Grootbedrijf vangt bot met prestatiebeloning

Prestatiebeloning stond dit `CAO-seizoen' bovenaan de verlanglijsten van grote ondernemingen als Akzo Nobel, Philips en ING. Maar allemaal bogen ze voor hardnekkig vakbondsverzet. Is de toekomst van de aloude collectieve beloning daarmee verzekerd?

Prestatiebeloning, motiverende beloning of competentiebeloning: met deze eigentijdse leuzen hebben grote Nederlandse bedrijven dit CAO-seizoen – vaak onder verwijzing naar de Nieuwe Economie – geprobeerd in te haken op een tendens tot individualisering. Sluit deze werkgeverswens niet naadloos aan bij verwante verlangens bij de vakbeweging naar meer flexibiliteit, naar de status van sociale ANWB, naar de CAO à la carte of de casco-CAO? Nee dus, althans nóg niet.

Een directievoorstel voor invoering van prestatiebeloning bij Akzo Nobel verdween afgelopen februari na fel verzet van de bonden van tafel. Het werd een ouderwetse collectieve loonverhoging; 3,5 procent voor 2000. Wel besloten bonden en directie tot oprichting van een werkgroep die gaat studeren op `eigentijdse beloningsvormen'.

Bij Philips hadden ze al twee jaar geleden zo'n studiegroep opgericht, maar nog zonder resultaat. Het overleg over een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst liep vorige maand muurvast, toen het concern vasthield aan algehele prestatiebeloning. Philips-onderhandelaar De Haas decreteerde vervolgens eenzijdig een gefaseerd in te voeren systeem van prestatiebeloning. Later deed hij alsnog water bij de wijn. Nu wordt blijkbaar gezocht naar een compromis, maar wel met blijvend uitzicht op prestatiebeloning.

Vorige week was het de beurt aan bankverzekeraar ING. De directie mikte op een nieuw systeem om werknemers mede te kunnen belonen op basis van kennis, vaardigheid en gedrag. Hoewel daarnaast ook een collectieve loonsverhoging van kracht zou blijven, gaven de bonden niet thuis. Daarop spraken directie en bonden af de 35.000 werknemers in 2000 te vrijwaren van competentiebeloning ,,omdat ING er nu nog niet aan toe is.''

Niettemin blijkt ook op beloningsgebied een duidelijke tendens tot individualisering, hetgeen de vakbeweging voor een lastig dilemma stelt. Dat viel ook op in de `beleidsconclusies' die de federatieraad van de FNV eind vorig jaar de wereld in zond. ,,Economische, technologische en culturele factoren hebben geleid tot decentralisering van de arbeidsvoorwaardenvorming'', aldus conclusie 2. ,,De bedrijfstak-CAO krijgt steeds meer het karakter van een raamwerk dat vrijheden tot aanvulling, keuze uit diverse opties en afwijking biedt. Ook de ondernemings-CAO is minder dan voorheen en kant-en-klare regeling. Beide fungeren als basis en stramien voor bedrijfsinterne regelingen.''

Maar wat viel in FNV-conclusie 3 te lezen? ,,Een ongebreidelde decentralisatie leidt tot ontkrachting van de collectieve onderhandelingen en van het CAO-instrument.'' En daarmee van de vakbeweging. Want die ziet de CAO nog altijd als haar voornaamste machtsmiddel en wapen. Kortom, individualisering is voor de FNV prima, maar het mag vooral niet te ver gaan. Dat ondergraaft de werknemerssolidariteit en daarmee de vakbeweging.

Toch zette dezelfde vakbeweging onlangs in de Stichting van de Arbeid haar handtekening onder het stuk `Arbeidsvoorwaardenoverleg 2000'. Daarin roepen de sociale partners elkaar en de wereld op minder stug vast te houden aan collectieve beloning en voortaan meer te mikken op individuele vormen van beloning. Trouwens, al twee jaar geleden ondertekende FNV bij Philips' automatiseringsdochter Origin een CAO die voorzag in onversneden prestatiebeloning.

Feit blijft dat de FNV ook buiten de wat vrijgevochten automatiseringsbranche niet meer ontkomt aan afspraken over vormen van prestatieloon, al pleegt de bond dat te verpakken in redelijk traditioneel ogende afspraken. Zo blijkt uit vorig jaar door Sociale Zaken gepubliceerd onderzoek dat in de CAO gaandeweg meer afspraken worden gemaakt over persoonsgebonden variabele beloning. Afspraken over gedragsafhankelijke beloning komen het meest voor (49 procent van de werknemers), gevolgd door resultaatsafhankelijke beloning (33 procent) en kwalificatieafhankelijke beloning (23 procent). In totaal valt 89 procent van de werknemers onder een CAO met enige vorm van persoonsgebonden beloning.

Het is waar: verreweg de meeste van deze beloningsvormen gaan vooralsnog samen met traditionele collectieve beloning. Toch kent al 8 procent van de werknemers – zoals die bij Origin – volledige prestatiebeloning. Dat die beloningsvorm, ondanks het huidige verzet van de vakbeweging, verder terrein zal winnen lijkt onvermijdelijk. Want steeds minder werknemers associëren prestatie-, motiverende of competentiebeloning met a-sociaal stukloon, opjaagpraktijken of willekeur van de baas. Tegelijk valt het voor goedopgeleide en verantwoordelijke werknemers moeilijker te pruimen dat ze op twee cijfers achter de komma gelijkgeschakeld worden als het om loonsverhoging gaat.

Verder ondervinden bonden als FNV en CNV op het punt van de loonflexibiliteit in de bedrijven groeiende concurrentie van bonden voor middelbaar en hoger personeel, zoals De Unie. En niemand raakt graag buitenspel.

Bovendien is gelijkschakeling van arbeidsvoorwaarden in tijden van arbeidsschaarste een nadeel voor bedrijven met weinig flexibiliteit in de beloningsmogelijkheden. Een beetje ICT-expert of kundige manager kiest immers niet snel voor een ambtelijke werkomgeving met gefixeerde beloningsstructuren. Zo iemand zal eerder z'n geluk beproeven in vrijere en meer dynamische sectoren met flexibeler beloningsopties. Zoals de communicatie-, automatiserings-, internet- en aanverwante nijverheid, waar prestatiebeloning wel de boventoon voert. En dat zijn dé groeisectoren van de 21-ste eeuwse economie.

    • Ferry Versteeg