Optieregeling voor alle werknemers is onwerkbaar

Prestatiebeloning mag niet, was jarenlang het standpunt van de FNV. Nu stelt deze vakbond voor om aan alle werknemers opties toe te kennen. Mogelijk is het voorstel geïnspireerd door afgunst jegens het hogere management. Maar afgunst is doorgaans een slechte raadgever en dat geldt ook hier, menen Frank Hartmann, Marcel van Rinsum en Ingo Uytdehaage.

Na jarenlange weerstand tegen meer prestatiegerichte beloning van werknemers, komt de vakbond nu met de wens om opties toe te kennen aan alle werknemers. Een hoogst opmerkelijke stap, die bovendien niet gebaseerd lijkt te zijn op een goed begrip van de essentie van beloningssystemen die op opties zijn gebaseerd. Immers, de afgelopen maanden was de FNV veelvuldig in het nieuws met haar bezwaren tegen de prestatiebeloning voor werknemers zoals deze door Philips was voorgesteld bij haar CAO onderhandelingen.

De opties, waar het hier over gaat, geven het recht om in de toekomst tegen een bepaalde prijs een aandeel te verwerven. Omdat sprake is van een recht en niet van een verplichting, zal de optie altijd enige waarde hebben. Een negatieve waarde is niet mogelijk. Dit betekent dat de toekenning van opties aan werknemers neerkomt op een salarisstijging indien deze zou plaatsvinden naast de normale loonsverhoging. Werkgevers zullen hier niet gauw warm voor lopen, waardoor het aannemelijk is dat de eventuele toekenning van opties ten koste zal gaan van de normale loonsverhoging. De FNV gaat van dit laatste principe niet uit. Echter, in een nadere toelichting liet zij al weten dat dit wel een gevolg zou kunnen zijn van de onderhandelingen over het totale loon.

Dit hoeft op zichzelf geen probleem te vormen, omdat een goed doordacht beloningsplan in het belang is van zowel de werkgever als de werknemer. Het verhoogt de productiviteit en goed presterende werknemers worden beter betaald. Maar in dit geval is allerminst sprake van een goed doordacht beloningsplan. De FNV geeft onvoldoende blijk van aandacht voor de positie van de `gewone' werknemer. De toekenning van opties aan werknemers, die veelal lager in de organisatie werkzaam zijn, maakt het inkomen van deze werknemers voor een deel afhankelijk van de beurskoers. De invloed van een individuele werknemer op de beurskoers is echter te verwaarlozen, hetgeen betekent dat de voorgestelde beloningsvorm de werknemer slechts met extra risico opzadelt.

Immers, het kán zijn dat de beloning per saldo toeneemt, en dat is natuurlijk wat de FNV verwacht, maar het kan evengoed betekenen dat de beloning lager uitvalt. Nu leert de economische theorie dat niemand extra risico's accepteert zonder daarvoor op een of andere manier gecompenseerd te worden. In dit geval betekent dit dat het gemiddelde inkomen (vast plus opties) hoger moet zijn dan in het geval van een volledig vast salaris. Alleen in dat geval worden werknemers gecompenseerd voor de toegenomen `variabiliteit' in de beloning.

Voor werkgevers leiden deze plannen dus vooralsnog tot extra kosten. Daar moet de positieve gevolgen van een beloningssysteem tegenover staan. Ook hier geldt dat de prikkel die van dergelijke systemen uitgaat de werknemer tot meer inspanning moet motiveren en tot een beter resultaat. Deze prikkel ontstaat echter alleen indien een (direct) verband bestaat tussen het inspanningsniveau van de werknemer en de beloning die hij of zij ontvangt. En juist dit verband ontbreekt in het voorstel van de FNV. De vraag is dan ook wat beoogt wordt en of niet juist sprake is van een negatieve prestatiebeloning.

Stel dat zich een (tijdelijke) daling voordoet in de beurskoersen, als gevolg van tegenvallende ondernemingsprestaties. In dat geval zal het uiterst moeilijk worden om medewerkers te motiveren tot extra inspanningen die juist dán nodig zijn. Immers, hardwerkende en minder hardwerkende werknemers worden op dezelfde wijze `beloond'. Om dezelfde reden leidt dit soort regelingen in het algemeen tot een oneerlijke beloningsstructuur. Werknemers die slechts een geringe inspanning leveren, krijgen een even hoge beloning als werknemers die een uiterste inspanning leveren. Het lijkt onlogisch te veronderstellen dat de FNV hiervoor pleit.

De positieve kanten van de regeling wegen niet op tegen de nadelen ervan. Er wordt wel gewezen op het effect dat een dergelijke regeling zou kunnen hebben op de bedrijfscultuur. Zo zou het verband tussen de aandelenkoers en de beloning van grote groepen werknemers ervoor kunnen zorgen dat het `saamhorigheidsgevoel' tussen werknemers onderling, of tussen werknemers en werkgevers, versterkt wordt. Er ontstaat dan mogelijk een bedrijfscultuur waarin men zich samen verantwoordelijk voelt voor de beurskoers van de onderneming en men zich samen inspant om de doelen die de organisatie zich stelt, te bereiken.

Dit laatste is echter slechts een mogelijk optredend, indirect effect van een optieregeling voor het hele personeel. Dit effect zal zich bovendien slechts kunnen voordoen in kleine organisaties en die zijn juist niet aan de beurs genoteerd. Daarnaast zal het positieve effect van de saamhorigheid op de prestaties wel erg groot moeten zijn om de geschetste negatieve kanten van een dergelijke regeling goed te maken.

Gezien het feit dat een optieregeling geen individuele prestatiebeloning is, lijkt de FNV wellicht consequent in haar standpunt, maar dit standpunt is helaas op weinig goede argumenten gebaseerd. Mogelijk is het voorstel geïnspireerd door enige afgunst jegens het hogere management, waar dergelijke optieregelingen gemeengoed zijn geworden. Afgunst is in het algemeen een slechte raadgever en dat geldt ook hier. De vergelijking met het hoger management is namelijk niet correct, omdat optieregelingen daar juist wél een vorm van (individuele) prestatiebeloning vormen. Immers, het hoger management geeft sturing aan de organisatie en heeft daarmee invloed heeft op de beurkoers.

Indien de FNV voorstander is van vergelijkbare beloningsvormen voor het management en de `gewone' werknemers, dan kan men individuele prestatiebeloning niet afwijzen.

Prof.dr. F. Hartmann is hoogleraar Bedrijfseconomie aan de Universiteit van Amsterdam. Marcel van Rinsum en Ingo Uytdehaage doen aan de Universiteit van Amsterdam onderzoek naar prestatiemeting en -beloning.

    • Frank Hartmann
    • Ingo Uytdehaage
    • Marcel van Rinsum