Tijd voor salarisverhoging

Op het moment dat winstwaarschuwingen elkaar overschreeuwen en arbeidsplaatsen met tienduizenden per maand verdwijnen, verdienen topmanagers meer geld dan ooit. Unilever, dat zijn winst tijdelijk heeft geofferd aan de overname van het Amerikaanse Bestfoods en 33.000 arbeidsplaatsen aan de wilgen hangt, gaat zijn managers beter belonen. Philips, dat het slechtste kwartaal uit zijn recente geschiedenis achter de rug heeft, verhoogt het salaris van de topmanagers met 13,8 procent. De president van De Nederlandsche Bank, Nout Wellink, vindt dat die verhogingen ,,niet uitnodigen tot een klimaat van beperkte loonstijgingen''. En de voorzitter van de vakbond FNV, Lodewijk de Waal, bepleit een ,,kleptocratentax''.

pr

Praten over andermans inkomen heeft iets ranzigs. Het feit dat de heer Boonstra van Philips zijn salaris van bijna 2 miljoen gulden dankzij een bonus verdubbelde tot 4 miljoen gaat het voorstellingsvermogen te boven en ontbeert daardoor betekenis. Zijn arbeidsvoorwaardenpakket is bovendien een zaak tussen de raad van commissarissen van Philips en hemzelf. Het is nogal gênant, haast voyeuristisch, om hiervan kennis te moeten nemen. Wat kan het ons schelen dat de baas van Apple Computer een privé-vliegtiuig ter waarde van 200 miljoen gulden krijgt? Zolang de aandeelhouders akkoord gaan: happy landing!

Veel interessanter zijn de systemen die tot deze cijfers leiden. Opvallend is dat dit soort salarisstijgingen plaatsvindt tegen de achtergrond van zware koersverliezen en een halvering van de winstgroei van veel ondernemingen. Hoe komt het bijvoorbeeld dat de betalingen aan het topmanagement desondanks met meer dan 20 procent zijn verhoogd?

Een eerste reden voor voortdurende stijgingen is dat prestatiegerelateerde beloning (bonussen, opties, tantièmes) zijn scherpte verliest. Douglas Daft, topman van Coca-Cola, miste vorig jaar alle financiële doelstellingen maar kreeg toch een bonus van 7 miljoen gulden. Waarom? Omdat hij het zo moeilijk had met rechtszaken en de nasleep van de kwaliteitsproblemen in Europa, luidt de verklaring. De leer is blijkbaar niet meer zo zuiver. De indruk neemt toe dat de commissarissen het management toch wel betalen.

Een andere reden voor hogere beloningen is de manier waarop doelstellingen worden geformuleerd. De neiging bestaat steeds vagere formules in het leven te roepen. Bij Eastman Kodak was het salaris van de top tot voor kort hoofdzakelijk gerelateerd aan de mate waarin het management waarde kon creëren. Sinds de monsterverliezen van het bedrijf heeft men dat laten varen. Men hanteert nu een stelsel van 19 verschillende criteria waarvan het gewicht steeds kan worden aangepast. Bij andere bedrijven werden doelstellingen geformuleerd voor drie jaar, maar die kunnen nu elk jaar worden herzien. De lange termijn wordt steeds korter.

Een derde element is dat het financiële risico voor topmanagers per saldo steeds kleiner wordt. Bij Unilever wordt de opzegtermijn verkort van twee naar één jaar, maar de afscheidsvoorwaarden voor een falende manager zijn doorgaans riant. Xerox betaalt een topman die na 13 maanden het veld moest ruimen jaarlijks 1,8 miljoen gulden gedurende de rest van zijn leven. Bovendien is de markt heftig op zoek naar leiders. De grens tussen het afscheidsfeest en de welkomstlunch wordt steeds vager, ook voor managers die elders zijn mislukt.

Een vierde reden voor opwaartse salarisdruk is het gevolg van de gezelligheid die de verhoudingen tussen commissarissen en management doorgaans beheerst. Commissarissen zijn meestal (ex-)managers in andere ondernemingen en zij weten daardoor goed wat de marktwaarde van een topman is. Geen enkele onderneming gaat in de jacht op talent zijn concurrenten onderbieden. Commissarissen hebben overigens vaak hun benoeming te danken aan het management, hetgeen de objectieve zakelijkheid niet bevordert. Want wat is eenvoudiger dan het eigen salaris te bespreken met diegene die je zelf op die stoel hebt gemanoeuvreerd? Tot slot: topmanagers gebruiken steeds vaker advocaten om salarisonderhandelingen te voeren. Soms praten zij de verantwoordelijke commissaris vierkant de hoek in.

De vrees van DNB-president Wellink voor precedentwerking is haast een open deur. Voor het management vlak onder de top liggen er immers ongekende mogelijkheden. De berichten over explosieve salarisstijgingen van hun bazen vormen dé kans om eens goed voor zichzelf te gaan zorgen. Het klimaat is uitstekend. De paradox luidt dat naarmate het economisch slechter gaat, zich fraaiere perspectieven ontvouwen voor de manager van de subtop, mits die persoon goed functioneert. Het binnenhouden van talent is voor een raad van bestuur namelijk veel belangrijker dan een tussentijdse salarisverhoging. Tip: vraag een percentage, noem geen bedrag. En ten slotte: geneer U niet, de gesprekspartner weet precies waarover U het heeft.

verwey@wanadoo.be