Bied een bonus voor slechte tijden

,,En nog een rondje opties voor de hele zaak.''

Dit zijn tijden waarin managers en medewerkers worden getest. Gemakkelijke groei is weg. Geen superovernames meer om winst en beurskoersen te stimuleren. De (wereld)handel verpietert, bedrijven bezuinigen, consumenten aarzelen en je hoeft het woord winstwaarschuwing thuis niet meer te leggen.

Hoe motiveer ik mijn mensen om stroomopwaarts te roeien en te winnen, is de vraag die managers moet bezighouden. Maar traditionele reflexen hebben de overhand: nieuwe aandelenopties voor personeel en managers.

Sinds de eerste maanden van vorig jaar, de favoriete periode om opties toe te kennen, zijn de beurskoersen beduidend gezakt. De uitoefenprijs van opties is gekoppeld aan de koers. Stijgt de koers daarna boven de uitoefenprijs, dan worden de opties profijtelijk. Zelfs als de koersen nu door het dak gaan zit een massa mensen op waardeloze opties. Nieuwe kansen, nieuwe prijzen.

Omdat het doorsnee beursfonds elk jaar een nieuw rondje opties geeft, het gemiddelde optieprogramma vijf jaar duurt en de beurskoersen druk fluctueren, moet het raar lopen willen er geen opties zijn met aantrekkelijk lage uitoefenprijzen. En wie het geluk een handje wil helpen, kan elk half jaar of elk kwartaal nieuwe opties verstrekken.

Maar hebben die opties nu het beoogde motiverende effect? Nee, het is juist een loterij vol toevallige winnaars en verliezers. Je kunt hard werken, doelen halen, maar als de beurs tegenzit zijn opties oud papier.

Geven opties beleggers vertrouwen? Nee. En managers weten dat. Wat doen zij als zij steun van beleggers zoeken? Zij kopen eigen aandelen, zoals de top van Buhrmann deze week.

Bedrijven kunnen een voorbeeld nemen aan de betaling van hun commissarissen: in geld, ongeacht de hoogte van de beurskoers. Juist in slechte tijden waarin commissarissen hun waarde als herder en hoeder moeten bewijzen, is honorering met aandelenopties een misslag.

Waarom commissarissen niet, en managers wel? Schrap de opties, kies voor bonussen. Maar dan wel zo, dat (top)managers bijvoorbeeld de helft van die bonus in aandelen van hun eigen bedrijf steken. Onder Britse bedrijven wordt die regel gemeengoed. CMG doet het, Unilever is begonnen, ABN Amro komt ook. Akzo Nobel, Getronics en Shell maken van al hun werknemers aandeelhouders.

Bonussen werken natuurlijk kostenverhogend, maar daar staan hogere extra inkomsten tegenover. En na de schimmigheid over de kosten van optieregelingen kunnen bedrijven over bonussen alle openheid geven.