Het gevecht om talent

De strijd om schaarser wordend talent is hevig. Er zijn veel meer kansen dan vroeger en minder afgestudeerden. Zij die het willen kunnen snel omhoog. Toch kiezen jonge, goed opgeleide mensen voor hun loopbaan nog steeds en masse voor de (naamsbekendheid van) grote ondernemingen en niet voor, bij voorbeeld, een startend Internet-bedrijf. Adviesbureaus staan, behalve bij echt jong mannelijk toptalent, bij de meesten niet echt bovenaan.

Wie veel geld heeft, kan van dure auto's dromen. Wie weinig geld heeft, vindt een Volkswagen al prachtig.

De moraal hiervan – mensen selecteren zichzelf – wordt weer eens bewezen in het onderzoek dat KPMG/Ebbinge dit najaar uitvoerde onder pas afgestudeerden en mensen met een paar jaar werkervaring – young executives in het jargon. De vraag was: waar werken die het liefst? Welke werkgevers zijn bij hen het populairst?

Opdrachtgevers van KPMG/Ebbinge, overheid en bedrijfsleven, willen dat graag weten. Het kost hen steeds meer moeite om jonge, hoogopgeleide mensen te vinden en aan zich te binden. Ze beconcurreren elkaar om het talent. Menno van Dijk, partner bij McKinsey & Company, noemt het een war for talent. ,,Onze groei wordt bepaald door het aantal mensen dat we weten aan te trekken'', zegt hij. McKinsey kan daardoor lang niet alle opdrachten aannemen, nieuwe cliënten moeten soms wachten.

Robbert Annink, partner bij The Boston Consulting Group, zegt het ook: ,,De groei van onze business wordt beperkt door de geringe beschikbaarheid van nieuwe mensen.''

En Peter Woltman, directeur management development van KPN, zegt: ,,In 1995 hadden we tweeduizend sollicitanten, vorig jaar negenhonderd.'' Maar die negenhonderd, zegt hij er trots bij, waren gemiddeld wel beter. Hij haalde er 109 geschikte mensen uit, in 1995 maar 54.

Wie ondervroeg KPMG/Ebbinge? Voor de uitslag maakt dat nogal wat uit. In september deed het weekblad Intermediair ook een onderzoek onder 215 pas afgestudeerden naar de populairste werkgevers. Academici en HBO'ers waren bij elkaar genomen en toen bleek dat twee van de drie ondervraagden Ahold als nummer één kozen. Ze kozen bijna nooit voor een adviesbureau. ,,Logisch'', zegt Lutgarde Liezenberg van KPMG/Ebbinge. ,,De grote adviesbureaus nemen geen HBO'ers aan. En dat weten HBO'ers ook.''

KPMG/Ebbinge stuurde vragenlijsten naar ruim tienduizend young executives die ooit met succes door hun eigen screening zijn gekomen. Van die tienduizend reageerden er driëneenhalf duizend: een kwart vrouw, drie kwart man, bijna allemaal academicus en gemiddeld dertig jaar. De helft werkt bij een multinational en gemiddeld verdienen ze ruim een ton per jaar.

Het onderzoek, Eyes 1999 (Ebbinge Young Executive Survey), was in januari klaar. De mannen kiezen: 1. Heineken, 2. Ahold en 3. KLM. De vrouwen kiezen: 1. Ahold, 2. KLM en 3. Heineken.

Die lijstjes veranderen als de groep wordt verdeeld naar studierichting. Dan kiezen de economen voor Ahold, Heineken en KLM, de technici voor Heineken, Shell en Unilever, de juristen voor KLM, ABN Amro en Ahold en de afgestudeerden in de sociale of culturele wetenschappen voor KLM, Ahold en Schiphol.

De lijstjes veranderen weer als alleen op de besten uit de groep wordt gelet, het Jong Top Talent zoals KPMG/Ebbinge ze noemt, zeven procent van het totaal. Het zijn de mensen die cum laude zijn afgestudeerd en ook nog een paar andere aantrekkelijke eigenschappen hebben – maar daarover straks meer. Dit verhaal gaat trouwens vooral over dat Jong Top Talent. Om hen wordt het hardst gevochten.

De besten uit de groep, 254 van die bijna drieëneenhalf duizend, kiezen voor 1. Ahold, 2. McKinsey & Company en 3. Heineken.

Op verzoek van deze krant is die topgroep ook nog eens verdeeld in mannen en vrouwen. Die gegevens zijn niet erg betrouwbaar meer, de aantallen zijn te klein (166 en 88). Maar de verschuiving die zichtbaar wordt is opmerkelijk. De beste mannen kiezen voor 1. McKinsey, 2. Boston Consulting Group en 3. Heineken. De beste vrouwen kiezen voor 1. Ahold, 2. Sara Lee en 3. Heineken.

