Vrijheid, maar met mate

De Nederlandse pensioenregelingen zijn decennialang onveranderd gebleven. Dat kon niet duren: de opkomst van deeltijd- en uitzendwerk, de tweeverdieners, en in het algemeen de groeiende behoefte aan persoonlijke keuzes, maakten aanpassing van de pensioenregelingen noodzakelijk. Wat is er tot nu toe gebeurd?

Wat voor pensioen willen werknemers?

Tuurlijk, een goed pensioen. Maar dat is al bijna vanzelfsprekend. Werknemers willen een keuze hebben. En dat kon vroeger nooit. Bijna iedereen wil zijn pensioenleeftijd zelf kunnen kiezen. En vrijwillig wat extra's kunnen sparen voor een hoger pensioen. Zo'n driekwart is bereid ATV-dagen in te ruilen voor meer of eerder pensioen. Bijna de helft wil zelf beslissingen kunnen nemen over de pensioenbeleggingen.

De luide roep om meer keuzes en flexibiliteit komt naar voren uit een onderzoek dat adviesbureau Hewitt Heijnis en Koelman eerder dit jaar onder 300 bedrijven en pensioenfondsen uitvoerde. In weerwil van wat deskundigen denken (,,pensioen is een moeilijk onderwerp, dat mensen pas interesseert als de pensioendatum nadert'') zegt 57 procent van de werknemers dat zij hun pensioen begrijpen. En de meeste werknemers zijn tevreden klanten: slechts 8 procent denkt dat het gras bij andere bedrijven groener is.

Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde: maar liefst 81 procent is het (zeer) oneens met de stelling dat hun werkgever de pensioenregeling maar moet afschaffen in ruil voor een verhoging van het salaris. Maar hoe content de werknemers ook zijn, helemaal gerustgesteld zijn ze niet: 52 procent vindt het nodig om naast het pensioen zelf aanvullende financiële regelingen te treffen.

Solidariteit en eenvormigheid waren de basiskenmerken van het systeem dat na de oorlog massaal in het bedrijfsleven is ingevoerd, als aanvulling op het staatspensioen voor iedereen boven 65, de AOW (1957). De solidariteit in het systeem is ouderwets ruim opgezet: collectief wordt het geld beheerd, door werkgevers en werknemers samen. Werknemers betalen evenveel premies, en zo is iedereen solidair met elkaar: jong met oud, ongehuwd met gehuwd en niet-carrièremaker met de wel-carrièremaker. De eenvormigheid maakte het systeem overzichtelijk. Vrijwel iedereen kreeg dezelfde regeling: zeventig procent van het laatstverdiende loon.

Het doel van de regelingen is aanvullend pensioen, bovenop de AOW. Van alle werknemers heeft 90 procent op deze manier pensioen opgebouwd bij zijn werkgever. Dankzij het spaarsysteem dat Nederland in de jaren vijftig koos, en dat veel Europese landen jaloers maakt, beheren de pensioenfondsen nu 800 miljard gulden. Bij verzekeraars ligt nog eens bijna 400 miljard gulden voor veelal individuele pensioencontracten, zoals koopsompolissen.

Veranderingen in de pensioenwereld gaan traag. Terwijl de Nederlandse samenleving de laatste decennia op zijn kop is gezet, bleven de pensioenregelingen vrijwel onaangetast. Dat heeft zowel bij werkgevers als werknemers tot stijgende onvrede geleid. Werkgevers willen beheersbare en liefst lage pensioenkosten. De (vergrijzende) werknemers merken steeds vaker dat pensioenen kunnen knellen: de regelingen zijn star en houden geen rekening met gewijzigde arbeids- en gezinsverhoudingen (deeltijd, tweeverdieners). De beruchte pensioenbreuk is voor veel werknemers nooit goed geheeld.

Onderzoeken naar pensioenverlangens van werknemers leveren steevast ambivalente uitkomsten op. Het Sociaal en Cultureel Planbureau rapporteerde twee jaar geleden een ruime voorkeur voor de koppeling van pensioen aan het gemiddelde salaris tijdens een loopbaan (middelloon). Maar onderzoeksbureau NIPO vond zes maanden later juist een vergelijkbare steun voor pensioen gebaseerd op het laatstverdiende loon (eindloon).

