Riant optieplan blijft mogelijk

Werkgevers leggen de onbeperkte uitgifte van opties aan bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen aan banden. Ze hebben er genoeg van voor zelfverrijkers uitgemaakt te worden. Maar het is alles behalve afgelopen met deriante optieregelingen.

Opties krijg je niet zomaar, daar moet je wel wat voor doen. Een hogere winst per aandeel realiseren bijvoorbeeld. Of sneller groeien dan de concurrentie. ,,Als het maar meetbaar is'', aldus voorzitter M. Veth van het Nederlands Centrum van Directeuren en Commissarissen, die gisteren samen met VNO-NCW-voorzitter H. Blankert ,,aanscherping van de spelregels'' voor optieregelingen aankondigde.

Opties zijn bedoeld om bestuurders voor langere termijn aan een onderneming te binden, stelt Blankert. Maar: ,,De optiewinsten waren zo groot dat bestuurders financieel onafhankelijk werden, waardoor juist het tegengestelde effect werd bereikt.'' Hoe dat kon gebeuren? ,,Een deel van de optiewinsten werd beïnvloed door een goed beursklimaat, rentedalingen en gematigde inflatieverwachtingen.'' Dus ook als de prestaties achterbleven, incasseerden bestuurders hoge winsten. ,,Voor de buitenwereld leek het er soms op dat bestuurders de optieplannen misbruikten voor persoonlijke verrijking'', aldus Blankert.

De werkgevers stellen maatregelen voor. Naast prestatienormen – geen hogere resultaten, dan geen opties – komen er vaste, vooraf bepaalde momenten voor uitgifte van opties. De uitoefenprijs wordt vastgesteld op de aandelenkoers van dat moment. Tussentijdse bijstelling van de uitoefenprijs is niet toegestaan. Opties verzilveren mag alleen nog binnen twee weken na de publicatie van kwartaal-, halfjaar- of jaarcijfers en vlak na de aandeelhoudersvergadering. Alleen bestuurders die het beheer over hun aandelenportfeuille, opties incluis, overdragen aan een onafhankelijke derde, houden meer bewegingsvrijheid.

Opties mogen pas op zijn vroegst drie jaar na uitgifte worden verzilverd. Bestuurders die tussentijds, al dan niet vrijwillig, vertrekken verliezen hun optierechten. Ten slotte moeten optieregelingen volledig transparant worden. In het jaarverslag staan de voorwaarden waaronder bestuurders opties krijgen. Per individuele bestuurder wordt voortaan gepubliceerd hoeveel opties zijn toegekend. Van verzilverde opties wordt de uitoefenprijs bekendgemaakt, zodat elke buitenstaander kan zien hoeveel winst de bestuurder opstrijkt.

Over hun salaris mogen bestuurders overigens even mistig blijven als ze altijd waren. Het jaarverslag hoeft alleen de beloning van alle bestuurders samen te vermelden. Individuele salarissen blijven geheim. De top van het Nederlandse bedrijfsleven laat zich, mooie woorden over meer transparantie ten spijt, nog altijd liever niet rechtstreeks in de portemonnee kijken.

Is het nu voorgoed afgelopen met de zelfverrijking in de top van het bedrijfsleven, zoals de werkgeversvoorzitters betogen? In elk geval wel door bestuurders die geen klinkende resultaten voor hun broodheer boeken. Maar voordirecteuren die keurig aan hun prestatienormen voldoen kunnen de commissarissen de optieregeling nog altijd zo riant maken als ze zelf willen.

Blankert laat daar ook geen twijfel over bestaan: optieregelingen zijn bedoeld om bestuurders te prikkelen de resultaten te verbeteren. Goede resultaten vragen om een goede beloning. De werkgevers willen daar absoluut niet aan tornen. ,,Opties zijn bijna een noodzakelijk middel geworden om talentvol personeel te werven of te binden. Zeker in deze steeds krapper wordende arbeidsmarkt.'' In een sector als de informatie- en communicatietechnologie zijn optieregelingen zelfs onmisbaar. ,,Hoe moet een verliesgevend maar beloftevol startende IT-onderneming anders aan personeel komen?'', vraagt Blankert zich af. ,,In zulke bedrijven wordt nog geen cent verdiend, hoge salarissen kunnen niet worden betaald. Opties zijn dan het middel om toch personeel te kunnen aantrekken.'' Dat optieregelingen de afgelopen jaren een grote vlucht hebben genomen, noemt Blankert positief. ,,Opties zijn noodzakelijk om internationale topbestuurders, topkader en specialisten aan te trekken en te behouden.''

Aan de vakbondseis dat de loonontwikkeling van het topmanagement gelijke tred houdt met de stijging van de CAO-lonen komt het optieplan van de werkgevers nauwelijks tegemoet. De hoogte van de opties wordt immers niet aan banden gelegd, er wordt alleen een prestatiebeloning ingebouwd.