Gouden ketens

Banken en verzekeraars zijn kampioen secundaire arbeidsvoorwaarden. Dertiende en veertiende maand, royale winstdelingsregeling, aanzienlijke korting op hypotheken. Het kan niet op. Ze verslaan zelfs de IT-sector. Bankpersoneel raakt door deze `gouden ketens' aan het bureau vastgeketend.

Vrijwel elke werkgever gunt zijn werknemer wel voordeeltjes. Goedkoop op vakantie voor wie bij een reisbureau werkt, gratis met de trein voor het spoorwegpersoneel, belminuten voor telecommers. Dus spreekt het vanzelf dat ook de financiële sector personeel voordelig gebruik laat maken van zijn product: geld. Veel geld.

Employee benefits worden zulke cadeautjes genoemd. Bij de Rabobank lopen ze op tot wel ,,dertig tot vijftig procent boven op het eigenlijke salaris'', zegt Nico Kwantes, hoofd arbeidsvoorwaarden van Rabobank Nederland. De bank betaalt voor haar werknemers de pensioenpremie, een deel van de ziektekostenverzekering, een deel van de nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (ANW en WAO-gat). De bank draagt bij aan studiekosten en kinderopvang. Alle werknemers ontvangen een dertiende maand. En in plaats van aandelenopties – die de Rabobank als niet-beursgenoteerd bedrijf niet heeft – krijgt het personeel een jaarlijkse toelage van minimaal 500 euro, die, afhankelijk van behaalde resultaten, kan oplopen tot 1.000 euro. Ten slotte, alsof het allemaal niet op kan, geniet het personeel een royale korting op bancaire producten, zoals beleggingen, verzekeringen en, het meest lucratief, hypotheken.

Andere banken en verzekeraars doen voor de Rabobank niet onder. Beursgenoteerde concerns als Fortis, ING, ABN Amro en Aegon kennen een groot deel van hun personeel aandelenopties toe. Fortis keert een jaarlijkse prestatie- en beoordelingstoeslag uit van maximaal 15 procent van het jaarsalaris. Aegon heeft, naast een dertiende maand, een winstdelingsregeling die neerkomt op nog een extra maandsalaris. ABN Amro heeft zelfs daar bovenop nog een veertiende maand. En zo tuimelen de financiële conglomeraten over elkaar heen met nóg hogere beloningen en nóg betere secundaire arbeidsvoorwaarden.

Kwantes van de Rabobank: ,,De verschillen tussen de banken zijn niet zo groot dat we ons daarmee onderling onderscheiden. We concurreren in dit opzicht eerder met andere sectoren.'' De verschillen die er wel zijn, laten zich niet gemakkelijk uitdrukken in geld. Kwantes: ,,Wij [bij de Rabobank] zijn bijvoorbeeld heel ver met kinderopvang en het ruilen van tijd voor geld.''

Om de onderlinge verschillen in arbeidsvoorwaarden te beklemtonen, zijn de vijf grote banken vorig jaar allemaal uit de algemene banken-CAO gestapt, om ieder een eigen CAO te beginnen. ,,Maar de verschillen zijn inderdaad nog altijd fractioneel'', zegt Huug Gorter, bestuurder voor de financiële sector bij FNV Bondgenoten en verantwoordelijk voor de banken-CAO's. Gorter: ,,Naar buiten toe proberen ze zich nog wel van elkaar te onderscheiden. Zo heeft ABN Amro als enige een veertiende maand. Maar die is in de plaats gekomen van een andere winstdelingsregeling, dus per saldo maakt het allemaal niet zoveel uit. Maar het staat natuurlijk heel mooi, zo'n veertiende maand.''

Lang niet alle bedrijven maken van hun riante extra beloningsregelingen melding in personeelsadvertenties. Van de grote concerns doet maar de helft dat, zo becijferde het Verbond van Verzekeraars in een pas verschenen studie. In totaal meldt in personeelsadvertenties maar 14 procent van de bedrijven hun secundaire arbeidsvoorwaarden. Hoewel sollicitanten daar bij hun zoektocht naar een baan grote waarde aan hechten. Driekwart van de werknemers houdt daarmee rekening, zo blijkt uit dezelfde studie. Sterker: goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor hen een belangrijke reden om niet of minder snel van werkgever te wisselen. Ze vormen dus een uitstekend middel om personeel te binden.