McKinsey en BCG vinden dat erg vervelend. Die willen graag vrouwen en waarom komen ze niet? De advertentie die McKinsey in december in een paar Nederlandse kranten liet plaatsen ging over een vrouw: één van de consultants van McKinsey, net bevallen van haar eerste kind. Ze stonden samen op de foto.

Wat zegt dit allemaal?

Dat mensen met een paar jaar werkervaring nogal traditioneel zijn. Veel traditioneler dan je zou denken als je de grote ondernemingen hoort klagen. Jonge mensen kiezen daar nog steeds en masse voor. Dat wil zeggen: déze mensen. Grote kans dat ze anders zijn dan de mensen die zich nooit door KPMG/Ebbinge hebben laten screenen. ,,Ons heeft dat verrast'', zegt Lutgarde Liezenberg van KPMG/Ebbinge. ,,We hadden verwacht dat veel young executives zouden kiezen voor een Internet-startup.''

Die young executives kiezen bovendien voor de naamsbekendheid en het imago van die grote ondernemingen, niet voor, bijvoorbeeld, de beurswaarde. De koers van de aandelen Ahold is het laatste halfjaar met dertig procent naar beneden gegaan. De KLM is zo hard gezakt dat het niet eens meer een AEX-fonds meer mag zijn. Maar voor hun populariteit maakt dat niets uit. ,,Vliegen is sexy'', zegt Wim Kooijman, de directeur personeel en organisatie van de KLM. ,,Je hebt outstanding bedrijven als Philips en Unilever. En dan heb je luchtvaart.''

Bij de KLM komen nu ook wel wat minder sollicitanten dan een paar jaar geleden, zegt Kooijman. Maar als hij zou willen, zou hij zich nog steeds de luxe kunnen veroorloven van achterover leunen en afwachten wie zich komen melden. ,,We zouden nog veel actiever kunnen gaan werven.''

Ahold, zegt Lutgarde Liezenberg, heeft het grote voordeel dat het door de top en door de massa aantrekkelijk wordt gevonden. ,,Mensen uit de middengroep willen naar Ahold omdat ze denken: lekker dicht bij huis en ik kan er ook parttime werken. En het echte talent denkt: veel buitenland, mooie grote overnames.'' Dat geldt ook voor de KLM. ,,Allianties managen, continu opereren in een internationale omgeving, dat maakt ons aantrekkelijk'', zegt Kooijman.

Voor deze mensen zouden Ahold en de KLM weleens minder populair kunnen worden als de koers laag blijft en de expansie gefrustreerd raakt.

Rationeel is de zelfselectie van young executives lang niet altijd, zegt Lutgarde Liezenberg. Vrouwen, toptalent of middengroep, kiezen het liefst consumentenproducten of `iets met luchtvaart' — Schiphol is bij hen ook heel populair — en ze verwachten, blijkt uit het onderzoek, dat ze bij die bedrijven hun werk goed zullen kunnen combineren met kinderen. ,,Ze kiezen op het imago'', zegt Liezenberg.

Precies, zegt ze, waarom vrouwen, ook de meest getalenteerde, niet naar McKinsey en The Boston Consulting Group willen. ,,Ze denken dat ze daar van zeven uur 's morgens tot twaalf uur 's nachts moeten werken.''

Bij de adviesbureaus zeggen ze dat ze het niet snappen. In Amerika is de helft van de adviseurs vrouw. En bij McKinsey verbazen ze zich erover dat de vooroordelen tegen hun werk zo hardnekkig zijn. ,,Mensen die hier komen solliciteren zijn verrast hoeveel ruimte we ze bieden om het werk in te delen zoals ze het zelf willen'', zegt Menno van Dijk. Vijfendertig uur per week, nee dat lukt niet. Maar vijftig uur – dat kan makkelijk.

Saai, maar de war for talent is voor een deel demografisch te verklaren: er zijn nu minder jonge mensen dan tien, twintig jaar geleden, dus komen er ook minder mensen van de universiteit. En door de groeiende en bloeiende economie zijn er juist meer nodig. Voor Wim Kooijman van de KLM is dat de reden waarom zelfs bij zijn bedrijf het aantal sollicitanten terugloopt.

Maar voor andere bedrijven zou het gevecht om de beste mensen er ook zijn als het aantal afgestudeerden niet was teruggelopen. En dat komt doordat er voor de mensen die aan die eisen voldoen nu meer te kiezen valt.

