De gouden generatie bezorgt bedrijven hoofdpijn

De krappe arbeidsmarkt maakt het ook voor professionele bemiddelaars lastig. Werving en selectie worden steeds moeilijker.

Young executives gevraagd! Elke zaterdag staan er paginagrote advertenties in de krant. Jurist, econoom, accountant of computerspecialist. Ze zijn erg gewild. Paul van Dam van wervings- en selectiebureau KPMG Ebbinge pakt er een advertentiepagina uit november 1997 bij. Met zijn vinger gaat hij langs de salarissen. ,,Toen schommelden ze tussen 80.000 en 130.000 gulden per jaar. Nu is het vaak meer dan 150.000 gulden.''

De Gouden Generatie worden ze genoemd. Rond de dertig, hoogopgeleid en met een jaar of vijf werkervaring, young professionals. Door de krapte op de arbeidsmarkt kunnen ze overal aan de slag. Ze stappen gemakkelijk over naar een andere werkgever. Ook al zijn ze `over het algemeen tevreden' bij hun huidige werkgever, toch kijkt van hen meer dan de helft uit naar een nieuwe baan, zo bleek dit jaar uit zogeheten EYES-onderzoek van KPMG Ebbinge.

Vroeger, en dat betekent in dit geval zo'n anderhalf jaar geleden, vroeger was een advertentie nog genoeg, dat leverde zo'n tweehonderd reacties op. Arjen Jaarsma van K+V Werving en Selectie: ,,Tegenwoordig is internet hét medium voor personeelswerving. En we moeten meer dan voorheen zelf actief de markt afstropen om mensen te vinden.''

Het jobhoppen bezorgt werkgevers veel hoofdbrekens. De mate waarin ondernemingen succesvol zijn, wordt steeds meer afhankelijk van een goed personeelsbeleid, of liever naar huidig jargon: van Human Resource Management. Want het gaat niet alleen om het geld, zegt Van Dam van KPMG Ebbinge. ,,Mensen veranderen niet van baan voor 10.000 gulden per jaar meer.''

De inkomens moeten wel goed zijn, erkent hij. En ook natuurlijk de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de auto van de zaak en kinderopvang. Maar daarmee onderscheid je je als werkgever niet meer. ,,Alleen als je het niet hebt, heb je een probleem'', zegt Van Dam.

Belangrijker is misschien nog wel de bedrijfscultuur, vinden Jaarsma en Van Dam. In eerste instantie om de goede mensen vast te houden, maar ook om een goed imago te krijgen bij werkzoekenden. Werknemers moeten zich volgens hen in een bedrijf kunnen ontwikkelen, opleidingen kunnen volgen en goede carrièreperspectieven hebben. Maar dat moet niet volgens een vast stramien, bijvoorbeeld via een jaren vooruitgepland `management development-traject'.

KPMG'er Van Dam: ,,Werknemers hoeven het nog niet te weten waar ze over tien jaar werken. Er moet wel iets van spanning in een carrière zitten.'' Ook de openheid binnen een bedrijf is van belang. Van Dam: ,,Als er een sterk hiërarchische structuur is, als de leiding van de onderneming niet in gesprek is met haar mensen, dan zie je het fout gaan.'' Uit de KPMG-enquête onder de jonge werknemers blijkt dat zij niet tevreden zijn over hun inbreng in het bedrijf. ,,De directiekamer moet openstaan, de inbreng van de jonge generatie moet worden gewaardeerd'', zegt Van Dam.

Ondernemingen uit de `oude economie' zijn bij de Gouden Generatie nog steeds het meest populair om te gaan werken. Volgens het EYES-onderzoek vinden jonge werknemers Heineken, Ahold en Shell het aantrekkelijkst als werkgever. Bedrijven uit de `nieuwe economie' zoals Nokia en Ericsson komen niet in de top-15 voor. Opvallend is volgens Van Dam ook dat een groot bedrijf als Aegon niet bij de populaire bedrijven staat. ,,Terwijl Aegon toch een interessante werkgever is. Jonge mensen hebben daar veel kansen, kunnen relatief snel directeur van een werkmaatschappij worden.''

De werving- en selectiebureaus proberen bedrijven die een onbekend en slecht imago hebben te helpen dat te veranderen. ,,Ook uit eigen belang'', stelt Jaarsma. Immers, hoe slechter het imago van een bedrijf is, des te lastiger het voor de bemiddelingsbureaus is om voor hen mensen te vinden. ,,Maar het is heel moeilijk om in korte tijd een imago te veranderen. Als je de naam hebt bureaucratisch te zijn bijvoorbeeld, dan blijft dat je jaren achtervolgen.''

Overigens is de voorkeur van de young professionals voor de `oude economie' niet altijd van blijvende aard. Een gevestigde naam lijkt leuk, maar vaak valt de bedrijfscultuur uiteindelijk tegen. ,,KLM is nog steeds een bedrijf dat goed scoort bij de jongeren, maar aan de andere kant krijgen wij ook veel telefoontjes van KLM'ers die eigenlijk wel weg willen daar'', zegt Jaarsma.

Feit is dat de toegenomen flexibiliteit en het groeiende tekort aan arbeidskrachten het er niet makkelijker op maken. Tijd voor nieuwe methodes dus. Voor hun werving en selectiebeleid zijn er volgens Van Dam al bedrijven die nadenken om de high potentials vanaf het einde van de middelbare school te volgen, en om zelfs een deel van de studie te betalen. ,,Maar je moet daar heel voorzichtig mee zijn, want je dient je als bedrijf goed af te vragen of de maatschappij dat wel accepteert.''

Met het vroeg in beeld zijn bij studenten is volgens hem niets mis, zoals het organiseren van symposia of geven van een college door de directeur. ,,Maar dat moet vooral een informatief karakter hebben. Niet te wervend. Dat kan tegen je werken.''

Een bedrijf moet volgens Van Dam overigens niet in de val lopen door alleen aan een goed werkklimaat voor dertigers te werken. ,,Vooral bedrijven in de nieuwe economie moeten goed nadenken over welke rol ze oudere werknemers geven. Een jaar of tien geleden werden vijftigers nog wel eens voorbijgelopen door veertigers. Nu schieten de dertigers de veertigers voorbij. De midlife-crisis komt steeds eerder.''

Maar de krappe arbeidsmarkt heeft ook een positief effect voor de `ouderen'. Vroeger (anderhalf jaar geleden dus) waren volgens K+V'er Jaarsma werkloze managers van rond de veertig al ,,moeilijk tot zeer moeilijk bemiddelbaar''. Nu, met de krapte op de arbeidsmarkt, zijn de veertigers weer relatief makkelijk aan een baan te helpen. ,,Het probleem ligt nu bij de vijftigers.''