Bij ABN Amro wacht iedereen z'n lot af

Driekwart van het personeel bij ABN Amro is misbaar, vindt de directie. 18.000 personeelsleden moeten binnenkort kiezen: vertrekken of ongewenst blijven plakken.

ABN Amro-medewerkers staan voor het blok. De gesprekken bij het koffieapparaat gaan maar over één ding: wie is onmisbaar en wie mag vertrekken? Driekwart van de 24.000 Nederlandse medewerkers krijgt tussen nu en 15 september te horen dat ze misbaar zijn. Een vertrekpremie geeft een extra duwtje in de `goede' richting.

`Stimuleren van natuurlijk verloop' heet het bij de grootste bank van Nederland, ABN Amro. De nieuwe organisatie die in 2004 een feit moet zijn, kan toe met 6.250 voltijds banen minder. Niet de directie kiest wie moet vertrekken, maar het personeel: wie vertrekt, krijgt een maand extra salaris per gewerkt jaar. Ouderen krijgen voor hun jaren boven de 50 zelfs het dubbele mee. Geen gedwongen ontslagen, alles volgens de CAO.

Bestuursvoorzitter Rijkman Groenink van ABN Amro verrastte het bankpersoneel op 8 mei met deze reorganisatiemethode. Het eerste resultaat is al zichtbaar, zeggen ingewijden: medewerkers vergelijken zich met elkaar, zijn onzeker over hun toekomst.

Als de reorganisatie in 2004 achter de rug is en de 6.250 banen geschrapt zijn, gaat ABN Amro Nederland verder met zo'n 18.000 mensen. Van die groep, heeft nog altijd tweederden – zo'n 12.000 mensen – te horen gekregen dat ze misbaar zijn. ,,Dat lijkt me niet echt motiverend'', aldus Carsten de Dreu, professor arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam.

Medewerkers reageren geschokt. ,,Het slaat in als een bom'', zegt een ABN Amro-medewerker die anoniem wil blijven. Hij is 53 jaar en werkt 36 jaar bij de bank. Een kleine rekensom leert dat hij, als hij ABN Amro de rug toe keert, 44 keer zijn maandsalaris meekrijgt. Maar hij blijft, welk nieuws de brief ook brengt. ,,Ik heb het altijd goed gehad bij ABN Amro.''

Volgens Jan Trap, partner arbeidsrecht van advocatenkantoor Stibbe, doet ABN Amro niets wat niet mag, maar is de schaal waarop de bank het aanpakt uniek. ,,Meestal gebruikt een bedrijf een dergelijke vertrekregeling voor één of enkele medewerkers die ze willen ontslaan'', aldus Trap. De termen `onmisbaar' en `misbaar' vindt Trap slecht gekozen. ,,Zoiets moet je brengen in zo min mogelijk kwetsende termen.''

Daan Leenman, vakbondsman van De Unie, denkt dat het gros van de mensen die als misbaar worden bestempeld, kiest om te blijven. ,,Mensen werken vaak al lange tijd bij de bank. Ze moeten zich, als ze weggaan, op stel en sprong gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Dat schrikt af '', verklaart Leenman. Medewerkers moeten binnen vier maanden na 16 september kenbaar maken of ze van de regeling gebruik willen maken.

Professor De Dreu ziet een groot gevaar in de methode van Groenink. ,,Je hebt kans dat je wel mínder koppen overhoudt, maar niet de koppen die je had willen hebben. De besten vinden immers sneller een nieuwe baan dan de minder goede mensen. Voor goede mensen is de vertrekregeling wellicht een aantrekkelijk aanbod omdat ze gemakkelijk ergens anders aan de slag kunnen.''

Rob Dijkman, vice-voorzitter van de centrale ondernemingsraad van de bank, erkent dat sommige jonge werknemers de vertrekpremie als ,,buitenkans'' zien. ,,Die pakken de premie en gaan.''

Hoe de situatie er voor Dijkman zelf uitziet, weet hij niet. Zijn functie in de ondernemingsraad blijft in elk geval bestaan, iets wat voor de meeste medewerkers in het kantorennet niet geldt. ,,Maar ik verwacht niet dat ík tot de categorie van de 25 procent `onmisbaren' behoor'', zegt Dijkman.

Wie wil blijven, maar niet geschikt wordt bevonden voor een functie bij de nieuwe bank, belandt in de `mobiliteitsunit'. De bank helpt hen door middel van tests en trainingen met het vinden van een nieuwe baan buiten ABN Amro. Als het salaris lager is dan bij ABN Amro compenseert de bank tijdelijk het verschil.

Groenink wil met de reorganisatie vanaf 2004 per jaar 400 miljoen euro besparen. De 830 kantoren maken plaats voor 550 `bankshops' (voor eenvoudige bankzaken met slechts enkele medewerkers) en 80 advieskantoren. De operationele winst moet na de reorganisatie jaarlijks met 15 procent stijgen.