Slimmer worden, maar hoe?

Cursussen en bedrijfs- opleidingen zetten weinig zoden aan de dijk, vooral als de cursus niet goed aansluit bij de werksituatie. Er blijft maar weinig van de opgedane kennis hangen. Sterker nog: sommige deskundigen menen dat de vele cursussen die bedrijven voor hun medewerkers organiseren, mensen hun kansen op zelfsturing en zelfontplooiing ontnemen.

Dat er een kenniseconomie ontstaat waarin niet zozeer kapitaal als wel kennis het strategische aandrijfmechaniek vormt, is voor bedrijven een waarheid als een koe. Alles wat die kennis vergroot wordt daarom bij voorbaat verwelkomd. Bovendien valt bedrijfsscholing sinds vorig jaar af te trekken van de belasting. Geen wonder dat het Bredase onderzoeksbureau Heliview in een recent marktonderzoek signaleerde dat zo'n 80 procent van de bedrijven en instellingen scholing en cursusgang noodzakelijk vindt om goed en zo mogelijk beter te functioneren.

Maar is dat ook zo? Een steekhoudend antwoord op die vraag is belangrijk, want in Nederland stroomt jaarlijks voor meer dan zeven miljard gulden van bedrijven en instellingen naar honderden opleidingsinstituten. Daar komen nog heel wat kosten bij. Zoals reis- en verblijfkosten, de kosten om een cursusganger te vervangen, kosten om de opgedane kennis bij te houden, en misschien wel de hogere beloning voor slimmer geworden werknemers. Maar loont het echt?

Merkwaardig genoeg hanteert het gros van de bedrijven nauwelijks of geen harde criteria om het nuttig rendement van bedrijfscursussen te meten. Als de cursist de cursus maar afmaakt is het vaak al goed. Een diplomaatje erbij en het is helemaal mooi. Of de verworven kennis aansluit bij de werkpraktijk wordt vaak zonder meer verondersteld. Deze krant stuurde ons een paar jaar geleden pardoes naar een mooi hotel in de Veluwezoom om daar een cursus gevorderd boekhouden te volgen. We zaten er als journalistieke eenlingen vooral tussen directeuren van bankfilialen. Ruim de helft van de stof was onbegrijpelijk, de rest nauwelijks toepasbaar. Verder was het er mooi en gezellig.

Geen wonder dat slechts 15 à 20 procent van alle investeringen in bedrijfscursussen leidt tot blijvende verandering in het werkgedrag. Dat meldt universitair docent Ida Wognum in Twente in haar recente promotie-onderzoek naar rendement van bedrijfsopleidingen. ,,Het management vindt dat de organisatie bepaalde bekwaamheden en kennis in huis moet hebben'', aldus Wognum. ,,Wat dat precies moet zijn blijft vaak mistig. Werknemers die dan door de baas naar een cursus worden gestuurd weten nauwelijks waarom ze op cursus gaan.'' Met alle negatieve gevolgen van dien voor de motivatie van de cursusganger en effectiviteit van de cursus.

Dus vroeg Wognum zich in haar proefschrift af: ,,Zou dit rendement niet verbeteren als de betrokkenen zich vóóraf goed rekenschap geven van de doelen die met de opleidings- en leeractiviteiten worden beoogd?''

Dat bekeek de promovenda bij een veertigtal bedrijven en instellingen. Waren alle betrokkenen bij de voorbereiding en de uitvoering van de cursus betrokken? En was die cursus afgestemd op beleid, ontwikkelingen en probleemsituaties in de arbeidsorganisatie? Uit Ida Wognums onderzoek bleek dat zo'n, wat ze noemt, `strategische afstemming' inderdaad een positieve invloed heeft op de effectiviteit van bedrijfsopleidingen. Vooral het oordeel van de cursusganger over de kwaliteit van de afstemming tussen cursus en gewenste werksituatie blijkt een belangrijke voorspeller van de opleidingseffectiviteit. Wognum: ,,Investeren in het voortraject van bedrijfsopleidingen loont.''

