Dan maar geen CAO, denkt Philips

Ed de Haas, CAO-onderhandelaar bij Philips, zorgde eind vorige week voor opschudding in de polder door eenzijdig een CAO-loos tijdperk af te kondigen en prestatie- beloning door te voeren.

Elektronicaconcern Philips heeft een lange traditie in het overhoop liggen met de vakbonden. Twee jaar geleden weigerde Philips een 36-urige werkweek in te voeren en zette het de bonden van FNV en CNV buiten spel door een CAO af te sluiten met vakbond De Unie en de Vereniging van Hoger Philips Personeel.

Nu wil Philips prestatiebeloning invoeren, terwijl de vakbonden die unaniem van de hand wijzen. Dan maar geen CAO, denkt Philips. CAO-onderhandelaar Ed de Haas kondigde afgelopen vrijdag eenzijdig de laatste collectieve loonsverhoging af. Werknemers krijgen er dit jaar nog 3,25 procent bij – de bonden hadden 4 procent gevraagd – en vanaf volgend jaar geldt een systeem waarbij loonsverhoging afhankelijk wordt van individuele prestaties.

De vakbonden, FNV Bondgenoten en de CNV Bedrijvenbond voorop, zijn woedend. Ze verwijten Philips `arrogantie' en dreigen met acties. ,,De Haas voert een ramkoers en stuurt bewust aan op een conflict'', aldus FNV-onderhandelaar Jan Cuperus.

,,Geen sprake van'', zegt De Haas in zijn kantoor pal naast het PSV-stadion in Eindhoven. ,,We hebben twee jaar geleden al afgesproken dat we niet op de oude weg zouden doorgaan. Maar tijdens drie dagen vruchteloos praten met de bonden proefde ik een principiële onwil om het oude systeem op te geven.''

Zelfs de nieuwe minister van Sociale Zaken Vermeend koos afgelopen weekend openlijk partij voor de bonden en tegen u.

De Haas: ,,Dat was niet erg verstandig van de minister. Al bij het akkoord van Wassenaar spraken we af dat ministers zich niet met loonoverleg zouden bemoeien. De Stichting van de Arbeid had eenzelfde oordeel. Vandaar dus.''

Waarom wilt u af van het oude collectieve beloningssysteem?

,,We zitten volop in de overgang van een industriële economie naar een economie die bijna helemaal is geworteld in de informatietechnologie. Kenmerkend voor de Oude Economie waren grote collectiviteiten, massaproductie en collectieve honorering. Prik- en tijdklok waren ultieme middelen om de prestatie te meten. In de Nieuwe Economie desintegreren de collectiviteiten in hoog tempo. Massaproductie wordt meer maatwerk, vaste werknemerscollectiviteiten worden netwerken van meer individuele werknemers. De oude CAO, gebaseerd op de collectiviteiten van de oude industriële economie is niet meer houdbaar. Een nieuwe CAO moet de veranderingen in de economie en binnen bedrijven weerspiegelen.''

Maar is uw eenzijdige dictaat geen aanslag op het poldermodel?

,,Dat model gaat wat ons betreft in hoofdzaak over twee zaken. Door overleg tot een oplossing komen. En als sociale partners een akkoord bereiken, wordt dat gerespecteerd door de overheid. Dat blijft zo.''

Maar de bonden verwijten u toch juist weigering om te overleggen?

,,Allereerst was er de afspraak van twee jaar geleden dat de oude situatie niet ongewijzigd kon blijven. De bonden negeren dat nu. Verder begrijp ik dat het tijd kan kosten om nieuwe oplossingen uit te leggen. Ik stelde de bonden daarom een gefaseerde omschakeling voor van 27 maanden waarin drie loonafspraken vallen: nog één keer het oude systeem, dan een experimenteer- en leerfase met het nieuwe systeem, en tot slot een nieuw systeem. De bonden zeiden alleen maar nee en willen vasthouden aan het systeem van gisteren.''

De vakbeweging steunt decentralisatie en individualisering mits die niet te ver doorschieten. Leiden uw plannen niet tot afschaffing van de CAO?

,,Ik maak bij Philips al bijna dertig jaar CAO's. In die tijd is er erg veel veranderd, maar de CAO overleefde. Ik denk dat CAO's ook in de toekomst nog lang meekunnen mits ze een mate van verandering tolereren en rekening houden met de eisen van de Nieuwe Economie. Ook in de nieuwe CAO is de collectieve component aanwezig. Wij kunnen met de bonden gewoon een paar procent loonsverhoging blijven afspreken. Alleen gaat die verhoging niet meer automatisch naar iedereen. Hij gaat in de afgesproken loonschalen. Daarna wordt decentraal door het management, via een zorgvuldig beoordelingssysteem, vastgesteld wie in welke schaal komt. Daarmee willen wij de communicatie tussen manager en werknemers en andersom stimuleren. Door de starre regels van nu is die vaak onvoldoende. Ook is het goed voor het vermogen van werknemers bij te blijven, bij te leren, zich aan te passen, wat weer goed is voor hun weerbaarheid op de arbeidsmarkt. In het nieuwe systeem wordt dat extra beloond.''

Kan het loon in het nieuwe systeem ook dalen?

,,Nee. Het kan bij slecht functioneren wel stagneren. Als dat lang duurt, zal er eerder communicatie tussen manager en werkgever ontstaan om een oplossing te zoeken.''

Bij Akzo Nobel stuitte een plan voor prestatiebeloning ook op werknemersverzet en zag de directie er uiteindelijk van af. Vanwaar de hardere opstelling van Philips?

,,Allereerst staat het onderwerp bij ons al langer op de agenda. Verder is het bij Akzo niet van de baan maar onderwerp van verdere studie. Maar let op mijn woorden: over een jaar of drie is motiverend belonen een alledaags iets. Het bestaat al op vele plaatsen, bijvoorbeeld bij automatiseerder Origin [een volledige dochter van Philips, red.]. Ondanks hun principiële verzet tegen Philips' nieuwe beloningssysteem zetten dezelfde vakbonden al twee jaar geleden hun handtekeningen onder het akkoord bij Origin. Laten we vooral waken tegen achterhoedegevechten met licht dogmatische inslag.''