De financiële sector slaagt daarin uitstekend. Vooral in de lagere functies (baliepersoneel, transactieverwerking) heeft de doorsnee bankemployee de mobiliteit van een blok graniet. Een lucratieve regeling als de personeelskorting op hypothecaire leningen – die kan oplopen tot een paar procent – werkt dat in de hand. De enige ontbindende voorwaarde is beëindiging van het dienstverband. Van baan veranderen kan een aanzienlijke lastenverzwaring betekenen, die lang niet elke werknemer kan opbrengen. ,,Bankpersoneel wordt met `gouden ketens' aan hun bureau gekluisterd'', aldus FNV'er Gorter. ,,Alleen bij het hogere personeel is de mobiliteit misschien iets groter, maar als ze al van baan veranderen, dan is dat vooral binnen de bankensector. Vergeleken met andere sectoren zijn de banken-CAO's gewoon zo goed, dat je er bij een overstap vrijwel altijd op achteruitgaat.'' Trots melden de meeste banken dan ook extreem lage verloopcijfers, in de regel beneden de tien procent.

Een administratief medewerker van Interpolis, de verzekeraar van de Rabobank, zegt zijn gouden ketens nauwelijks te voelen. ,,Maar ik sta aan het begin van mijn loopbaan. Ik heb nog geen hypotheek en verdien nog te weinig om het verschil echt substantieel te merken als ik van baan zou veranderen.'' Voor sommige van zijn collega's ligt dat anders. De medewerker: ,,Ik ken wel mensen die al wat ouder zijn, mensen met een gezin, die dankzij de personeelskorting een huis van vier of vijf ton hebben gekocht, in plaats van drie ton. Die kunnen beslist niet weg, want dan kunnen ze hun hypotheek niet meer betalen.'' De personeelskorting op de hypotheekrente bedraagt bij Interpolis 25 procent. ,,En dat tikt behoorlijk aan'', zegt hij.

De gouden ketens kunnen ook tegen de banken werken, zoals bij ABN Amro en ING, nu die allebei hebben aangekondigd hun personeelsbestand drastisch in te krimpen. De animo voor vrijwillig vertrek is heel klein. Want je kunt nog zo'n mooie vertrekpremie krijgen, je goedkope hypotheek ben je dan kwijt. ,,Toch zijn ook dan de banken niet flauw'', zegt Gorter. ,,In het sociaal plan van ABN Amro is geregeld dat werknemers die vrijwillig vertrekken hun hypotheekkorting nog jaren mogen behouden.'' Ook in het sociaal plan van de ING staat dat vertrekkend personeel nog tot vijf jaar nadien van zijn personeelskortingen kan profiteren. Gorter: ,,Het sociaal plan van een bank is vaak zéér ruimhartig.''

Als het om secundaire arbeidsvoorwaarden gaat verslaan de banken en verzekeraars zelfs de automatiseringssector – terwijl IT'ers er bekend om staan dat hun werkgevers er alles aan doen hen in dienst te houden. In een onderzoek van het weekblad Intermediair, dat in verschillende sectoren de arbeidsvoorwaarden doorlichtte, scoorde de financiële sector hoger dan de automatiseerders.

Het blad stelde een ranglijst van `de beste financiële werkgevers' samen. Pensioenfonds PGGM staat bovenaan de lijst, omdat het 9,5 procent van de loonkosten aan scholing spendeert, ruim twee keer zoveel als de nummer twee, verzekeraar Aegon. PGGM heeft bovendien tennisbanen, een crèche en een tankstation waar werknemers met korting tanken. Aegon scoort goed met de boodschappendienst voor zijn personeel. Fortis, Univé en AGIS staan vrijwilligerswerk in de tijd van de baas toe.

Behalve met de extra's die de werknemer graag in zijn portemonnee voelt, lopen de banken ook voorop met het invoeren van `zachte' secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals betaald zorgverlof, telewerken, verkorting van de werkweek en onbetaalde `sabbaticals'.

De meeste bedrijven in de financiële sector kennen ten slotte een cafetariasysteem, waarbij werknemers arbeidsvoorwaarden tegen elkaar kunnen uitruilen. Zo kunnen bij Achmea werknemers via het intranet hun eigen arbeidsvoorwaarden zelf aanpassen. Ze kunnen vrije tijd ruilen voor geld, uren sparen voor een `sabbatical leave', hun hypotheek wijzigen. De computer rekent direct uit wat het gevolg is voor het bruto- en nettosalaris. Zo kan de werknemer ook nog eens snel en gerieflijk bepalen wat voor hem het gunstigst uitpakt.