Ida Wognums pleidooi voor meer `strategische afstemming' bij het entameren van bedrijfsopleidingen is her en der al opgepakt door adviesbureaus. ,,Stel eerst vast wat je als manager van een onderneming wil bereiken met een cursus'', zegt Pieter de Vries, partner van het Hilversumse bureau Mandev, dat zich bezighoudt met veranderingsprocessen in de dienstverlenende sector. ,,Je wilt dat je mensen beter gaan presteren, maar wat is dat? Moet iemand meer kennis hebben? Of betere vaardigheden? Of ander gedrag? Het is belangrijk dat de verwachtingen goed aansluiten bij wat er gaat komen.'' Daarom is er volgens De Vries afstemming in de organisatie nodig: in de diepte (zowel top-down als bottom-up), in de breedte (het voltallige personeel moet opleidingskans krijgen) en in de lengte (het herhalen van cursussen). ,,Dat zijn de kritische succesfactoren.''

Of neem het adviesbureau Kenhardt in Den Bosch. Dat zegt een aanpak te hebben om medewerkers gericht te trainen en zo ,,de investeringen van bedrijven te beperken tot het ontwikkelen van competenties waarmee de medewerkers echt vooruit kunnen''. Vervolgens wordt, zo belooft het bureau, het rendement van investering in opleiding meetbaar gemaakt.

Een van de experts die Ida Wognums promotie-onderzoek naar de effectiviteit van bedrijfscursussen nauwgezet volgde, is Joseph Kessels, hoogleraar bedrijfsopleidingen aan de universiteit van Leiden en mede-oprichter van adviesbureau Kessels & Smit The Learning Company. ,,Wognum laat goed zien dat het zonder meer naar cursussen stappen onproductief is'', zegt Kessels in zijn Utrechtse kantoor. ,,Het sterke van haar aanpak is dat ze de strategische afstemming en de cursusgang dichter bij elkaar brengt.''

,,Maar'', stelt Kessels met nadruk, ,,ikzelf ga nog een stap verder. Ik zeg dat de leerprocessen die dagelijks in de werksituatie plaatsvinden vele malen sterker en effectiever zijn dan cursussen die apart en op centraal niveau zijn georganiseerd. Ik ben een groot liefhebber van Mozart, maar al luister ik duizend keer naar zijn concerten, ikzelf ga er niet beter door spelen. Die bekwaamheid moet ik mezelf verwerven. Als werksituatie en cursus niet helemaal op elkaar aansluiten, legt de cursusrealiteit het gemakkelijk af tegen wat er op het werk gebeurt.''

Daarom is Joseph Kessels er een warm voorstander van om eerst in de werkomgeving zelf alle leermogelijkheden uit te proberen en daarbij vooral uit te gaan van de eigen interesses en zelfwerkzaamheid van de mensen. ,,Het kan best zijn dat ik bepaalde bekwaamheden ook kan verwerven door een tijdje met bepaalde collega's op te trekken. Of door samen aan een nieuw project te werken waar we uitdrukkelijk bepaalde leerdoelstellingen formuleren. In de zin van: in de loop van dit project wil ik me bekwamen in die en die zaken en daarmee die en die problemen oplossen. Hoe haal je die kennis binnen? Tijdens discussies binnen zo'n projectgroep dienen zich vanzelf al vaak oplossingen aan. Dan kan het toch nodig blijken alsnog een specifieke cursus te volgen, maar die is dan in ieder geval goed ingebed in de werksituatie.''

In het algemeen haal je, volgens hoogleraar-adviseur Kessels, de meeste kennis binnen door te appeleren aan de nieuwsgierigheid van de mensen. ,,Hoe kun je ze daarbij helpen? Ik ben zelf de laatste vijftien jaar heel weinig naar cursussen geweest. Maar ik heb wel een hele hoop bijgeleerd door zelf te speuren, door onderzoek te doen, mensen te ontmoeten, leerprojecten te ontwikkelen. Dat sturen van je eigen ontwikkeling wordt steeds belangrijker. Het blijkt veel vruchtbaarder zelf te zoeken dan als passieve consument cursuskennis af te wachten. Eigenlijk zijn we met het grote aanbod van cursussen die de onderneming allemaal voor je organiseert, bezig de mensen kansen op zelfsturing en zelfontplooiing te ontnemen. Dat verklaart ook waarom er zo weinig van cursussen blijft hangen.''