De ambivalentie maakt aanpassing van de pensioenregelingen de inzet van langdurig overleg. De belangen van werkgevers en werknemers lopen niet automatisch parallel, terwijl pensioen tevens een typisch onderwerp is dat alleen met consensus wordt afgerond. Maar veranderen moet.

In 1997 besloot de overheid in te grijpen. In dat jaar sloot het kabinet een ingrijpend akkoord met de werkgevers en werknemersorganisaties, die als CAO-onderhandelaars ook verantwoordelijk zijn voor de pensioenregelingen. Het kabinet beloofde niet te tornen aan de fiscale vrijstelling van pensioenpremies (ruim 12 miljard gulden, na de hypotheekrente de grootste aftrekpost in Nederland). Op hun beurt zouden de sociale partners hun best doen om, zonder kostenverhogingen, de pensioenregelingen aan te passen aan maatschappelijke omstandigheden als deeltijdwerk en de opkomst van tweeverdieners en aan de behoefte om meer individuele keuzes te kunnen maken.

De boodschap is aangekomen. Er is bijna geen (grote) onderneming of bedrijfstak of overleg is gaande.

De twee `oervormen' van de pensioenregelingen (eindloon of middelloon) blijven onveranderd, maar zij worden steeds meer de basis waarop individuele keuzes kunnen worden gestapeld. De pensioenkerstboom. Of het cafetariamodel.

De klassieke eindloonregeling, waarin het pensioen is gekoppeld aan het laatstverdiende salaris, staat in de pensioendiscussie al jaren onder druk. Het is duur en de kosten voor de werkgever zijn onvoorspelbaar. Wie ver in de vijftig is en nog een mooie carrièresprong maakt zadelt zijn pensioenfonds op met aanvullende reserveringen voor zijn hele voorafgaande loopbaan. Over die tientallen jaren zijn voor het hogere eindloon geen premies opgebouwd. Dat is duur voor het fonds, maar ook een hindernis om op latere leeftijd over te stappen naar een andere baas.

Een zogeheten gematigd eindloon, dat late carrièrestappen niet of maar beperkt laat doorwerken in het pensioen, is daarom al jaren de meest populaire pensioenvorm. Daarna komt het middelloonsysteem, dat een pensioen uitkeert dat is gebaseerd op het gemiddeld verdiende salaris, en maar weinig afwijkt van het gematigde eindloon.

Middelloon was lange tijd een stiefkind. De Rabobank was de eerste grote onderneming die de ommezwaai begin jaren negentig maakte. Philips, een van de drie grootste particuliere werkgevers en een trendsetter in arbeidsverhoudingen, volgde twee jaar geleden.

Naast deze drie populaire regelingen bestaat een vierde, het kleinduimpje van de pensioenbranche: opbouw van een individuele pensioenspaarpot voor elke werknemer met het zogeheten beschikbaar premiesysteem.

Het kabinet heeft ,,een zekere voorkeur'' voor het middelloonsysteem, maar voert, in tegenstelling tot drie jaar geleden, geen actieve propaganda meer voor het systeem.

Wat de omschakeling van een eindloon- naar een middelloonsysteem voor de pensioenkosten kan doen, blijkt bij Stork: de premie daalt bijna met een kwart, zo blijkt uit het jaarverslag. De besparing is de moeite: vorig jaar betaalden Stork-bedrijven en hun werknemers onder de oude regeling elk ongeveer de helft van de 104 miljoen gulden pensioenpremies.

Storks nieuwe regeling is typerend voor de nieuwe vormen die her en der worden ingevoerd: een basispakket (met middelloon) plus een verlaagd opstapje naar de AOW, de zogeheten franchise. Dit opstapje is een fictief bedrag, dat doorgaans te hoog is. De franchise is, zo erkent ook het kabinet, een van de knelpunten van het huidige systeem: AOW en pensioen moeten samen het beoogde inkomen opleveren dat 70 procent vormt van het salaris. Door het te hoge opstapje halen tal van werknemers nooit de beoogde 70 procent. Verlaging van de franchise kost wel geld: werknemers moeten meer pensioen opbouwen.

Naast het collectieve basispakket heeft Stork keuzemogelijkheden, zoals extra aanvullend nabestaandenpensioen en een aanvullende pensioenrekening waarop werknemers extra stortingen kunnen doen en zelf hun beleggingskeus moeten maken. Bijna allemaal punten die hoog scoorden op de eerder genoemde wensenlijstje van werknemers uit het Hewitt-onderzoek.

