zaken die, met instemming van dezelfde volksvertegenwoordigers en gebaseerd op een breed draagvlak binnen de sector zelf, de laatste jaren zijn ingevoerd. Ze moeten leiden tot een meer efficiënte zorg, die meer gericht is op de zorgvraag, meer bedrijfsmatig is en die een betere samenwerking met de partners in de zorgketen garandeert. Verder is dit alles ingebed in wet- en regelgeving die de zorg meer transparant moet maken en een standaardkwaliteit moet waarborgen.

Dit transformatieproces is de werkelijkheid van vandaag. Daarnaast moeten inspanningen gepleegd worden om de zorg als werkplek aantrekkelijk te doen zijn, het imago op te vijzelen, of met andere woorden: de romantiek van het werken in de gezondheidszorg weer inhoud te geven.

Bovenstaande zegt niet veel anders dan dat het om dynamische organisaties gaat waar rekening dient te worden gehouden met veel verschillende belangen en waar gewerkt wordt aan nieuwe verhoudingen en nieuwe evenwichten. Door de ogen van een leek en een buitenstaander is dit wellicht een volstrekt abstract proces, maar voor de direct betrokkenen betekent het vaak het afscheid nemen van oude waarden en zekerheden en een stap in het ongewisse.

Oudkerk is mogelijk een buitenstaander, maar geen leek. Vanuit zijn portefeuille binnen de PvdA-fractie en zijn ervaring als huisarts zou hij beter moeten weten. Zijn redenering vraagt om een geruststelling. Binnen onze organisatie spreken we liever van afdelingshoofd dan van afdelingsmanager. De voorkeur wordt gegeven aan het begrip `groep' boven `cluster'. De suggestie van overbodigheid van leidinggevenden door een simpel woordgrapje is wel heel goedkoop.

Voor deze leidinggevenden die in tijden van schaarste, wachtlijsten en toenemende agressie met veel ongenuanceerde kritiek geconfronteerd worden, wens ik een lans te breken. Een centrale figuur in het primaire proces is nog steeds de `hoofdzuster', hoe die nu ook heten moge en die niet gemist kan worden. Dokter Oudkerk weet dat veel werkenden in de zorgsector (inclusief co-assistenten en arts-assistenten) van deze leidinggevende de praktijk van alledag leren.

Ook de partij van Oudkerk pleit voor het beschikbaar stellen van meer geld voor de zorg. Door al in een vroeg stadium het management te diskwalificeren bereikt hij twee zaken. In de eerste plaats legitimeert hij extra regelgeving van de kant van de overheid ter `compensatie' van wat de sector naar zijn mening niet voor elkaar krijgt. In de tweede plaats dekt hij zich alvast in voor eventuele toekomstige problemen rondom financiering en beschikbare capaciteiten.