Ik sprak laatst de directeur opleidingen van een grote Nederlandse bank die me trots vertelde dat op elk moment 80 procent van het personeel met een of andere cursus bezig is. Wat adviseert u hem?

Kessels: ,,Ik waardeer het enorm dat vermeerdering van kennis zo centraal staat bij die bank. Dat is fantastisch. Maar de vormgeving in de zin van het uittrekken van zoveel duizend gulden per werknemer per jaar om hem/haar x-aantal dagen per jaar op cursus te sturen, is niet goed. Je kunt jezelf wijsmaken dat er zo in je organisatie veel wordt geleerd, maar voor mij is dat zeer de vraag.

,,Als ik bijvoorbeeld wil vaststellen hoe het staat met de ontwikkeling van kennis en competenties in een bepaalde werkomgeving dan vraag ik dingen als: Welke nieuwe materiedeskundigheid is hier de laatste jaren ontwikkeld? Of welke specifieke kennis? Welke nieuwe probleemoplossingen zijn gevonden? Wat doen jullie nu anders dan een jaar geleden? Zijn jullie in staat kritisch naar je eigen leerproces te kijken? Wat werkt goed en wat niet? Dat is belangrijk, want we weten dat als je iets leert dat over een paar jaar weer verouderd is. Maar het vermogen om te blijven leren en je leerprocessen zelf aan te sturen moet veel langer mee.

,,Een volgende vraag is: Welke vorderingen maken jullie op het punt van je communicatieve vaardigheid? Niet in de zin van een voorkomend en sociaal iemand te zijn, maar in de context van het vermogen om aansluiting te zoeken bij belangrijke en relevante kennisnetwerken van anderen. Dat jullie zelf actie ondernemen om in kringen te gaan verkeren waar voor jullie interessante informatie is, waar erover gesproken en gediscussieerd wordt. Een slotvraag luidt: Sluit wat jullie hier leren aan bij je persoonlijke interesse, motivatie, affiniteit, emotie? Brengt het je in beweging? Dit aspect blijft te vaak onderbelicht. Vroeger kon een chef nog tegen z'n werknemers zeggen: loop eens wat harder. Maar in een kenniseconomie kan de baas moeilijk zeggen: wees eens wat slimmer. Ik kan alleen maar slimmer worden op terreinen waar ik warm voor loop. Dit is iets waar veel bedrijven het moeilijk mee hebben. Die rammen er liever van bovenaf hun missie-statement in en passen daar de inhoud van cursussen bij aan. In te veel bedrijven worden mensen met initiatief en ideeën te snel afgekapt. De goedbedoelde cursus remt het leren af.''

Wat vindt u van de harde stelling dat het rendement van cursussen hoogstens 20 procent bedraagt?

,,Die cijfers zijn terug te voeren tot Amerikaans onderzoek in de beginjaren negentig. Ze worden natuurlijk gebagatelliseerd door cursusleiders, maar ikzelf ben geneigd te stellen dat traditionele cursussen inderdaad weinig zoden aan de dijk zetten. Een collega deed er een onderzoekje naar. Hij nam een groep studenten die waren geslaagd voor een theoretisch tentamen. Zes weken later herhaalde hij dat exact en toen kwam er een score van 20 procent uit. Als zulke kennis niet direct en voortdurend in de werksituatie wordt gebruikt, verdampt ze snel.''

Is er sprake van cursusmoeheid in Nederland?

,,Uit een recente enquête van Intermediair onder een paar duizend hoger opgeleide lezers bleek van wel. Dat zal wel van invloed zijn. Tegelijk zie je dat cursusgang een zelfwerkend autonoom verschijnsel dreigt te worden. Met bijvoorbeeld CAO's die pakweg vijftien dagen per jaar cursus dicteren, schep je een omvangrijke cursusmarkt. De opleidingsinstituten vinden het fantastisch. Maar echt slimme mensen vervelen zich vaak tijdens cursussen. Natuurlijk blijft er altijd een grote groep die graag een paar daagjes uitgaat in een leuke omgeving. Je steekt er altijd wel iets van op. En het is goed voor je contacten, wordt dan beklemtoond. Maar daar ga je toch geen duizend gulden per dag of meer voor uittellen? Als netwerken zo belangrijk is, waarom organiseer je dat dan niet apart?''

    • Ferry Versteeg