Door de omvorming van de traditionele eindloon- en middelloonregelingen onstaat een steeds ruimere waaier pensioenvormen. Dat dwingt pensioenfondsen om meer informatie te geven, niet alleen achteraf (over rendementen op de beleggingen, bijvoorbeeld), maar ook vooraf, zodat de werknemers de juiste keuzes kunnen maken. Philips zette bijvoorbeeld in zijn voorlichtingscampagne over de nieuwe pensioenregeling 650 experts in, plus een 06 informatielijn die zo'n 35.000 telefoontjes kreeg. De hogere kosten van advies en informatie zijn weer een drijfveer tot schaalvergroting en samenwerking, bijvoorbeeld om call centers te kunnen bemannen.

Op hun beurt krijgen de werknemers te maken met pensioenregelingen die meer dan ooit uiteenlopen tussen bedrijven en bedrijfstakken. Wie een andere werkgever kiest zal niet alleen salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten vergelijken, maar straks ook serieus de diverse toeters en bellen van het pensioen.

Door de mengvormen zijn collectieve en individuele regelingen, zoals eigen beleggingskeuzes, steeds gemakkelijker te combineren. Vrijheid was altijd typerend voor het minst Nederlandse pensioensysteem, het beschikbaar premiestelsel. In deze pensioenregeling, die in Amerika in minder dan vijftien jaar de norm is geworden, liggen de pensioenkosten voor de werkgever vast.

De waardevermeerdering van de ingelegde premies bepaalt de hoogte van het pensioen, niet het laatst- of gemiddeld verdiende salaris. De werknemers bouwen een eigen spaarpot op, maar dragen ook zelf het beleggingsrisisco. In mooie beursjaren zijn zij, bij veel aandelenbeleggingen, boven jan. Zo niet, pech gehad. Bij de bestaande collectieve regelingen gaat al het geld in een pot en worden de pieken en dalen in het rendement over iedereen verdeeld.

Het beschikbaar premiesysteem is populair op papier. ,,Als je de verhalen hoort, moet iedereen het hebben, maar alles bij elkaar krijgen maar iets van 100.000 Nederlanders op deze manier hun pensioen'', zegt een vakbondsexpert. Bedrijven in de automatisering, waar hoogopgeleide, jonge werknemers zelf keuzes willen maken, vinden dit systeem wel iets. Libertel, bijvoorbeeld en CMG, maar ook talrijke Rotterdamse havenbedrijven, al blijven vakbonden huiverig vanwege het hoge financiële risico voor de uitkomst van het pensioen.

Ook van het beschikbaar premiesysteem komen nu ,,poldervarianten'' op de markt. Transportbedrijf Nedlloyd overweegt een beschikbaar premiesysteem in te voeren, maar wel met een collectieve basis (tot een inkomen van 80.000 gulden). ,,Het is veel minder stringent dan het pure Amerikaanse systeem'', zegt directeur A. Zimmerman van het Nedlloyd pensioenfonds.

ABN Amro heeft al een vergelijkbare regeling ingevoerd. Voordeel van dit systeem (waarbij de inleg per persoon en per jaar kan variëren) is de flexibiliteit. Wie eerder met pensioen wil gaan, kan daar zelf voor sparen. Wie een periode korter wil werken maar zijn pensioen op niveau wil houden, legt ook extra in.

Vorige maand nam het beschikbaar premiesysteem een grote sprong voorwaarts _ al is het tijdelijk. Het nieuwste, voor alle werkgevers in een branche verplicht gestelde pensioenfonds, het Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten, laat uitzendwerkers een individueel pensioen opbouwen via een zogeheten beschikbaar premiesysteem. Het nieuwe fonds is opgericht als uitvloeisel van wetgeving om vaste uitzendkrachten (jaarlijks 750.000 mensen) meer zekerheid te geven.

Het fonds rekent op zo'n 25 à 30.000 actieve deelnemers, optimisten hopen zelfs op 100.000, vertelt fondsbeheerder J. Diergaarde van PVF Pensioenen. De keuze voor beschikbaar premie heeft weinig met ideologie te maken. Dit was de gemakkelijkste manier om te beginnen. Over een jaar of vijf, zo verwacht zij, schakelt het fonds over op een oerhollands regeling: middelloon.

Dit is het vierde deel in een serie over het profijt van pensioenen. Eerdere delen verschenen op 13, 14 en 19 augustus.