Peter van Os, hoofd personeel & organisatie van Aegon Group Staff, zegt: ,,Vroeger wisten we bij wijze van spreken niet eens wat due diligence was. Maar als je voor bijna twintig miljard Transamerica koopt, moet je de beste specialisten op dat terrein aan je weten te binden.'' Aegon is sinds de fusie van Ago en Ennia, zestien jaar geleden, een multinational geworden.

Peter Woltman van KPN zegt: ,,Wij zoeken creativiteit, ideeënrijkdom, ondernemerschap, de ambitie om het beter te willen doen.'' KPN, voormalig staatsbedrijf, moet zich bewijzen in de expansieve, agressieve telecommarkt. En KPN is de enige niet.

Internationalisering. Privatisering. En Internet.

Menno van Dijk van McKinsey: ,,Ondernemingen, ook de grote, worden door de vrije informatiestroom steeds transparanter en platter. Daardoor zijn er veel meer goede startposities dan vroeger.'' Hij vindt dat het er alleen maar leuker op wordt. ,,Er zijn veel meer kansen. En mensen die willen, kunnen snel omhoog.''

Maar dan moeten ze wel heel goed zijn, niet alleen maar slim en ambitieus en creatief. Ze moeten in een wereld waarin alles aan het veranderen is ook snel zijn, risico's durven nemen, onzekerheid kunnen verdragen, greep hebben op hun omgeving, dingen gedaan kunnen krijgen. En ze moeten ook nog aardig zijn, prettig om mee samen te werken.

De meeste grote ondernemingen kunnen zulke mensen niet eens gebruiken. Lutgarde Liezenberg van KPMG/Ebbinge: ,,Daar kijken ze ook of mensen wel in hun cultuur passen, anders hebben ze een probleem.

Omgekeerd, zegt ze, solliciteren de meest getalenteerden maar zelden bij de grote ondernemingen. ,,Ze zouden zich te veel moeten aanpassen. Ze hebben geen zin in trajecten waarbij ze eerst een paar jaar trainee worden voordat ze echt iets kunnen gaan doen.''

En dat is vervelend voor de ondernemingen die die mensen wél nodig hebben. Peter Woltman van KPN wil ook mensen die tegen onzekerheid kunnen en dingen voor elkaar kunnen krijgen. En zo is het voor alle ondernemingen waar ze begrijpen dat ze in de Internet-economie alleen blijven bestaan als ze de beste ideeën hebben en tempo kunnen maken.

Dus concurreren die ondernemingen met de grote adviesbureaus om de eerste plaats in de rankings van de slimste, snelste en meest creatieve pas afgestudeerden.

Met geld zijn ze niet echt te lokken, al betalen McKinsey en BCG wel beter dan bijvoorbeeld KPN en KLM. Bij KPN beginnen de meest getalenteerde jonge academici met ongeveer vijfenzestigduizend gulden. Bij de adviesbureaus kan dat al snel het dubbele zijn. En ze hebben daar de kans om partner te worden en nog veel meer te gaan verdienen. ,,Maar wij hebben voor managers optieregelingen'', zegt Peter Woltman van KPN.

Mensen, dat weten alle recruiters en human resource managers, zijn vooral te lokken met aandacht. De welvaart is zo groot dat ze zich kunnen permitteren om te zoeken naar ontplooiing, naar zelfverwerkelijking.

KPN laat de jonge talenten, nadat ze persoonlijk zijn benaderd om te komen solliciteren, praten met managers uit de top van het bedrijf. En die managers sturen hen na afloop bloemen, of ze bellen. En als de jonge talenten eenmaal hebben gekozen voor KPN, dan kunnen ze rekenen op een persoonlijke coach die hen helpt om hun carrière uit te stippelen. KPN heeft er een speciaal talent development program voor ontwikkeld – die naam, bleek uit een kleine enquête, sprak jonge KPN'ers het meest aan.

De adviesbureaus gaan nog veel verder.

Jan Willem Maas van BCG: ,,Mensen zijn onze enige assets. Wij bestáán uit mensen. Dus de mensen bepalen BCG. En ze kunnen zich hier heel snel ontplooien. De leercurve is stijl.''

Menno van Dijk van McKinsey: ,,Vroeger kwamen mensen hier werken met het idee: McKinsey weet wat goed is voor mij. Nu is het: wat kan ik hier krijgen? Dat is wat wij proberen over te brengen. Als je echt goed bent, kun je het hier krijgen zoals je het hebben wilt. Wil je e-commerce doen, dan doe je e-commerce. Wil je corporate finance, dan doe je corporate finance. Flexibel werken, vooral in Nederland werken of vooral in het buitenland – je zegt het maar.''