Optieplan FNV is alleszins redelijk

Het plan van de FNV om alle werknemers van opties te voorzien is goed voor de arbeidsvrede en ook voor de resultaten van ondernemingen. Werkgevers moeten dit signaal serieus nemen, vinden Mirjam van Praag en Bernard van Praag.

In NRC Handelsblad van 9 augustus beoordeelden Hartmann, Van Rinsum en Uytdehaage het voorstel van de FNV om de optieregelingen, die gelden voor de hogere echelons in het bedrijfsleven, uit te breiden tot de `gewone' man en vrouw op de werkvloer. Hartmann en de zijnen zijn daar niet voor. Ze verwijten de FNV dat de bond zich met dit voorstel laat leiden door afgunst. Daarnaast vinden de auteurs zo'n van de beurskoers afhankelijke beloning niet doelmatig. Bij de `lagere' werknemers zou geen direct verband bestaan tussen het inspanningsniveau van de werknemer en de beloning in de vorm van opties, gebaseerd op de beurskoers. In de tweede plaats zouden de werknemers moeten worden gecompenseerd voor de toegenomen variabiliteit in de beloning, wat zou leiden tot gemiddeld hogere loonkosten voor de onderneming.

Maar naar signalen van afgunst moet men wel luisteren. Bij het hogere management is tegenwoordig een gedeeltelijk variabele beloning normaal. Boven een alleszins redelijk vast `basissalaris' worden emolumenten gegeven, die deels afhankelijk zijn van de individuele prestaties (bonussen), deels van de beurskoers (opties), deels van de winst (tantièmes). Deze beloningen kunnen oplopen tot een veelvoud van het basissalaris. Je moet dan denken - om de aandacht te bepalen - aan één miljoen en één miljoen erbij.

Uiteraard loopt bij een dergelijke `exhibitionistische zelfverrijking', de woorden van premier Kok, de arbeidsvrede gevaar. Het is eigenlijk een godswonder dat de FNV haar leden en zichzelf nog steeds in de hand heeft. Alleen al om psychologische redenen kon dit voorstel van de FNV niet uitblijven.

In de ontwikkeling van het beloningsstelsel in ondernemingen ziet men steeds dat de baas zich zelf privileges toekent, die later ook door het lagere personeel worden afgedwongen. Zo is het gegaan met de dertiende maand, met tantièmes, de bedrijfskantine, en zo zal het nu gaan met opties. Wil men dit tegenhouden, dan brengt men nodeloos de arbeidsvrede in gevaar. De tegenzin van Hartmann en de zijnen is een achterhoedegevecht.

Het voorstel van de FNV is dus positief voor de arbeidsvrede en goed voor de sfeer in onderneming, alsmede voor de prestaties van het bedrijf. Bij de lagere rangen zullen de gevoelens van loyaliteit en identificatie met de onderneming versterkt worden door het bezit van opties en aandelen in de onderneming. Daarvoor dienen die opties dan wel een lange looptijd te hebben, van tussen drie en vijf jaar. Bij kortlopende opties is het vaak `cashen en wegwezen'.

De ontwikkeling van de beurskoers kan voor een deel worden toegeschreven aan de kwaliteiten van bepaalde individuen op het hoogste niveau. Voor een belangrijk deel zijn de koersbewegingen echter ook te verklaren uit de algemene conjunctuur. De optiebeloning is aantrekkelijk voor de onderneming, omdat deze meestal gerealiseerd wordt door de uitgifte van nieuwe aandelen. Dit komt dus ten laste van de oude aandeelhouders. Voor de werknemer zijn opties aantrekkelijk vanwege de milde belasting op dit type inkomen. Tevens leiden deze regelingen tot `variabilisering' van de loonkosten, zodat in slechte tijden de loonkosten `meeademen' met de conjunctuur. Het is ook een aantrekkelijk methode om nieuwe werknemers in huis te halen, met name als sterke groei verwacht mag worden. Om dezelfde redenen zijn langlopende opties een goed instrument om werknemers voor langere tijd aan de onderneming te binden.

Het argument dat een gedeeltelijk variabele beloning, die meeademt met de fluctuaties van het bedrijfsresultaat, meer risico betekent voor de werknemer, is juist. Niemand ontkent dat het hoge management soms van de ene op de andere dag op straat wordt gezet met een gouden handdruk. Dit gebeurt vooral wanneer het slecht gaat met de onderneming en als de beurskoers daalt. De hoge manager loopt dus risico.

Maar tegenwoordig geldt dit net zo hard voor de lagere werknemer. Ook de lagere echelons hebben geen garantie meer voor een vast inkomen en een vaste baan van de wieg tot het graf. Als de hogere werknemer dus voor dit risico in slechte tijden moet worden beloond met een extra douceur, dan geldt dat ook voor de lagere werknemer. Het is echter helemaal niet gezegd dat dit automatisch leidt tot hogere loonkosten. Dit kan namelijk ook bereikt worden door een herverdeling waarbij het hogere echelon wat minder opties en andere bonussen, incasseert.

Het argument dat het hogere echelon dan vertrekt naar het buitenland is nog niet overtuigend bewezen. Bij een realistische internationale vergelijking moet ook worden gekeken naar het prima en gratis onderwijs voor kinderen in Nederland, de relatief goedkope zorg, de hoge mate van veiligheid, het prettige en nog relatief goedkope woonklimaat, de goede culturele en sociale infrastructuur en het gevoel van `thuis zijn'. In New York, Washington, Denver of Detroit, om nog maar niet te spreken van Moskou of Tokyo, is het op al deze punten aanzienlijk minder prettig wonen en werken.

Dr. Mirjam van Praag is universitair hoofddocent aan de Universiteit van Amsterdam. Prof.dr. Bernard van Praag is universiteitshoogleraar aldaar.