Virtueel verleiden

Hewlett Packard organiseert voor sommige sollicitanten een dagje op de hei. Uiteraard is er informatie over het bedrijf, een interactief simulatiespel, een goede maaltijd. Maar je mag ook een paar uurtjes virtueel Formule-1 rijden of alpineskiën én een kans wagen om in Silicon Valley te worden getraind. `We moeten wel', zuchten de mensen van HP. `In de slag om talent concurreren we niet met Philips of General Electric maar met hypernerveuze dotcom-bedrijven en start-ups.'

Bedrijven voeren oorlog om talent. Preciezer: om high-potentials. Dat is de groep hoogopgeleiden in de leeftijd van 35-44 jaar. Probleem is dat de omvang van die groep de komende jaren met 15 procent daalt. Echter, economische groei en de toenemende complexiteit van de economie doen de vraag naar talent de komende jaren met 33 procent toenemen. Ziedaar de frictie. Een gevolg is explosieve mobiliteit. De komende generatie wisselt in één carrière zeven keer van werkgever, tegen vijf nu en twee kortgeleden. Hoogopgeleiden stellen zich op als `ondernemer van eigen arbeid'. Dat wil zeggen dat zij de start bij een onderneming eerder beschouwen als een leuk begin dan als inleiding tot een rimpelloze pensionering bij datzelfde bedrijf.

Zijn technische talenten zo schaars dat je er computerspelletjes bij moet halen om ze te recruteren? En: zijn ze zo dom?

Een directielid van Philips Nederland: `Als mensen vertrekken doet negentig procent dat binnen vijf jaar. Een voordeel is dat dit patroon zich ook bij andere ondernemingen voordoet. Daardoor is aanbod van jonge ervaren managers niet kleiner maar groter geworden'. Maar de vraag is nog veel sterker gestegen en dat vereist dat recrutering zo vroeg mogelijk begint. Veel studenten melden zichzelf. Vaak zoeken zij al in het eerste studiejaar contact om te kijken welke specialisatie kansrijk is. Dat geeft ondernemingen gelegenheid om tijdig een business course (twee weken in een conferentieoord) of een stageplaats aan te bieden. Een ander jachtwapen is internationalisering: gooi het net zo breed mogelijk uit en je hebt minder last van schaarste. Van de 1.500 mensen die Philips jaarlijks in Nederland recruteert is een op de vijf buitenlander.

Sommige ondernemingen stellen `waarde proposities' per type werknemer op, vergelijkbaar met die voor merkartikelen. De consument wordt immers via merkcommunicatie net zolang opgevreeën totdat hij tegen een product het ja-woord zegt en het trouw blijft. Voor een sollicitant zou het eigenlijk niet veel anders moeten zijn. Een baan is net zo goed een combinatie van merk (reputatie van de onderneming, gewicht in de bedrijfstak, kwaliteit van het management), product (mate van autonomie, inhoud, verantwoordelijkheid), plaats (files, verhuizing) en prijs (geld, stress, verhouding tussen werk en privé-leven). De traditionele baan van weleer heeft nu meer weg van een consumptieartikel waarbij het bedrijf en de werknemer elkaar verantwoordelijk houden voor inzet en loyaliteit.

Geldt dat ook voor technici? Technici heten nu eenmaal vooral geïnteresseerd te zijn in de inhoudelijke kant van het werk. Zij zitten anders in elkaar dan marketeers, die vooral gevoelig lijken te zijn voor knisperende geldbuidels en statusbevestigende glitters als WAP-telefoons en organizers. Zij hebben gemeen dat er meer bezwaar wordt gemaakt tegen regelmatige overplaatsingen. Ook wordt zwaarder getild aan een evenwichtig privé-leven. Technici en marketeers blijken beiden handelaar in eigen arbeid te zijn – alleen de waarderingselementen verschillen enigszins.

Bij Philips maken de verantwoordelijken zich meer zorgen om structurele ontwikkelingen dan om pret-concurrentie met dotcom-bedrijven. Voorbeelden: Europa heeft nog maar half zoveel technische studenten als de VS of Azië, en dat ondanks allerlei overheidsmaatregelen om beta-opleidingen te populariseren. Voor goede technische opleidingen doen Oost-Europa en met name Wit-Rusland niet onder voor Delft of Twente. Verder laten technici zich vaker verleiden tot niet-technische banen. Een technische achtergrond kan ook een solide basis zijn voor een carrière in bijvoorbeeld human resources. Een gevolg is dat de pure techneut in West-Europa met een lampje gezocht moet worden. De Philips-directeur: `In Nederland en Europa zijn software ingenieurs zeer schaars. Wij hebben nu 1.000 van deze mensen aan 't werk in het Indiase Bangalore. Dat worden er volgend jaar 1.250. Als je je bedenkt dat het software-deel van onze producten – televisie, medische apparatuur, set-up boxen – met 15 procent per jaar toeneemt, vraag ik me af: waar eindigt dit? Op een goed moment moet de hardware ook fysiek bij de software komen. Dus: halen we ze allemaal naar Nederland of gaan wij naar Bangalore? Zeg het maar'.

De Verenigde Naties hebben uitgerekend dat de EU jaarlijks 4.100 geschoolde immigranten per miljoen inwoners nodig heeft om de actieve bevolking op hetzelfde peil te houden. Bij Philips houdt men daarom rekening met een spectaculaire toevloed in Nederland van buitenlandse technici – zonder toeslagen (`daar raak je niet meer vanaf') of pret-weekends. Het vertrouwen in de klassieke driepoot van internationalisatie, decentralisatie en reputatie is in Eindhoven blijkbaar groter dan de virtuele verleidingskunst van de concurrentie.

verwey@wanadoo.be

    • Wynold Verwey