Toezicht op topsalarissen

Vorig jaar zijn de salarislasten van de directies van grote ondernemingen met dertien procent gestegen. Dat is ongeveer vier maal zo veel als de procentuele verbetering van de cao-lonen in 1999. Deze in de afgelopen weken veelgemaakte vergelijking is misleidend.

De voor het onderzoek naar de topsalarissen gebruikte jaarverslagen van ondernemingen geven informatie over de totale salarislasten van de bedrijfsleiding, met inbegrip van gouden handdrukken, pensioenpremies en andere werkgeverslasten. De brutosalarissen van het topmanagement vormen slechts één — zij het belangrijk — onderdeel van de post salarislasten. De salarissen aan de top kunnen daarom dooreengenomen met meer of minder dan dertien procent zijn gestegen.

Anderzijds krijgen veel werknemers in aanvulling op de verhoging van hun cao-loon vaak een dertiende maand, soms een winstuitkering en klimmen ze periodiek een stapje op de salarisladder. In de praktijk betekent drie procent cao-loonsverhoging dat werknemers er in doorsnee vijf tot zes procent op vooruit gaan. Dit valt op te maken uit het Inkomenspanelonderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek. De medewerkers van het CBS volgen de inkomensontwikkeling van ruim tweehonderdduizend individuele Nederlanders op de voet.

Om te vermijden dat appels met peren worden vergeleken, dienen de totale salarislasten van de ondernemingstop te worden geconfronteerd met de ontwikkeling van de gemiddelde loonkosten van de massa van de Nederlandse werknemers. In beide gevallen wordt dan rekening gehouden met alle personeelsuitgaven: pensioenlasten, de kosten van afvloeiingsregelingen, winstbonussen en zo verder. Het Centraal Economisch Plan 2000 leert dat de loonvoet in de marktsector vorig jaar met 3,4 procent is gestegen.

De top van de bedrijven zag zijn arbeidsbeloning dus inderdaad bijna vier maal zo snel groeien als de doorsnee werker. Daarmee wordt het beeld van voorafgaande jaren gecontinueerd. De inkomens binnen grote ondernemingen groeien steeds verder uit elkaar.

Van werkgeverskant luidt de reactie dat deze denivellering het gevolg is van de internationalisering van het Nederlandse bedrijfsleven. De Nederlandse salarissen zouden nog altijd aan de lage kant zijn. Het is dan logisch dat ze geleidelijk verschuiven naar niveaus die buiten de landsgrenzen gebruikelijk zijn. Alleen zo doende is het mogelijk buitenlands topkader te werven. Maar dit argument overtuigt niet.

Er zijn nog altijd bijzonder weinig buitenlandse bestuurders in ons land actief. Evenmin vertrekken Nederlandse topbestuurders in drommen naar bedrijven elders. Bovendien is het feitelijk onjuist dat de salarissen van het management hier een stuk lager zouden liggen dan in toonaangevende andere landen. Onderzoek uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Financiën voor de Belastingherziening 2001 laat zien dat de salarislasten van ervaren managers in grote Nederlandse ondernemingen in 1996 bijna drie ton bedroegen. In de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk lagen de salarislasten voor vergelijkbare functies tien tot twintig procent lager. Die conclusie blijft onverlet wanneer alleen wordt gekeken naar het brutosalaris, in plaats van naar de totale salarislasten.

Woordvoerders van werkgeversorganisaties voeren verder aan dat salarissen van topmanagers meer dan die van anderen zijn gerelateerd aan het bedrijfsresultaat. Nu het de meeste bedrijven voor de wind gaat, mogen managers op rozen zitten. Ook dit argument houdt geen steek.

Het is een uitzondering dat de raad van commissarissen — die de topsalarissen formeel vaststelt — aan de leden van de raad van bestuur van een structuurvennootschap meedeelt dat de arbeidsvoorwaarden worden bevroren, omdat het ondernemingsresultaat tegenvalt. Salarisverlagingen zijn helemaal `not done'. De salarisbesprekingen hebben plaats in besloten kring. De goede verhoudingen mogen niet worden verstoord. Dit wettigt het vermoeden dat vaak te weinig kritisch naar salarisverhogingen wordt gekeken. Anderzijds miskennen de werkgeversorganisaties dat gewone werknemers in de jaren tachtig hun looneisen matigden en koopkrachtverliezen hebben geaccepteerd, als bijdrage aan de hoogstnoodzakelijke versterking van de financiële positie van het bedrijfsleven.

Niets menselijks is topmanagers vreemd. Zonder voldoende tegenspel van derden zijn zij geneigd zichzelf royaal te bedruipen. Dit vermoeden vindt bevestiging in recent onderzoek van de economen Bertrand en Mullainathan, gepubliceerd in de American Economic Review van mei 2000. Alleen wanneer outsiders, zoals belangrijke aandeelhouders, rechtstreeks betrokken zijn bij de salarisvaststelling rollen meer gematigde en op de behaalde winst afgestemde salarisverhogingen uit de bus.

In Nederland is de rol van kritische derde primair weggelegd voor de raad van commissarissen. Gelet op de achtergrond van de overgrote meerderheid van de commissarissen is het de vraag of de raden deze rol met voldoende verve spelen. Dat zou wel moeten. Wanneer eenmaal in brede kring de gedachte heeft postgevat dat de vruchten van de economische voorspoed disproportioneel worden geplukt door een kleine groep die in hoge mate de eigen arbeidsvoorwaarden bepaalt, verdampt op den duur het maatschappelijk draagvlak voor een gematigde stijging van de arbeidskosten.

De ervaringen van de afgelopen decennia leren dat een verantwoorde loonontwikkeling cruciaal is voor blijvend economisch succes. Vertegenwoordigers van belangrijke aandeelhouders moeten daarom in de komende tijd bij overleg met hun bedrijven de arbeidsvoorwaarden van bestuurders uitdrukkelijk aan de orde stellen. Te denken valt in het bijzonder aan de vaderlandse pensioenfondsen. Werknemers zijn in het bestuur van deze grote beleggers goed vertegenwoordigd. Zij kunnen de pensioenbeheerders opdragen salarissen, bonussen en optieregelingen van het topmanagement in voorkomende gevallen kritisch ter discussie te stellen. Daarmee zijn niet alleen aandeelhouders en gepensioneerden, maar is ook een algemeen belang gediend.

    • Flip de Kam