Jonge advocaten moeten beter begeleid worden

Kleine en middelgrote advocatenkantoren die bang zijn dat jonge juristen kiezen voor de `grote broers' kunnen daar zelf iets aan doen, vindt Mieke Douma.

Tijdens de jaarvergadering van de Orde van Advocaten in Maastricht sprak de deken, mr. P.J.M. von Schmidt auf Altenstadt, zijn zorg uit over de dreigende tweedeling in de advocatuur. ,,Aan de ene kant de weelde en overvloed van de kantoren die zich toeleggen op de internationale of nationale adviespraktijk, aan de andere kant soberheid en wellicht zelfs gebrek aan de kant van de kantoren die zich toeleggen op het proceswerk en de rechtshulp aan particulieren'', zo stelde hij.

En: ,,Voor deze laatste categorie kantoren zal het steeds moeilijker worden om talent aan te trekken en kwaliteit te blijven bieden. Dit proces dient in een vroeg stadium te worden tegengegaan.'' De oplossing lag naar zijn mening door – kort gezegd – terug te gaan naar de tijden van weleer, waarin binnen de advocatuur minder nadruk lag op de markt en meer op de procesvertegenwoordiging.

Von Schmidt auf Altenstadt heeft gelijk als hij signaleert dat het steeds moeilijker wordt voor de kleinere en middelgrote advocatenkantoren om talent binnen te halen. In die sector dreigt een groot tekort te ontstaan aan goede juristen. Of dit probleem zal worden opgelost door de fixatie op de aanlokkelijke (internationale) markt te temperen en het bewustzijn te bevorderen dat de procesvertegenwoordiging de core competence van de advocatuur is, waag ik echter te betwijfelen.

De vraag is hoe het komt dat kleine en middelgrote advocatenkantoren steeds moeilijker personeel aan kunnen trekken en vervolgens ook behouden, met alle negatieve gevolgen voor de gewone cliënt van dien. Dit heeft voor een groot deel te maken met het feit dat de advocatuur qua personeelsbeleid achterloopt bij een aantal andere beroepsgroepen. `Heel hard werken voor weinig geld en dan ook nog weinig erkenning voor hetgeen je doet', is een veelgehoorde klacht binnen de advocatuur. In het verleden werd dit gevoel van onbehagen nog weggenomen doordat het beroep van advocaat maatschappelijk hoog werd aangeslagen. Bovendien was men als jurist vaak al blij dat men een goede baan had. Maar in deze tijd waarin de academicus van rond de dertig naast een mooi salaris, ook concurrerende arbeidsvoorwaarden, zoals ontplooiings- en opleidingsmogelijkheden, flexibiliteit, vrije tijd en een open werksfeer zoekt, wordt het moeilijker voor de advocatenkantoren een aantrekkelijke werkgever te blijven.

Wat de ontplooiing en opleiding betreft, zou de advocatuur bij uitstek goede mogelijkheden kunnen bieden en wel door de manier waarop de advocatuur is georganiseerd. Te beginnen met de stageperiode gedurende drie jaar op een advocatenkantoor. Deze periode bestaat uit de beroepsopleiding, verzorgd door de Nederlandse Orde van Advocaten, en uit de opleiding in de praktijk, waarbij de advocaat-stagiaire begeleid wordt door zijn of haar patroon (een advocaat met minimaal zeven jaar ervaring). Bij uitstek dus een kans op professionele scholing en training, zou men denken.

De ervaring leert echter dat qua opleiding en begeleiding de advocatenkantoren veelal te kort schieten. De tijd ontbreekt vaak voor de patroon om de advocaat-stagiaire adequaat bij te staan. Het is nu eenmaal een feit dat de begeleiding van de advocaat-stagiaire géén en het tijdschrijven op een in behandeling zijnd dossier wél te declareren uren oplevert. Het zal snel duidelijk zijn waar eerder aandacht aan wordt besteed. De advocaat-stagiaire wordt derhalve vaak plompverloren in het diepe gegooid, met alle nadelige gevolgen van dien. Daarnaast is het ook zo dat niet iedere patroon in staat is om een advocaat-stagiaire goed op te leiden. De kunst van het doceren is immers niet iedereen gegeven.

Binnen de advocatuur zou veel meer aandacht moeten worden besteed aan de opleiding en de begeleiding van jonge, veelbelovende juristen. Het op het eerste gezicht wat ouderwets aandoende patronaat leent zich hier uitstekend voor. Hiermee kan de advocatuur zich onderscheiden van andere beroepsgroepen. Door een goede opleiding en begeleiding te bieden, zal men als advocaat meer plezier ontlenen aan het werk. En wanneer het werk plezieriger is, zal dat ook zijn effect sorteren op de sfeer binnen het kantoor, wat het kantoor vervolgens weer aantrekkelijk maakt voor aankomende juristen.

Op zichzelf is het gebrek aan opleiding en begeleiding een probleem dat zich ook wel voordoet bij de grote kantoren. Maar daar wordt veel goed gemaakt door de riante verdiensten die het vaak zware werk compenseren. Daarnaast is het zo dat bij de grote kantoren steeds meer aandacht wordt besteed aan human resources management, zodat zij qua personeelsbeleid op de kleinere kantoren voorlopen.

Het bovenstaande is geen pleidooi voor een terugkeer naar `de goeie oude tijd'. Niemand wil terug naar de tijd dat je alleen onbetaald stage kon lopen om advocaat te worden en derhalve letterlijk van goeden huize moest komen. Maar op het gebied van concurrerende arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit, vrije tijd en een open werksfeer kan binnen de kleinere advocatuur nog heel wat verbeterd worden. Zo maakt de moderne technologie nieuwe werkvormen mogelijk: zoals het thuiswerken en de duobaan. Bij de duobaan bijvoorbeeld is de continuïteit voor de cliënt verzekerd, alleen al omdat bij ziekte, zwangerschap of vakantie de ene advocaat de ander kan vervangen. Meer vakantiedagen en een goede pensioenvoorziening zouden in samenhang met de eerdergenoemde aspecten ook hun effect kunnen sorteren.

Het ontbreken van een open werksfeer binnen de advocatuur heeft ook te maken met het feit dat de functie van advocaat een zeer individualistisch beroep is, waarbij een ieder, populair gezegd, `bezig is met zijn eigen toko'. Voor structureel overleg is vaak geen tijd, hoewel er wel behoefte aan is.

Om te voorkomen dat het voor met name de kleine en middelgrote advocatenkantoren op de toch al zeer krappe arbeidsmarkt steeds moeilijker wordt personeel aan zich te binden, zullen zij in de toekomst steeds meer moeten kijken naar wat zij hun personeel te bieden hebben. Wat is hun toegevoegde waarde? Niet alleen op financieel gebied, maar vooral ook op het gebied van begeleiding, opleiding en flexibiliteit. Wanneer advocatenkantoren wat dat betreft met hun tijd meegaan, kunnen zij uitgroeien tot een zeer aantrekkelijk werkgever voor ambitieuze, goede advocaten.

Mr. Mieke Douma is consultant bij het werving-, selectie- en detacheringbureau voor juristen, HV&Partners te Rotterdam en oud-advocaat.